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Decreto Legge n. 1 del 7 gennaio 2022: obbligo vaccinale per i lavoratori ultracinquantenni

obbligo vaccinale ultracinquantenni

Decreto Legge n. 1 del 7 gennaio 2022: obbligo vaccinale per i lavoratori ultracinquantenni

Il 7 gennaio 2022 all’interno della Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il Decreto-legge n.1 del 7 gennaio 2022, dichiarando le misure per fronteggiare la pandemia, soprattutto per i luoghi di lavoro, nelle scuole e negli istituti della formazione superiore.

Tale decreto emana, dall’8 gennaio fino al 15 giugno 2022, l’obbligo vaccinale per tutti i cittadini italiani e di altri Stati membri dell’Unione Europea che abbiano compiuto i 50 anni di età.

Novità anche per quanto riguarda tutti coloro che hanno un contratto di lavoro subordinato, i quali dal 15 febbraio potranno accedere ai luoghi di lavoro solamente esibendo il “Green pass Rafforzato”, ossia la certificazione verde emessa dopo il vaccino oppure dopo la guarigione dal Covid-19. Per questo, non sarà più possibile esibire il green pass emesso dopo un tampone antigenico o molecolare.

Per tutti coloro che non avranno la certificazione verde rafforzata o, che risultino privi della stessa, nel momento in cui dovranno presentarsi ai luoghi di lavoro, non potranno accedervi e saranno considerati assenti ingiustificati con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, fino a quando non presenteranno il green pass rafforzato non oltre il 15 giugno 2022.

Per leggere nel dettaglio tutte le nuove misure, scarica la circolare che i nostri consulenti hanno realizzato appositamente.

 

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Legge n. 221 del 24 dicembre 2021 – proroga dello stato di emergenza nazionale Covid-19

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Legge n. 221 del 24 dicembre 2021 – proroga dello stato di emergenza nazionale Covid-19

Ulteriori misure per il contenimento della diffusione dell’epidemia da COVID-19.

In data 24 dicembre 2021 è stato pubblicato il Decreto-legge n.221 per quanto riguarda la proroga di alcune delle misure speciali correlate al Covid-19. Lo stato di emergenza è stato prorogato dal 31 dicembre 2021 al 31 marzo 2022.

All’interno di tale decreto si elencano le seguenti misure:

  • Possesso del “green pass” per l’accesso ai luoghi di lavoro: per accedere ai luoghi di lavoro ci sarà l’obbligo di mostrare il green pass fino al 31 marzo 2022. Vengono prorogate anche le sanzioni correlate.
  • Comunicazione lavoro agile con modalità semplificate: la richiesta di poter effettuare lo smart working è stata prorogata fino al 31 marzo 2022.
  • Sorveglianza sanitaria: l’obbligo di sorveglianza sanitaria per i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio rimane in vigore fino al 31 marzo 2022.
  • Congedi: i genitori possono fruire di congedi retribuiti in caso di figli under 14 positivi al Covid-19 o in quarantena. Se i figli rientrano nella fascia di età che va dai 14 ai 16 anni, i genitori avranno diritto all’astensione dal lavoro non retribuita.
  • Lavoratori cd “fragili”: tali lavoratori potranno continuare a svolgere il loro lavoro in modalità smart fino all’adozione di un decreto realizzato appositamente per “lavoratori fragili”.
  • Quarantena e malattia: la malattia non è equiparata alla quarantena.

Per leggere nel dettaglio tutte le nuove misure, scarica la circolare che i nostri consulenti hanno realizzato appositamente.

 

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Green Pass covid: dal 15 ottobre obbligatorio sul posto di lavoro

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Green Pass covid: dal 15 ottobre obbligatorio sul posto di lavoro

Il Green Pass Covid, ovvero la “certificazione verde”, grazie al decreto legge n.127 è diventato obbligatorio negli ambienti di lavoro e sarà in vigore dal 15 ottobre 2021.

Ricordiamo, per chi ancora non lo sapesse, quali siano le condizioni per ottenere il Green Pass:

– Aver completato il ciclo vaccinale anti-SARS-CoV-2 con le somministrazioni previste. La validità è di 12 mesi.
– Aver effettuato almeno una somministrazione di vaccino anti-SARS-CoV-2. In questo caso il Green Pass è valido dal 15mo giorno dopo la prima somministrazione fino alla data prevista per il completamento vaccinale.
– Essere guariti dal Covid-19- il Green Pass in questo caso ha validità di 6 mesi.
– Effettuare un test antigenico rapido o molecolare con esito negativo. La validità è di 48 ore.

Gli obblighi per il datore di lavoro e i lavoratori in merito al Green Pass.

Il datore di lavoro dovrà effettuare controlli, anche a campione, tramite lettore QR code che però deve preservare la privacy del lavoratore senza tener traccia dei suoi dati.

In caso di mancato controllo la sanzione va dai 400 ai 1.000 euro.

I lavoratori dovranno fornirsi di Green Pass per accedere ai luoghi di lavoro. Se dovessero risultarne sforniti la sanzione va dai 600 ai 1.500 euro più le relative sanzioni disciplinari.

Tutti i lavoratori, anche quelli esterni e presenti solo temporaneamente in azienda di qualsiasi mansione o ruolo, sono tenuti a esibire il Green Pass.

Unici esclusi: i lavoratori in modalità agile. Non essendo presenti in azienda non devono essere in possesso del certificato verde. O almeno fino a che non dovranno rientrare in azienda.

Scopri nel dettaglio tutte le specifiche operative del Decreto Legge nella circolare che abbiamo elaborato.

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Rientro dopo malattia Covid-19: le 5 situazioni più comuni

Rientro dopo malattia Covid-19: le 5 situazioni più comuni

Rientro post malattia Covid: 5 casi tipo e gli step utili per il rientro in ufficio.

Il Ministero della Salute ha fornito indicazioni inerenti il rientro in servizio dei dipendenti che si sono assentati per malattia Covid correlata.

Qui di seguito abbiamo riassunto le cinque circostanze possibili e i consigli su come comportarsi:

    • lavoratori con sintomi gravi e ricovero: per il rientro sul luogo di lavoro è necessaria la certificazione di negativizzazione e una visita medica prima del rientro in ufficio per verificare l’idoneità di salute.
    • lavoratori positivi sintomatici : possono rientrare solo dopo 10 giorni di isolamento fiduciario di cui tre senza nessun sintomo e fornendo il tampone Covid-19 con esito negativo.
    • lavoratori positivi asintomatici: come nel caso precedente, devono effettuare 10 giorni di isolamento e fornire un tampone negativo.


Si badi bene che per lavoratori positivi sintomatici e asintomatici vi è una particolarità: coloro che si sono negativizzati ma che convivono con positivi, non hanno obbligo di quarantena e possono rientrare al lavoro con i documenti sopra citati.

  • lavoratori positivi a lungo termine : se per una settimana non presentano sintomi, dopo aver fatto 21 giorni di isolamento, devono comunque aspettare di risultare negativi al tampone. Se il lavoratore è impossibilitato ad effettuare lavoro agile riceverà la copertura e il prolungamento della malattia.
  • lavoratori a contatto stretto con persone asintomatiche : dopo l’ultimo contatto con la persona positiva il lavoratore deve stare in isolamento fiduciario 10 giorni e risultare negativo al tampone per poter rientrare.

Per essere davvero aggiornati e per conoscere tutti i dettagli ti consigliamo di scaricare il testo integrale della circolare sulla riammissione in servizio post Covid-19.

Se desideri un chiarimento in merito rivolgiti pure ai nostri consulenti del lavoro.

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Vaccinazione nei luoghi di lavoro

Vaccinazione nei luoghi di lavoro

Protocollo per la vaccinazione anti SARS-Cov-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro

In data 6 aprile 2021, il Ministero del Lavoro ha sottoscritto, unitamente alle Parti sociali (associazioni datoriali e sindacali), il Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-Cov-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro.

Il protocollo in parola è finalizzato al supporto del Sistema Sanitario Nazionale nella campagna vaccinale nazionale mediante la costituzione, l’allestimento e la gestione di punti vaccinali anti Covid, aggiuntivi a quelli del SSN, straordinari e temporanei nei luoghi di lavoro.

A tal fine, il Ministero del lavoro, unitamente al ministero della Salute d’intesa con la Conferenza delle Regioni e delle Prov. Autonome, il Commissario straordinario per il contrasto all’emergenza e il contributo tecnico dell’INAIL hanno adottato uno specifico documento “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-Covid nei luoghi di lavoro”, che dovrà essere applicato unitamente al protocollo in parola.

Le indicazioni ad interim sono state rilasciate in data 8 aprile 2021.

Requisiti preliminari dell’azienda

Le aziende interessate alla realizzazione dei piani vaccinali in commento devono possedere i seguenti requisiti:

  • popolazione lavorativa sufficientemente numerosa. Per favorire anche i datori di lavoro con pochi dipendenti o altre forme di attività, sono possibili modalità organizzative anche promosse da Associazioni di categoria, o nell’ambito della bilateralità, destinate a coinvolgere lavoratrici e lavoratori di più imprese;
  • sede nel territorio dell’Azienda Sanitaria che fornisce i vaccini. Resta inteso che la lavoratrice/il lavoratore può aderire alla vaccinazione indipendentemente dalla propria residenza, che può essere anche fuori Regione, così come può decidere di essere vaccinato nei punti vaccinali delle Aziende Sanitarie;
  • struttura organizzativa e risorse strumentali e di personale adeguate al volume di attività previsto, in grado di garantire il regolare svolgimento dell’attività ed evitare gli assembramenti;
  • dotazione informatica idonea a garantire la corretta e tempestiva registrazione delle vaccinazioni;
  • ambienti idonei per l’attività, commisurati al volume di vaccinazioni da eseguire, sia per le fasi preparatorie (accettazione), sia per la vera e propria seduta vaccinale (ambulatorio/infermeria), sia per le fasi successive (osservazione post-vaccinazione).
Procedura per la costituzione dei punti vaccinali

I datori di lavoro, singolarmente o in forma aggregata, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento, possono manifestare la disponibilità ad attuare piani aziendali per la predisposizione di punti straordinari di vaccinazione anti Covid-19 nei luoghi di lavoro destinati alla somministrazione del vaccino ai lavoratori (indipendentemente dalla tipologia contrattuale) che ne abbiano fatto volontariamente richiesta.

Nell’elaborazione dei piani aziendali, i datori di lavoro assicurano il confronto con il Comitato per l’applicazione e la verifica delle regole del protocollo 24 aprile 2020.

I piani sono sottoposti dai datori di lavoro (anche mediante l’associazione di categoria) all’azienda sanitaria di riferimento, secondo le modalità che verranno disciplinate dalla Regione o Provincia Autonoma, con indicazione del numero dei vaccini richiesti.

In alternativa alla modalità sopra descritta, il datore di lavoro può collaborare all’iniziativa di vaccinazione attraverso il ricorso a strutture sanitarie private (mediante la conclusione di specifiche convenzioni tramite le associazioni di categoria o nell’ambito della bilateralità, con oneri a proprio carico, ad esclusione della fornitura de vaccini che viene assicurata dal SS Regionale.). I datori di lavoro che, non siano tenuti alla nomina del medico competente ovvero non possano fare ricorso alle strutture sanitarie private, possono avvalersi delle strutture sanitarie dell’INAIL.

I costi di realizzazione e gestione dei piani aziendali sono interamente a carico del datore di lavoro (es. dotazione di locali idonei alla somministrazione), mentre la fornitura dei vaccini, dei dispositivi di somministrazione e la messa a disposizione degli strumenti formativi previsti e degli strumenti per la registrazione delle vaccinazioni eseguite è a carico del SS regionale competente.

Informazione ai lavoratori

I datori di lavoro e le Parti Sociali si impegnano a fornire le necessarie informazioni ai lavoratori, anche con il coinvolgimento degli attori della sicurezza e con il supporto del medico competente, anche mediante apposite iniziative di comunicazione e informazione sul piano di vaccinazione in parola.

In particolar modo:

  • sulla volontarietà del vaccino (a tal fine, le somministrazioni dovranno essere gestite nel rispetto delle scelte dei lavoratori, delle disposizioni in materia di tutela della riservatezza, della sicurezza);
  • il medico competente fornirà informazioni sui vantaggi e rischi connessi alla vaccinazione e sulla tipologia di vaccino.

Vaccinazione e orario di lavoro: se la vaccinazione viene eseguita in orario di lavoro, il tempo necessario per la stessa è equiparato all’orario di lavoro.

La somministrazione del vaccino

Prima della somministrazione del vaccino, il medico competente assicura l’acquisizione del consenso del soggetto interessato, il previsto triage preventivo allo stato di salute e tutela della riservatezza dei dati.

La somministrazione del vaccino è riservata ad operatori sanitari in grado di garantire il rispetto delle prescrizioni sanitarie e dotati di adeguata formazione per la vaccinazione anti-covid.

Il medico competente, nel rispetto delle disposizioni sulla riservatezza dei dati personali, assicura la registrazione delle vaccinazioni eseguite mediante gli strumenti messi a disposizione dal servizio sanitario.

La programmazione della seconda dose

L’azienda assicurerà la programmazione della somministrazione della seconda dose del vaccino ove prevista secondo le modalità e tempistiche previste per ciascun vaccino (tipo di vaccino, tempistiche di somministrazione, casi di esclusione).

Le associazioni datoriali coinvolte

Poiché l’attivazione del protocollo in parola è subordinata al coinvolgimento delle associazioni datoriali, vi segnaliamo di seguito, le parti che lo hanno sottoscritto:

UGL, CONFSAL, CISAL, USB, CONFINDUSTRIA, CONFAPI, CONFCOMMERIO, CONFESERCENTI, CONFARTIGIANATO, CNA, CASARTIGIANI, ALLEANZA COOPERATIVE, ABI, ANIA, CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI, CIA, CONFSERVIZI, FEDERDISTRIBUZIONE, CONFPROFESSIONI, CONFIMI, CONFETRA.

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Protocollo Covid-19 negli ambienti di lavoro

Protocollo Covid-19 negli ambienti di lavoro

Protocollo di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro

In data 6 aprile 2021, il Ministero del Lavoro ha sottoscritto, unitamente al Ministero della salute, al Ministero dello Sviluppo Economico ed alle parti sociali (associazioni datoriali e sindacali), il nuovo Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento del virus SARS-Cov-2/Covid-19 negli ambienti di lavoro.

Il protocollo, in attuazione della disposizione di cui all’art. 1 c. 1 n. 9 del DPCM 11 marzo 2020, aggiorna e rinnova i precedenti accordi, tenendo conto delle nuove disposizioni diramate dal Ministero della Salute e del DPCM 2 marzo 2021.

In particolar modo, tale procedura si pone l’obiettivo, in continuità e in coerenza con i precedenti accordi sottoscritti dalle parti sociali, di fornire indicazioni operative aggiornate finalizzate a coniugare la prosecuzione delle attività produttive con le condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative, incrementando, negli ambienti di lavoro non sanitari, l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento.

Nel protocollo in commento viene disposto che la prosecuzione delle attività lavorative può avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione, in mancanza delle quali è necessaria la sospensione dell’attività lavorativa.

Al fine di permettere alle aziende di tutti i settori di applicare tali misure e la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro, è raccomandato:

  • il ricorso agli ammortizzatori sociali;
  • il massimo utilizzo del lavoro agile o da remoto, ovvero del lavoro a distanza;
  • l’utilizzo di ferie e congedi retribuiti per i dipendenti nonché gli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva;
  • l’incentivo alle operazioni di sanificazione nei luoghi di lavoro;
  • l’assunzione dei vari protocolli di sicurezza anti-contagio, fermo restando l’obbligo di utilizzare i dispositivi di protezione previsti dalla normativa e protocolli vigenti;
  • di limitare al massimo gli spostamenti all’interno dei siti di lavoro e il contingentamento degli spazi comuni;
  • di assicurare il mantenimento della distanza interpersonale di almeno un metro come principale misura di contenimento.
Le procedure di informazione

I datori di lavoro devono informare i propri lavoratori dipendenti (o chiunque entri in azienda), tramite appositi depliants informativi da affiggere all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili in azienda circa:

  • l’obbligo di rimanere al proprio domicilio/residenza in presenza di sintomi influenzali, ovvero di comunicare tempestivamente l’insorgere degli stessi qualora sorgano successivamente all’ingresso in azienda;
  • l’impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e dei datori nel fare accesso e sostare in azienda.

Inoltre, devono fornire una informazione adeguata sulla base delle mansioni e dei contesti lavorativi.

Modalità di ingresso e uscita in azienda e spostamenti interni

Il personale potrà essere sottoposto a misurazione della temperatura corporea, e se tale temperatura sarà superiore a 37,5° non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherina chirurgica ove non ne fossero già dotate, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni. La riammissione al lavoro dopo l’infezione da virus SARS-CoV-2/COVID-19 avverrà secondo le modalità previste dalla normativa vigente. I lavoratori positivi oltre il ventunesimo giorno saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario.

Per l’accesso dei fornitori esterni è necessario individuare procedure ad hoc di ingresso, transito ed uscita; gli autisti dei mezzi di trasporto devono rimanere a bordo dei propri mezzi e non gli è consentito l’accesso agli uffici; per fornitori/altro personale esterno occorre installare servizi igienici dedicati, prevedendo un divieto di utilizzo di quelli del personale dipendente; riduzione dell’accesso ai visitatori.

In ogni caso, è necessario favorire orari di ingresso e di uscita a scaglioni; ove possibile, è necessaria la dedizione di una porta per l’ingresso e una per l’uscita, oltre che garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni.

In linea generale, non sono ammesse le riunioni in presenza, sono sospesi tutti gli eventi interni/attività di formazione in aula, e gli spostamenti interni devono essere limitati al minimo.

Pulizia e sanificazione in azienda

Deve essere assicurata la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali (e della strumentazione di lavoro, quali ad.es. tastiere, schermi, mouse), degli ambienti e delle postazioni di lavoro/aree comuni. Nelle aree geografiche a maggiore endemia o nelle aziende con casi sospetti di COVID è necessario prevedere, una sanificazione straordinaria degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni.

Precauzioni igieniche personali

È obbligatorio che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani. L’azienda deve mettere a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti per le mani (specifici dispenser collocati in punti facilmente individuabili).

Dispositivi di protezione individuale

È fondamentale ed obbligatoria l’adozione di DPI quali mascherine chirurgiche ex art. 16 DL n.18/2020 ovvero di dispositivi di livello superiore. Tali dispositivi non sono necessari in caso di attività svolte in condizione di isolamento.

Gestione degli spazi comuni

L’accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di un metro tra le persone che li occupano. Occorre provvedere all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi, per lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igieniche sanitarie. Inoltre, è necessario garantire la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti, dei locali mensa e delle tastiere dei distributori di bevande e snack.

Organizzazione  aziendale

È data facoltà alle aziende, limitatamente al periodo di emergenza, di rimodulare le attività, favorendo le intese con le RSA con riguardo a:

  • chiusura di reparti diversi dalla produzione, garantendo il funzionamento degli stessi mediante l’utilizzo del lavoro agile o da remoto;
  • rimodulazione dei livelli produttivi e degli spazi di lavoro (es. previsione di orari differenziati);
  • piani di produzione dedicati per diminuire i contatti.

In merito alle trasferte, è opportuno che il datore, con la collaborazione de medico competente e del RSPP, tenga conto del contesto associato alle diverse tipologie di trasferte previste.

Gestione dei sintomatici in azienda

Nel caso di persona asintomatica in azienda, si dovrà procedere al suo isolamento (con munizione dei DPI, se non già dotato), nonché ad avvertire le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza forniti dalla regione o dal Ministero della salute. L’azienda collabora con le autorità in merito alla definizione degli eventuali contatti stretti, anche con il coinvolgimento del medico competente.

Sorveglianza sanitaria

Il medico competente collabora con il datore di lavoro, RSPP e RLS/RLST nell’identificazione e attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio da virus; inoltre, lo stesso attua la sorveglianza sanitaria eccezionale per la tutela dei lavoratori fragili.

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Decreto Ristori Quater – Misure Urgenti Connesse all’Emergenza Epidemiologica Covid-19

Decreto Ristori Quater – Misure Urgenti Connesse all’Emergenza Epidemiologica Covid-19

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 297 del 30 novembre 2020, il Decreto Legge n. 157 del 30 novembre 2020 (cd. Decreto “Ristori QUATER “) con ulteriori misure urgenti connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19,

Le disposizioni del decreto sono in vigore dal 30 novembre 2020.

 

Di seguito illustriamo le misure di interesse giuslavoristico contenute nel Decreto in commento, in schede così suddivise:

  1. Sospensione dei versamenti tributari e contributivi in scadenza nel mese di dicembre (art. 2);
  2. Misure in materia di integrazione salariale (art. 13).

1. Sospensione dei versamenti tributari e contributivi in scadenza nel mese di dicembre (art. 2)

L’articolo 2 della Decreto in commento dispone:

  • per tutte le imprese con un fatturato non superiore a 50 milioni di euro nel 2019 e che hanno registrato un calo del 33% del fatturato nel mese di novembre 2020 rispetto allo stesso mese del 2019;
  •  per i soggetti esercenti attività d’impresa, arte o prfessione con domicilio fiscale, la sede legale o la sede operativa sul territorio italiano che hanno iniziato l’attività dopo il 30 novembre 2019:
  • per i soggetti che esercitano le attività economiche sospese ai sensi del DPCM del 3 novembre 2020, aventi domicilio fiscale, sede legale o sede operativa in qualsiasi area del territorio nazionale;
  • per i soggetti che esercitano le attività dei servizi di ristorazione che hanno domicilio fiscale, sede legale o sede operativa nelle aree del territorio nazionale caratterizzate da uno scenario di elevata o massima gravità e da un livello di rischio alto (zone arancioni e rosse);
  • per i soggetti che operano nei settori economici individuati nell’Allegato 2, ovvero esercitano l’attività alberghiera, l’attività di agenzia di viaggio o quella di tour operator, e che hanno domicilio fiscale, sede legale o sede operativa nelle aree del territorio nazionale caratterizzate da uno scenario di massima gravità e da un livello di rischio alto (zone rosse);

la sospensione die termini che scadono nel mese di dicembre relativi:

a) ai contributi previdenziali previdenziali e assistenziali;

b) alle ritenute alla fonte e alle trattenute relative all’addizionale regionale e comunale che i soggetti operano come sostituti d’imposta;

c) all’imposta sul valore aggiunto – Iva;

 

I suddetti versamenti sospesi sono effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un’unica soluzione entro il 16 marzo 2021 o mediante rateizzazione fino a un massimo di 4 rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 marzo 2021.

 

2. Misure in materia di integrazione salariale (art. 13)

L’art. 13 dispone il riconoscimento dei trattamenti di integrazione salariale previsti dal D.L. n. 104/2020 anche in favore dei lavoratori in forza al 9 novembre 2020 (data di entrata in vigore del cd. “Decreto Ristori bis”).

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Esonero Totale Versamento Contributi Previdenziali del datore di lavoro per Nuove Assunzioni

Esonero Totale Versamento Contributi Previdenziali del datore di lavoro per Nuove Assunzioni

(Articoli 6 e 7 del Decreto Legge n. 104 del 14 agosto): indicazioni operative INPS (circolare n. 133 del 24 ottobre 2020).

 

L’INPS ha emanato ieri la circolare n. 133 di pari data, recante le indicazioni operative per fruire dell’esonero contributivo per le nuove assunzioni, previsto dagli artt. 6 e 7 del Decreto Legge n. 104/2020 (convertito il Legge n. 126/2020), in merito al quale Vi avevamo relazionato ai punti n. 5 e 6 della nostra circolare del 19 agosto u.s..

Trattasi, in sintesi delle seguenti misure agevolative:

per la generalità dei datori di lavoro

  • esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro spettante in caso di assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato effettuate nel periodo intercorrente tra il 15 agosto 2020 e il 31 dicembre 2020, di lavoratori che non abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti all’assunzione presso il medesimo datore di lavoro;

per i datori di lavoro dei settori del turismo e degli stabilimenti termali

  • esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico spettante in caso di assunzioni con contratto di lavoro subordinati a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale (limitatamente al periodo dei contratti stipulati e comunque sino ad un massimo di 3 mesi dalla data di assunzione) effettuate a partire dal 15 agosto 2020 e fino al 31 dicembre 2020.
 

La presentazione delle domande di ammissione all’esonero potrà essere gestita da P&S per i clienti che ci hanno delegato la gestione delle pratiche amministrative INPS, ai quali chiediamo di contattarci preliminarmente se interessati alla presentazione della domanda in commento.  

Per i clienti che gestiscono in autonomia tali aspetti, siamo a disposizione qualora desideriate essere supportati nella presentazione delle suddette domande.

Datori di lavoro beneficiari

Possono beneficiare dell’esonero contributivo in commento:

  1. tutti i datori di lavoro del settore privato, con esclusione degli agricoli;
  2. gli enti pubblici economici;
  3. gli Istituti autonomi case popolari trasformati in base alle diverse leggi regionali in enti pubblici economici;
  4. gli enti che per effetto dei processi di privatizzazione si sono trasformati in società di capitali, ancorché a capitale interamente pubblico;
  5. le ex IPAB trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei requisiti per trasformarsi in ASP, ed iscritte nel registro delle persone giuridiche;
  6. le aziende speciali costituite anche in consorzio, ai sensi degli articoli 31 e 114 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267;
  7. i consorzi di bonifica;
  8. i consorzi industriali;
  9. gli enti morali;
  10. gli enti ecclesiastici,

mentre, secondo l’Istituto, ritenendo che l’agevolazione in commento sia applicabile esclusivamente ai datori di lavoro privati, l’esonero contributivo in oggetto non si applica nei confronti della Pubblica Amministrazione.

 

Lavoratori beneficiari

Possono beneficiare dell’esonero contributivo in commento tutti i lavoratori, con la sola esclusione di coloro che abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato presso la medesima impresa nei 6 mesi precedenti all’assunzione.

 

Rapporti di lavoro incentivati

L’esonero contributivo di cui all’articolo 6 del decreto-legge n. 104/2020 riguarda

  • le nuove assunzioni a tempo indeterminato (part-time e full-time);
  • le trasformazioni di precedenti rapporti a termine (part-time e full-time);
  • effettuate a decorrere dal 15 agosto 2020 e fino al 31 dicembre 2020.

Rapporti di lavoro esclusi

Sono altresì esclusi dall’agevolazione:

  • i contratti di apprendistato;
  • i contratti di lavoro domestico;
  • i contratti di lavoro intermittente o a chiamata, anche se stipulati a tempo indeterminato;

Misura dell’esonero

L’esonero di cui agli articoli 6 e 7 in commento è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per un importo massimo di 8.060,00 euro su base annua (ovvero euro 4.030,00 complessivi), per un massimo di 6 mensilità a partire dalla data di assunzione/trasformazione a tempo indeterminato. Resta ferma la quota dei contributi a carico del lavoratore che è dovuta per intero.

 

La soglia massima di esonero mensilmente fruibile sarà pari al minor importo tra:

  • la contribuzione dovuta

e

  • la misura massima mensile di agevolazione.

La misura massima mensile dell’esonero è dunque pari a 671,66 euro (ovvero euro 8.060,00/12 mesi), per un periodo massimo di 6 mesi ciò comportanto un effettivo risparmio contributivo in capo al datore di lavoro pari ad un importo massimo di euro 4.030,00 (671,66 x 6 mesi)

Casi particolari:

Rapporti instaurati e cessati nel mese: in questo caso la soglia massima di esonero va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 21,66 euro (€ 671,66/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.

Rapporti di lavoro a tempo parziale: in questo caso la soglia massima dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotta sulla base della % dell’orario di lavoro. A titolo di esempio, qualora un rapporto di lavoro sia instaurato in regime di part time al 50%, l’ammontare massimo dell’esonero fruibile per ogni singola mensilità sarà pari a 335,83 euro (€ 671,66/2).

Contratti di somministrazione: in questo caso i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore.

Condizioni di spettanza

Il diritto alla fruizione dell’esonero, ai sensi dell’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 è da ritenersi subordinato al possesso dei seguenti requisiti da parte dei datori di lavoro:

  • possesso del documento unico di regolarità contributiva (DURC);
  • assenza di violazioni delle norme a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
  • rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Inoltre, ai fini della legittima fruizione dell’esonero, devono trovare applicazione i seguenti principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti, da ultimo, dall’articolo 31 del D.lgs n. 150/2015:

  1. l’assunzione non viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine. Tale previsione vale anche nel caso in cui -prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione- l’utilizzatore abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine. Circa le modalità di esercizio del suddetto diritto di precedenza, si rinvia a quanto stabilito nell’interpello n. 7/2016 del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, secondo il quale, in mancanza o nelle more di una volontà espressa per iscritto da parte del lavoratore entro i termini di legge (pari a 6 mesi dalla cessazione del rapporto nella generalità dei casi e 3 mesi per le ipotesi di rapporti stagionali) il datore di lavoro può legittimamente procedere all’assunzione di altri lavoratori;
  2. l’assunzione non riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento;
  3. l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione venga utilizzato mediante contratto di somministrazione.

Assunzioni durante periodi di Cassa integrazione Covid-19

L’istituto, nel ricordare che anche per l’esonero in questione trova applicazione quanto previsto dall’articolo 31, comma 1, lettera c), del D.lgs n. 150/2015, ovvero che “gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive”. precisa che nell’attuale situazione occupazionale, l’ipotesi di sospensione dal lavoro per una causale dipendente dall’emergenza epidemiologica da COVID19 in atto è riconducibile ad una condizione assimilabile agli eventi oggettivamente non evitabili, pertanto, laddove l’azienda sia interessata da sospensioni del lavoro per le causali collegate all’emergenza epidemiologica in atto, può comunque procedere a nuove assunzioni e, in presenza dei citati presupposti,  può legittimamente accedere alle correlate agevolazioni in trattazione.

Compatibilità e coordinamento con altri incentivi

Secondo quanto previsto dall’art. 6 del D.L. n. 104/2020, l’esonero contributivo in commento “è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta”.

Posto che l’agevolazione consiste -come sopra precisato -in un esonero totale dal versamento della Contribuzione a carico del datore di lavoro- la citata cumulabilità può trovare applicazione solo laddove sussista un residuo di contribuzione astrattamente sgravabile e nei limiti della medesima contribuzione dovuta.

 

Ammissione all’esonero: gli adempimenti a carico dei datori di lavoro

I datori di lavoro interessati devono inoltrare all’INPS, avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on-line “DL104-ES” appositamente predisposto dall’Istituto sul proprio sito internet www.inps.it, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”, una domanda di ammissione all’agevolazione, fornendo le seguenti informazioni:

  • il lavoratore nei cui confronti è già intervenuta l’assunzione ovvero la trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto a termine;
  • il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto instaurato;
  • l’importo della retribuzione mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità;
  • la misura dell’aliquota contributiva datoriale che può essere oggetto dello sgravio.

Il sopra citato modulo “DL104-ES” è accessibile, previa autenticazione, dal sito internet dell’Istituto, seguendo il percorso sotto indicato:

> “Accedi ai servizi”

 

 

> “Altre tipologie di utente”

 

 

> “Aziende, consulenti e professionisti”

 

 

 

> “Servizi per le aziende e consulenti”

 

 

 

 

> “Portale delle agevolazioni (ex DiResCo)”

 

 

 

 

 

>Modulo “DL104-ES”

L’Istituto, una volta ricevuta la domanda da parte del datore di lavoro:

  • effettuerà i controlli sull’esistenza del rapporto di lavoro nonché sulla disponibilità delle risorse stanziate;
  • calcolerà l’importo dell’incentivo spettante in base all’aliquota contributiva datoriale;
  • autorizzerà la fruizione dell’esonero per il periodo spettante.

Anche a seguito dell’autorizzazione al godimento dell’agevolazione, l’Istituto effettuerà ulteriori controlli di pertinenza, volti ad accertare l’effettiva sussistenza dei presupposti di legge per la fruizione dell’esonero.

 

Indicazioni operative per l’esposizione dei dati relativi all’esonero nel flusso Uniemens

I datori di lavoro autorizzati a fruire dell’esonero in commento dovranno esporre, a partire dal flusso Uniemens di competenza del mese di novembre 2020, i lavoratori per i quali spetta l’esonero valorizzando, secondo le consuete modalità, l’elemento <Imponibile> e l’elemento <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale>. In particolare, nell’elemento <Contributo> deve essere indicata la contribuzione piena calcolata sull’imponibile previdenziale del mese.

 

Per esporre il beneficio spettante dovranno essere valorizzati all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <Incentivo> i seguenti elementi:

  • nell’elemento <TipoIncentivo> dovrà essere inserito il valore “IREC” avente il significato di “Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato art. 6 d.l. 104/2020”;
  • nell’elemento <CodEnteFinanziatore> dovrà essere inserito il valore “H00” (Stato);
  • nell’elemento <ImportoCorrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo posto a conguaglio relativo al mese corrente;
  • nell’elemento <ImportoArrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo dell’esonero relativo ai mesi pregressi.

La valorizzazione di tale elemento può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza novembre e dicembre 2020 e gennaio 2021.

 

I dati sopra esposti nell’Uniemens saranno poi riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come segue:

  • con il codice “L536”, avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato art. 6 d.l. 104/2020”;
  • con il codice “L537”, avente il significato di “Arretrati Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato art. 6 d.l. 104/2020”.

L’INPS richiede inoltre la compilazione dell’elemento <InfoAggcausaliContrib> secondo le seguenti modalità:

  • elemento <CodiceCausale>: indicare il codice causale definito per il conguaglio, relativo all’esonero contributivo arretrato “L537”;
  • elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale>: inserire il valore ‘N’;
  • elemento <AnnoMeseRif>: indicare l’AnnoMese di riferimento del conguaglio;
  • elemento <ImportoAnnoMeseRif>: indicare l’importo conguagliato, relativo alla specifica competenza

Inoltre, la somma degli importi esposti nella sezione <InfoAggcausaliContrib> deve essere uguale all’importo esposto nell’elemento <ImportoArrIncentivo>, a parità di <CodiceCausale>.

I datori di lavoro che hanno diritto al beneficio, ma hanno sospeso o cessato l’attività e vogliono fruire dell’esonero spettante, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/vig).

 

Datori di lavoro del settore turismo e stabilimenti termali

In caso di conversione di contratti a termine applicati ai datori di lavoro che operano nel settore del turismo e degli stabilimenti termali, effettuate nel medesimo periodo sopra citato, in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, l’articolo 7, comma 1, ultima parte, nel rinviare al comma 3 del precedente articolo 6, chiarisce che, in tali ipotesi, troverà applicazione l’esonero contributivo di cui al predetto articolo 6, venendo in rilievo una fattispecie di trasformazione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato successiva alla data di entrata in vigore del decreto.

 

Per quanto attiene i rapporti a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori in titolo, l’esondero spetta per tutta la durata del rapporto, fino ad un massimo di tre mensilità.

Nelle suddette ipotesi di conversione del rapporto il datore di lavoro avrà diritto ad ulteriori sei mesi di agevolazione decorrenti dalla data di trasformazione a tempo indeterminato.

 

I datori di lavoro dei settori in titolo, autorizzati a fruire dell’esonero previsto dall’articolo 7 per le assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, esporranno, a partire dal flusso Uniemens di competenza novembre 2020, i lavoratori per i quali spetta l’esonero valorizzando, secondo le consuete modalità, l’elemento <Imponibile> e l’elemento <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale>.

 

In particolare, nell’elemento <Contributo> deve essere indicata la contribuzione piena calcolata sull’imponibile previdenziale del mese.

 

Per esporre il beneficio spettante dovranno essere valorizzati all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <Incentivo> i seguenti elementi:

  • nell’elemento <TipoIncentivo> dovrà essere inserito il valore “IRST” avente il significato di “Esonero per assunzioni a tempo determinato art. 7 d.l. 104/2020”; nell’elemento <CodEnteFinanziatore> dovrà essere inserito il valore “H00” (Stato);
  • nell’elemento <ImportoCorrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo posto a conguaglio relativo al mese corrente;
  • nell’elemento <ImportoArrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo dell’esonero relativo ai mesi pregressi. La valorizzazione del predetto elemento può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza novembre e dicembre 2020, nonché gennaio 2021.

I dati sopra esposti nell’Uniemens saranno poi riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come segue:

  • con il codice “L538” avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni a tempo determinato art. 7 d.l. 104/2020”;
  • con il codice “L539” avente il significato di “Arretrati Esonero per assunzioni a tempo determinato art. 7 d.l. 104/2020”.

L’Istituto richiede inoltre la compilazione dell’elemento <InfoAggcausaliContrib> secondo le seguenti modalità:

  • elemento <CodiceCausale>: indicare il codice causale definito per il conguaglio, relativo all’esonero contributivo arretrato “L539”;
  • elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale>: inserire il valore ‘N’;
  • elemento <AnnoMeseRif>: indicare l’AnnoMese di riferimento del conguaglio;
  • elemento <ImportoAnnoMeseRif>: indicare l’importo conguagliato, relativo alla specifica competenza.

Si fa, inoltre presente che la somma degli importi esposti nella sezione <InfoAggcausaliContrib> deve essere uguale all’importo esposto nell’elemento <ImportoArrIncentivo>, a parità di <CodiceCausale>.

 

I datori di lavoro che hanno diritto al beneficio, ma hanno sospeso o cessato l’attività e vogliono fruire dell’esonero spettante, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/vig).

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Covid News e normative Normativa

COVID-19: Gestione Assenze Dipendenti

COVID-19: Gestione Assenze Dipendenti

Il Dipartimento Scientifico Della Fondazione Studi Dei Consulenti Del Lavoro ha diffuso un approfondimento relativo alla gestione delle assenze dei dipendenti causate dalla quarantena, dall’isolamento fiduciario o dalla malattia da Covid-19.

Di seguito vengono riportate le FAQ frequenti presenti all’interno della circolare:

  • Quali differenze ci sono tra quarantena e isolamento?
  • Che differenza si riscontra tra quarantena con sorveglianza attiva e isolamento fiduciario con sorveglianza attiva?
  • Quale iter procedurale deve essere seguito quando viene emesso un certificato legato alle casistiche riconducibili all’emergenza epidemiologica da covid-19?
  • Come vengono gestiti i certificati con codice di anomalia?
  • Come viene riconosciuta la tutela dell’equiparazione della quarantena a malattia?
  • Cosa avviene nei casi in cui la sede competente INPS non disponga degli estremi del provvedimento dell’operatore di sanità pubblica?
  • Come comportarsi in caso di malattia accertata?
  • Cosa devono fare i lavoratori per accedere alla tutela prevista per coloro che hanno patologie di particolare gravità?
  • Cosa si intende con il concetto di fragilità?
  • Cosa avviene nei casi accertati di infezione da coronavirus (Sars-cov-2) in occasione di lavoro?
  • È possibile ricorrere alla tutela previdenziale della malattia o della degenza ospedaliera nei casi in cui il lavoratore in quarantena continui a svolgere la propria attività in modalità agile?

Per leggere nel dettaglio le risposte alle varie domande in merito alla gestione delle assenze dei dipendenti, scarica la circolare redatta dai nostri consulenti del lavoro

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Covid News e normative Normativa

Decreto Legge n. 149 del 9 novembre 2020 (cd. “Decreto Ristori bis”)

Decreto Legge n. 149 del 9 novembre 2020 (cd. “Decreto Ristori bis”)

Ulteriori misure urgenti in materia di tutela della salute, sostegno ai lavoratori e alle imprese e giustizia, connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Segnaliamo che sulla G.U. n. 279 del 9 novembre u.s. è stato pubblicato il Decreto Legge 9 novembre 2020 n. 149, recante ulteriori misure urgenti in materia di tutela della salute, sostegno ai lavoratori e alle imprese e giustizia, connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Di seguito illustriamo le misure di interesse giuslavoristico contenute nel Decreto in commento, in schede così suddivise:

  1. Sospensione dei versamenti per il mese di novembre (art. 7);
  2. Sospensione dei versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali (art. 11);
  3. Novità per i trattamenti di cassa integrazione Covid (art. 12);
  4. Bonus baby sitter e congedo straordinario (artt. 13, 14);
  5. Esonero contributivo per i datori di lavoro del settore agricolo, pesca e acquacoltura (art. 21);

1. Sospensione dei versamenti per il mese di novembre (art. 7)

L’articolo 7 della disposizione in commento dispone:

  • per i soggetti che esercitano le attività economiche sospese ai sensi del DPCM del 3 novembre 2020, aventi domicilio fiscale, sede legale o sede operativa in qualsiasi area del territorio nazionale;
  • per i soggetti che esercitano le attività dei servizi di ristorazione che hanno domicilio fiscale, sede legale o sede operativa nelle aree del territorio nazionale caratterizzate da uno scenario di elevata o massima gravità e da un livello di rischio alto (zone arancioni e rosse);
  • per i soggetti che operano nei settori economici individuati nell’Allegato 2, ovvero esercitano l’attività alberghiera, l’attività di agenzia di viaggio o quella di tour operator, e che hanno domicilio fiscale, sede legale o sede operativa nelle aree del territorio nazionale caratterizzate da uno scenario di massima gravità e da un livello di rischio alto (zone rosse);

la sospensione dei termini che scadono nel mese di novembre 2020 relativi:

  1. al versamento delle ritenute alla fonte e alle trattenute relative all’addizionale regionale e comunale, che i predetti soggetti operano in qualità di sostituti d’imposta;
  2. al versamento dell’IVA.

I suddetti versamenti sospesi sono effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un’unica soluzione entro il 16 marzo 2021 o mediante rateizzazione fino a un massimo di 4 rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 marzo 2021.

2. Sospensione dei versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali (art. 11)

A favore dei datori di lavoro privati appartenenti ai settori individuati nell’Allegato 1, l’art. 11 dispone la sospensione dei versamenti contributivi dovuti nel mese di novembre 2020. La predetta sospensione non opera relativamente ai premi per l’assicurazione obbligatoria INAIL.

È altresì sospeso il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti nel mese di novembre 2020, in favore dei datori di lavoro privati che abbiano unità produttive od operative nelle aree del territorio nazionale, caratterizzate da uno scenario di massima gravità e da un livello di rischio alto (zone rosse), appartenenti ai settori individuati nell’Allegato 2.

I pagamenti dei contributi previdenziali e assistenziali sospesi devono essere effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un’unica soluzione entro il 16 marzo 2021 o mediante rateizzazione fino a un massimo di 4 rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 marzo 2021. Il mancato pagamento di 2 rate, anche non consecutive, determina la decadenza dal beneficio della rateazione.

3. Novità per i trattamenti di cassa integrazione Covid (art. 12)

L’art. 12 proroga al 15 novembre 2020 i termini di decadenza per l’invio delle domande di accesso alla Cig Covid e di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo che, in applicazione della disciplina ordinaria, si collocano tra il 1° e il 30 settembre 2020.

Viene inoltre previsto il riconoscimento dei trattamenti di integrazione salariale anche in favore dei lavoratori in forza al 9 novembre 2020 (data di entrata in vigore del cd. “Decreto Ristori bis”). Si estende così la cassa integrazione Covid anche agli assunti dopo il 13 luglio 2020.

4. Bonus baby sitter e congedo straordinario (artt.13,14)

Per le zone rosse nelle quali è stata disposta la chiusura delle scuole secondarie di primo grado, viene riconosciuta ai genitori la facoltà di astenersi dal lavoro per l’intera durata della sospensione dell’attività didattica in presenza, con il riconoscimento di un’indennità pari al 50% della retribuzione mensile.

Tale facoltà è riconosciuta nel rispetto delle seguenti condizioni:

  • entrambi i genitori devono essere lavoratori dipendenti;
  • alternativamente ad uno dei due genitori;
  • nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile.

Il successivo art. 14 invece, sempre per le regioni rosse nelle quali sia stata disposta la chiusura delle scuole secondarie di primo grado, introduce un bonus baby-sitter da 1.000 euro, da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza.

La fruizione del bonus è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori, nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, ed è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore.

Il bonus in questione non è riconosciuto per le prestazioni rese dai familiari.

Sia il congedo straordinario (art. 13) che il bonus baby sitter (art. 14) sono riconosciuti anche ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge n. 104/1992, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale, per i quali sia stata disposta la chiusura ai sensi dei DPCM del 24 ottobre 2020 e del 3 novembre 2020.

5. Esonero contributivo per il settore agricolo, della pesca e acquacoltura (art. 21)

A favore delle aziende appartenenti alle filiere agricole, della pesca e dell’acquacoltura, comprese le aziende produttrici di vino e birra, che svolgono le attività identificate dai codici ATECO di cui all’Allegato 3, l’art. 21 riconosce l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per la quota a carico dei datori di lavoro, anche per la mensilità relativa a dicembre 2020 (in aggiunta alla mensilità di novembre prevista dal decreto Ristori).

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