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Diversity management: l’equità di genere raggiunta nel migliore dei modi

come migliorare l'equità di genere nel lavoro

Diversity management: l’equità di genere raggiunta nel migliore dei modi

Il diversity management rappresenta la capacità dell’impresa di valorizzare le differenze di genere nel lavoro, trattando ogni persona nello stesso modo, diminuendo così anche le disuguaglianze tra uomini e donne. È un processo di cambiamento aziendale che ha l’obiettivo di potenziare i singoli contributi di ogni individuo per raggiungere gli obiettivi prefissati. Questo si realizza grazie all’utilizzo di strumenti e insieme di misure che fanno risaltare le diversità dei lavoratori, promuovendo sempre di più l’inclusione negli ambienti lavorativi.

Quando si parla di differenze di genere nel lavoro si fa riferimento all’orientamento sessuale, all’etnia, all’età, all’istruzione, agli stili di vita. Cercare di diminuire queste difficoltà è uno degli obiettivi da raggiungere, per questo è nata negli anni una figura importante, ossia quella del Diversity Manager, il quale si occupa di dare valore alle diversità cercando di migliorare tutto in un’ottica di innovazione, redditività e produttività.

Se all’interno di un’azienda è presente questa figura si creerà un miglior senso di appartenenza, risorse più motivate, promuovendo anche una leadership che genera un clima lavorativo più produttivo e innovativo.

La figura del Diversity Management opera in diversi campi, partendo dall’analisi della situazione aziendale, analizzando i vari bisogni dei lavoratori e, soffermandosi sull’ambito formativo, sviluppa processi di innovazione e superamento dei pregiudizi occulti che possono risultare frenanti. Promuove, inoltre, la consapevolezza e la sensibilità su tematiche sociali, integra policy aziendali che favoriscono diversità e generano inclusione.

Perché adottare il diversity management?

L’integrazione continua e il rispetto delle diversità di genere, od ogni altro tipo di diversità, offre la possibilità di migliorare sempre di più l’employer branding, poiché migliorando l’ambiente di lavoro, dove tutti si sentono a proprio agio esprimendo le proprie unicità, le persone lavorano meglio e si ottengono miglioramenti anche a livello di performance di business.

Parità di genere: come integrarla in azienda?

Le aziende si impegnano nel favorire l’adozione di politiche per promuovere il rispetto e l’inclusione delle differenze di genere e questo creerà un ambiente molto più sereno per tutti i collaboratori ma anche per i datori di lavoro, cercando di eliminare del tutto, o almeno di ridurre, le differenze di trattamento sul posto di lavoro e di conseguenza anche le disuguaglianze tra uomini e donne nel lavoro, argomento molto discusso, proprio perché le donne, a parità di mansione, guadagnano il 10% in meno rispetto agli uomini.

Questo è stato dimostrato in uno studio dell’Eurostat misurando il divario retributivo uomo-donna partendo proprio dalla retribuzione lorda, e anche se questa risulta essere solo del 5,3% rispetto al 16,6% di altri paesi EU, è comunque un dato non confortante. Questo accade perché non si considera né il tasso di occupazione né il titolo di studio; quindi, la posizione è alta solo grazie alle donne che lavorano nel settore pubblico, non facendo una distinzione tra coloro che sono laureate e con qualifiche alte, che sono davvero rare. C’è una differenza netta tra i settori privati e quelli pubblici: il gender gap, infatti, nei settori pubblici è del 4,4 % rispetto al 17,9 % del settore privato.

Altro problema che alimenta le disuguaglianze tra uomini e donne nel lavoro è che la maggior parte delle stesse accettano dei contratti part time per poter accudire i figli, la famiglia o, addirittura, viene imposto dall’azienda stessa. Ancora peggio se si osserva il reddito complessivo annuo di uomini e donne perché in Italia le donne che lavorano sono ancora poche. I dati Istat riguardanti il tasso di occupazione femminile evidenziano un 50,1%, registrando però tassi di disoccupazione molto elevata rispetto agli uomini.  

Grazie al diversity management si possono ridurre queste differenze, rendendo sempre più equo il trattamento di uomini e donne sul posto di lavoro. Abbracciando queste disparità si migliorerà anche l’azienda, incrementando il commitment dei lavoratori e di tutti gli stakeholders che hanno un contratto con l’azienda, verso la promozione dell’equità e della diversità di genere come valori fondanti dell’organizzazione.

Tecniche e principi per combattere la diversità di genere in azienda

Non tutte le aziende adottano il diversity management, infatti, si notano ancora delle azioni di discriminazione di genere sul lavoro e questo è un aspetto negativo perché soffoca le opportunità, sprecando il talento. Per limitare al massimo o azzerare del tutto le discriminazioni, ci sono alcune attività fondamentali da implementare in azienda:

  • Garantendo l’equità di genere, senza discriminazioni, permette di acquisire maggiori talenti, i quali si sentono liberi di esprimere sé stessi e saranno quindi più motivati a lavorare, a collaborare con il team e a fidarsi maggiormente delle proprie capacità, dando sempre di più senza aver paura di essere criticato o discriminato.
  • Eliminare le differenze di trattamento sul posto di lavoro, che hanno ripercussioni sul benessere generale dei dipendenti eliminando anche le molestie di genere, ossia la violenza nei confronti di persone in base al loro sesso o genere. Le donne sono maggiormente le vittime di queste molestie, date alcune circostanze, come la retribuzione più bassa rispetto all’uomo, lavori più umili, e così via, e proprio per questi motivi a volte non denunciano. Secondo uno studio Istat le donne molestate nel corso della loro vita lavorativa sono circa 404 mila, ossia l’8,9% delle donne lavoratrici attuali. Effettuando un sondaggio, non tutte le donne hanno risposto, ossia il 24,2% ha preferito tacere e non rispondere alle domande, il 33,8% ha cambiato volontariamente lavoro o rinunciato alla propria carriera e addirittura il 10,9% è stata licenziata o messa in cassa integrazione o non è stata assunta.
    I costi per le aziende che si trovano in queste situazioni possono essere enormi, parliamo di costi legati alle molestie; quindi, costi legali (risarcimento dei danni causati dalla molestia), costi del personale (tutte le conseguenze che causano le molestie, come assenteismo, bassa produttività, stress psico-fisico della vittima) e costi reputazionali (legati alla perdita di attrattività sul mercato, al recupero di credibilità del management verso gli stakeholders, del brand, del target). Per questo è importante avviare dei percorsi di buone pratiche per poter azzerare questi episodi in ambito lavorativo agendo, prima di tutto, sugli stereotipi di genere.
  • Istruzione e formazione consentono la creazione di gruppi di lavoro forti e migliorano le pratiche aziendali.
  • Iniziative comunitarie e advocacy: rispondendo alle esigenze dei consumatori sensibili al tema della parità di genere nel mondo del lavoro si creeranno comunità di riferimento che sostengono e promuovo prodotti e azioni imprenditoriali.
  • Misurazione e reportistica: tutto deve essere monitorato, come gli impegni aziendali, in modo da valutare i progressi nel tempo.

In aziende che adottano pratiche per diminuire le diversità di genere si può notare un aumento delle performance finanziarie di circa il 15 % rispetto alle altre aziende dello stesso settore.

Vantaggi di adottare la strategia del diversity management

Alcuni studi hanno dimostrato che in aziende eterogenee dal punto di vista del genere hanno una probabilità del 15% maggiore di conseguire performance finanziarie superiori rispetto al settore definite come aziende diverse (Hunt, Layton, Prince, 2015).

Inoltre, le aziende che adottano pratiche per aumentare la parità di genere nel lavoro ottengono un maggiore vantaggio competitivo e opportunità di mercato maggiori, grazie alla diversificazione del lavoro e alla promozione di offerte sempre più personalizzate e che rispondono alle esigenze del mercato.

Investendo sempre di più nel diversity management, quindi, le aziende potranno puntare su una maggiore creatività e innovazione interna, flessibilità e migliore capacità nel risolvere i problemi. Tutto ciò permetterà di raggiungere performance superiori.

Nella nostra azienda il tema è molto importante, infatti, il 50% delle nostre collaboratrici è donna e anche gli stipendi sono equi in relazione a ruolo e alla figura professionale. Per noi è fondamentale che ogni collaboratore si senta a suo agio, coinvolto e considerato all’interno del team. Non facciamo distinzioni di genere, per noi tutti sono importanti e collaboriamo per avere un obiettivo comune: totale dedizione al Cliente.

Nella tua azienda, invece, che tecniche utilizzi per azzerare la disparità di genere?

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CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo – verbale accordo 9 marzo 2022: una tantum

dipendenti di imprese viaggi e turismo

CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo – verbale accordo 9 marzo 2022: una tantum

Come già noto, il 24 luglio 2019 è stato stipulato un accordo di rinnovo per il CCNL per i dipendenti delle imprese di viaggi e turismo, prevedendo un pagamento a favore del personale di un importo una tantum suddiviso in 3 rate (ottobre 2019, marzo 2020, settembre 2020).

Successivamente all’emergenza sanitaria e alle misure di contenimento della pandemia Covid-19, le parti (FIAVET, FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL, UILTUCS) hanno posticipato i pagamenti della seconda e terza rata, ossia aprile 2022 e giugno 2022, rispettivamente a ottobre 2022 e novembre 2022.

Per ulteriori chiarimenti, scarica la circolare redatta appositamente dai nostri consulenti del lavoro.

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale 2020-2021

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale 2020-2021

In seguito alla circolare del 31 marzo 2021, segnaliamo che il Ministero del Lavoro ha comunicato le modalità per la redazione del rapporto biennale 2020-2021 per la situazione del personale maschile e femminile, segnalando una posticipazione della scadenza per la presentazione dei rapporti, ossia al 30 settembre 2022.

Scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del lavoro e leggi tutte le novità al riguardo.

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale

pari opportunità uomo donna

Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale

Ogni datore di lavoro, entro il 30 aprile, dovrà inviare il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile in azienda. L’obbligo è riferito soprattutto alle aziende con più di 50 dipendenti e che non superano i 100.

L’obbligo di questa comunicazione è da farsi per poter ridurre al minimo le discriminazioni nei luoghi di lavoro nei confronti del personale femminile. Tutte le aziende potranno, quindi, accedere con lo SPID al portale servizi.lavoro.gov.it e inviare il rapporto biennale sulla situazione aziendale, riguardante il biennio precedente.

Nel caso di mancata presentazione del rapporto da parte dell’azienda, sarà predisposta una sanzione amministrativa da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, il quale valuterà la sanzione più adatta da applicare.

Scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del lavoro e leggi tutte le novità al riguardo.

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CCNL Metalmeccanica – aziende industriali – MetApprendo

CCNL metalmeccanica - MetApprendo

CCNL Metalmeccanica – aziende industriali – MetApprendo

Proroga al 31 dicembre 2021 per il versamento della contribuzione per la formazione.

Il CCNL Metalmeccanica per le aziende industriali, il 5 febbraio 2021, ha previsto una contribuzione pari a 1,50 euro per dipendente per permettere alle imprese di finalizzare tutti quei servizi utili alla formazione e permettere alle imprese di gestire al meglio l’intero processo.

Proprio per questo motivo, FEDERMECCANICA aveva comunicato l’apertura della piattaforma “MetAprrendo”, la quale ha lo scopo di favorire la formazione, consentire la registrazione e gestire il portale tramite blockchain e, inoltre, permettere alle imprese di versare tale contribuzione.

Con tale circolare si annuncia una proroga della scadenza per registrarsi al 31 dicembre 2021 e fare tale versamento.

Scarica la circolare redatta dai nostri consulenti payroll e scopri tutti i dettagli in merito.

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News e normative Normativa Smart working

Protocollo nazionale: Smart Working

protocollo smart working

Protocollo nazionale: Smart Working

LAVORO IN MODALITÁ AGILE

Il 7 dicembre scorso è stato sottoscritto il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”. Questo documento è stato firmato, dopo un confronto tra il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, presso il Ministero del Lavoro dallo stesso Ministro, da Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Confsal, Cisal, Usb, Confindustria, Confapi, Confcommercio, Confesercenti, Confartigianato, Cna, Casartigiani, Alleanza Cooperative, Confagricoltura, Coldiretti, Cia, Copagri, Abi, Ania, Confprofessioni, Confservizi, Federdistribuzione, Confimi e Confetra.

Il documento è stato realizzato per definire lo svolgimento del lavoro in modalità agile, spiegando le linee guida per i contrati collettivi nazionali, aziendali e/o territoriali nel rispetto della legge 22 maggio 2017, n.81 e degli accordi collettivi in essere.

Di seguito presentiamo in sintesi i contenuti di tale circolare che riguardano:

  • Accordo individuale: documento che viene richiesto dal datore di lavoro per il dipendente per l’adesione al lavoro agile poiché nel protocollo viene confermato che questa adesione e volontaria e quindi non prevede licenziamenti nel caso di non adesione da parte del dipendente.
  • Luoghi di lavoro: il luogo può essere scelto dal dipendente, la cosa fondamentale è che il dipendente riesca a svolgere il proprio lavoro.
  • Organizzazione: il dipendente deve organizzarsi nelle fasce orarie lavorative svolgendo i compiti a lui assegnati e, inoltre, nei giorni in cui è predisposta la modalità agile non può esserci lavoro straordinario.
  • Disconnessione: i datori di lavoro devono essere in grado di adottare delle misure adatte a garantire la disconnessione.
  • Strumenti di lavoro: strumentazione fornita dal datore di lavoro.
  • Salute e sicurezza: il datore di lavoro deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore agile fornendo un’informativa scritta che individua i rischi sia generali che specifici connessi all’esecuzione del rapporto.
  • Infortuni e malattie: il lavoratore ha diritto alla copertura di Inail contro infortuni sul lavoro e malattie professionali.
  • Diritti sindacali: la modalità agile non modifica i diritti e le libertà sindacali.
  • Parità di trattamento e pari opportunità: il lavoratore in modalità agile ha gli stessi diritti e pari opportunità di qualunque altro lavoratore in sede.
  • Lavoratori fragili e disabili: le parti faciliteranno l’accesso al lavoro agile per i lavoratori con disabilità.
  • Welfare e inclusività: le parti si impegnano a sviluppare un supporto più ampio per quando riguarda il welfare aziendale.
  • Protezione dei dati personali e riservatezza: il lavoratore in modalità agile deve accedere con i dati personali utilizzati per lavorare secondo le istruzioni del datore di lavoro e deve sempre rispettare la riservatezza.
  • Formazione e informazione: fornire dei corsi di formazione e aggiornamenti.
  • Osservatorio: è stato istituito per monitorare il lavoro agile.
  • Incentivo alla contrattazione collettiva: le parti concordano sulla necessità di incentivare l’utilizzo del lavoro agile con un incentivo pubblico per le aziende.

Per leggere in modo approfondito tutte le informazioni descritte all’interno del protocollo, scarica la circolare redatta in merito dai nostri consulenti del lavoro payroll.

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Legge 165 – 19 novembre 2021 – Nuove Direttive Presentazione Green Pass nei luoghi di lavoro

impiego certificazione verde obbligatoria nei luoghi di lavoro

Legge 165 – 19 novembre 2021 – Nuove Direttive Presentazione Green Pass nei luoghi di lavoro

Legge n. 165 del 19 novembre 2021 – Impiego delle “certificazioni verdi Covid-19” (cd. “Green Pass”) nei luoghi di lavoro

Di seguito riportiamo alcune delle modifiche riportate sulla Gazzetta Ufficiale n.277 del 20 novembre riguardante la Legge n.165 del 19 novembre 2021, il quale riporta dei cambiamenti per quanto riguarda il Decreto-legge n. 127/2021.

All’interno di tale articolo vengono descritte le novità riguardante l’impiego della certificazione verde obbligatoria nei luoghi di lavoro.

Vengono indicati principalmente novità riguardanti:

  • I lavoratori in somministrazione, 
  • La consegna della certificazione verde covid-19 al datore di lavoro,
  • La scadenza della validità del Green Pass in corso di prestazione lavorativa. 
  • Direttive per i datori di lavoro che occupano meno di 15 dipendenti.

Scarica la circolare redatta dai nostri Consulenti del Lavoro payroll per leggere nel dettaglio tutti nuovi cambiamenti.

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Legge n. 127/2021 – Impiego Certificazioni Verdi Covid-19 nei luoghi di lavoro

Green pass nei luoghi di lavoro

Legge n. 127/2021 – Impiego Certificazioni Verdi Covid-19 nei luoghi di lavoro

Controlli a campione del Green Pass obbligatorio nei luoghi di lavoro.

L’elemento cruciale di tale circolare è l’implementazione dei corretti controlli della certificazione verde COVID-19 all’interno dei luoghi di lavoro, come indicato nel Decreto del 17 giugno 2021.

Essa funge da riepilogo per l’attuale quadro normativo per quanto riguarda la presentazione della documentazione adatta che certifica il possesso del Green Pass obbligatorio nei luoghi di lavoro e di conseguenza i dovuti controlli che il datore di lavoro deve effettuare, anche a campione, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro dal 15 ottobre 2021.

Questi obblighi sono rivolti sia ai lavoratori dipendenti che ai soggetti esterni che accedono alla struttura per qualsiasi altra attività. Chiunque sarà privo della certificazione verde Covid (ossia privo di vaccinazione, non certificato come guarito dal COVID-19 o privo di tampone negativo), all’accesso nei luoghi di lavoro, sarà considerato come un pericolo sia per sé che per gli altri lavoratori e, per questo, verrà respinto dal luogo di lavoro e considerato come assente ingiustificato fino alla presentazione della certificazione. Se trascorrono 5 giorni di assenza ingiustificata data da mancanza della certificazione verde, il datore di lavoro considererà lo stesso come sospeso e stipulerà un contratto a termine per la sua sostituzione con un massimo di 10 giorni.

Inoltre, per il controllo del green pass nei luoghi di lavoro per le aziende che hanno un numero maggiore di 50 dipendenti è stato creato uno strumento, chiamato “Greenpass50+”, il quale è fornito dall’INPS che controllerà tutte le informazioni necessarie tramite la piattaforma nazionale della certificazione verde.

Per saperne ancora di più leggi la circolare allegata creata dai nostri consulenti del lavoro per poter visionare il tutto nei minimi dettagli.

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Legge n. 178/2020: Agevolazioni Assunzioni Under 36

Legge n. 178 2020 - esonero contributivo per assunzioni under 36_L

Legge n. 178/2020: Agevolazioni Assunzioni Under 36

L’INPS ha indicato le modalità operative per la fruizione dell’esonero under 36, che riguarda le sole assunzioni/trasformazioni effettuate nel periodo 1° gennaio 2021 – 31 dicembre 2021.

Per le assunzioni/trasformazioni effettuate nell’anno 2022 occorrerà attendere l’esito del diverso procedimento di autorizzazione della Commissione Europea.

I datori di lavoro che intendono fruire dell’esonero dovranno esporre, a partire dal flusso Uniemens di competenza del mese di settembre 2021 (trasmissione da effettuare entro fine ottobre), gli specifici dati relativi i lavoratori per i quali spetta l’esonero stesso.

L’istituto sottolinea, con riferimento ai mesi pregressi (dal mese di gennaio 2021 e fino al mese precedente l’esposizione del corrente), che l’esposizione della agevolazione può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza dei mesi di settembre, ottobre e novembre 2021.

Scopri nel dettaglio tutte le specifiche nella circolare che abbiamo elaborato.

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Green Pass covid: dal 15 ottobre obbligatorio sul posto di lavoro

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Green Pass covid: dal 15 ottobre obbligatorio sul posto di lavoro

Il Green Pass Covid, ovvero la “certificazione verde”, grazie al decreto legge n.127 è diventato obbligatorio negli ambienti di lavoro e sarà in vigore dal 15 ottobre 2021.

Ricordiamo, per chi ancora non lo sapesse, quali siano le condizioni per ottenere il Green Pass:

– Aver completato il ciclo vaccinale anti-SARS-CoV-2 con le somministrazioni previste. La validità è di 12 mesi.
– Aver effettuato almeno una somministrazione di vaccino anti-SARS-CoV-2. In questo caso il Green Pass è valido dal 15mo giorno dopo la prima somministrazione fino alla data prevista per il completamento vaccinale.
– Essere guariti dal Covid-19- il Green Pass in questo caso ha validità di 6 mesi.
– Effettuare un test antigenico rapido o molecolare con esito negativo. La validità è di 48 ore.

Gli obblighi per il datore di lavoro e i lavoratori in merito al Green Pass.

Il datore di lavoro dovrà effettuare controlli, anche a campione, tramite lettore QR code che però deve preservare la privacy del lavoratore senza tener traccia dei suoi dati.

In caso di mancato controllo la sanzione va dai 400 ai 1.000 euro.

I lavoratori dovranno fornirsi di Green Pass per accedere ai luoghi di lavoro. Se dovessero risultarne sforniti la sanzione va dai 600 ai 1.500 euro più le relative sanzioni disciplinari.

Tutti i lavoratori, anche quelli esterni e presenti solo temporaneamente in azienda di qualsiasi mansione o ruolo, sono tenuti a esibire il Green Pass.

Unici esclusi: i lavoratori in modalità agile. Non essendo presenti in azienda non devono essere in possesso del certificato verde. O almeno fino a che non dovranno rientrare in azienda.

Scopri nel dettaglio tutte le specifiche operative del Decreto Legge nella circolare che abbiamo elaborato.

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