La nuova Legge di Bilancio 2026 interviene in modo mirato sulla fiscalità del lavoro, con una serie di misure che non modificano l’impianto strutturale del sistema, ma ne ricalibrano selettivamente gli effetti redistributivi.
Il filo conduttore è chiaro:
- sostenere il potere d’acquisto delle fasce medio-basse,
- incentivare la contrattazione collettiva
- rendere più conveniente l’utilizzo di strumenti retributivi variabili e di welfare, senza rinunciare a un rafforzamento dei presidi di controllo.
Qui proviamo a fare una sintesi ragionata della parte dedicata alla fiscalità, dando un minimo di semplificazione rispetto alla grande quantità di nuove norme.
1. IRPEF: alleggerimento selettivo e razionalizzazione delle detrazioni
La riduzione dell’aliquota IRPEF dal 35% al 33% per i redditi compresi tra 28.000,01 e 50.000 euro rappresenta un intervento di fine tuning, più che una riforma strutturale. L’effetto sul netto individuale è contenuto, ma il segnale politico è evidente: concentrare il beneficio sulla fascia di lavoratori che più risente dell’erosione inflattiva e che, spesso, rimane esclusa dalle principali misure di welfare selettivo.
Più articolata e tecnicamente rilevante è la revisione delle detrazioni per oneri e spese. L’introduzione di un tetto massimo complessivo, modulato su reddito e carichi familiari, segna un ulteriore passo verso una logica di progressiva compressione delle tax expenditures.
In questo quadro si inserisce la riduzione forfettaria di 440 euro per i contribuenti con redditi superiori a 200.000 euro, che colpisce un perimetro ben definito di oneri non essenziali, lasciando invece intatte le spese sanitarie.
Dal punto di vista operativo, il legislatore ribadisce un principio spesso sottovalutato: il datore di lavoro non è tenuto ad applicare automaticamente le detrazioni per oneri, ma solo su richiesta del dipendente. Per le funzioni HR e payroll questo implica la necessità di governare correttamente il flusso informativo, evitando automatismi impropri che potrebbero generare conguagli errati o contenziosi. In una fase di revisione fiscale di questo tipo, trasparenza e chiarezza nella comunicazione verso i dipendenti diventano elementi chiave per preservare la fiducia, prevenendo incomprensioni su effetti in busta paga e aspettative economiche.
2. Aumenti contrattuali: la detassazione come leva di politica salariale
La tassazione agevolata al 5% sugli aumenti retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali è una delle misure più interessanti della manovra, perché interviene direttamente sul cuore della dinamica salariale.
Il perimetro applicativo della norma è tuttavia circoscritto a parametri rigorosi: l’agevolazione è riservata esclusivamente ai lavoratori del settore privato che abbiano conseguito nel periodo d’imposta 2025 un reddito da lavoro dipendente non superiore a 33.000 euro. L’imposta sostitutiva ridotta si applica unicamente agli aumenti retributivi erogati nel corso dell’anno 2026, a condizione che tali incrementi derivino da rinnovi contrattuali sottoscritti tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026 e che la relativa decorrenza economica sia fissata all’interno dell’anno 2026.
Il legislatore utilizza la leva fiscale per rendere meno costoso il rinnovo dei contratti in una fase di tensione salariale, senza assumere impegni di lungo periodo. Restano tuttavia aperte numerose questioni tecniche – dagli assorbimenti alla contrattazione di secondo livello – che richiedono chiarimenti ufficiali per evitare interpretazioni difformi.
3. Premi di produttività: dal sostegno alla proroga al rafforzamento strutturale
La detassazione dei premi di produttività all’1% per il biennio 2026–2027, con innalzamento del limite a 5.000 euro, rappresenta una svolta significativa. Il messaggio è chiaro: spostare sempre più la dinamica retributiva verso componenti variabili, legate a performance e risultati misurabili.
Per HR e direzioni aziendali questo rafforza la necessità di progettare sistemi premianti solidi, coerenti e verificabili, integrando premi monetari e welfare e superando una logica emergenziale a favore di una pianificazione di medio periodo.
4. Indennità e maggiorazioni: fiscalità agevolata per la flessibilità organizzativa
Per il solo anno 2026, la flat tax al 15% su indennità di turno, lavoro notturno e festivo, entro il limite di 1.500 euro annui, risponde all’esigenza di rendere più sostenibile la gestione di modelli organizzativi che richiedono flessibilità temporale. La misura è riservata ai lavoratori che nell’anno 2025 hanno percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro. La norma include specifiche clausole di esclusione per impedire che compensi ordinari vengano impropriamente classificati come indennità agevolate.
In chiave HR, l’intervento consente di valorizzare economicamente ruoli disagiati e turnazioni complesse senza incidere in modo strutturale sul costo fisso del lavoro, favorendo una maggiore sostenibilità organizzativa e riducendo il rischio di tensioni interne legate alla percezione di equità retributiva.
5. Partecipazione dei lavoratori e dividendi
La proroga dell’esenzione del 50% sui dividendi fino a 1.500 euro per azioni assegnate in sostituzione dei premi di risultato va letta in una prospettiva culturale prima che fiscale. L’obiettivo è favorire modelli di partecipazione che rafforzino il legame tra lavoratore e impresa, incentivando una visione di lungo periodo che, per le aziende, si traduce in maggiore retention e allineamento sugli obiettivi e, per gli HR, in uno strumento concreto di engagement e fidelizzazione delle persone.
6. Welfare alimentare: buoni pasto più efficienti
L’innalzamento a 10 euro della soglia di esenzione per i buoni pasto elettronici conferma il ruolo centrale del welfare alimentare nelle politiche di compensation. È una misura semplice ma coerente con l’evoluzione del lavoro ibrido e distribuito, che rende il buono pasto uno strumento fiscalmente più efficiente rispetto a incrementi monetari equivalenti.
Questo consente alle aziende di migliorare il potere d’acquisto percepito senza aumentare il costo del lavoro e agli HR di rafforzare il clima interno con interventi immediatamente comprensibili e apprezzati dai dipendenti.
7. Regime dei redditi esteri: meno attrattività, più selezione
L’aumento dell’imposta sostitutiva sui redditi prodotti all’estero per i neo-residenti riduce l’attrattività del regime per i profili ad altissima capacità contributiva, introducendo una selezione più netta. L’Italia rimane competitiva, ma con un equilibrio più orientato alla sostenibilità del gettito che per le aziende implica una maggiore attenzione nella pianificazione di politiche di attrazione dei talenti internazionali e, per gli HR, la necessità di gestire con maggiore consapevolezza aspettative, pacchetti retributivi e percorsi di onboarding di profili ad alta specializzazione.
8. Compensazioni fiscali: rafforzamento dei presidi di controllo
La riduzione a 50.000 euro della soglia oltre la quale scatta il divieto di compensazione in F24 rafforza l’impianto di contrasto alle compensazioni indebite. Per le imprese ciò implica una gestione ancora più attenta delle posizioni debitorie, pena il blocco di strumenti finanziari essenziali.
9. Settore turismo: trattamento integrativo speciale come leva di sostegno
Nel comparto turismo viene confermato, per il periodo gennaio–settembre 2026, il trattamento integrativo speciale pari al 15% delle retribuzioni per lavoro notturno e festivo. La misura, riservata ai lavoratori con reddito fino a 40.000 euro (conseguito nell’anno d’imposta 2025), mantiene una funzione di sostegno a settori caratterizzati da forte stagionalità e carichi di lavoro discontinui. Per le aziende, l’agevolazione richiede una gestione amministrativa puntuale, ma rappresenta anche uno strumento utile per migliorare l’attrattività di ruoli tradizionalmente complessi da presidiare.
10. Sanità privata: straordinari infermieri e sostenibilità del sistema
L’estensione della tassazione agevolata al 5% sugli straordinari degli infermieri anche alle strutture sanitarie e socio-sanitarie private accreditate risponde a un’esigenza strutturale: sostenere un settore in forte tensione organizzativa. La misura ha un duplice effetto: da un lato riduce il costo fiscale per i lavoratori, dall’altro consente alle strutture di gestire con maggiore flessibilità i picchi di attività, senza compromettere l’equilibrio economico.
La Legge di Bilancio 2026 non introduce una riforma fiscale organica, ma affina gli strumenti esistenti, orientando imprese e lavoratori verso modelli retributivi più variabili, partecipativi e fiscalmente efficienti. È questa la chiave di lettura che, come P&S People Solutions, adottiamo nell’analisi della manovra: per gli specialisti HR e payroll la vera sfida sarà tradurre le novità normative in scelte progettuali coerenti, sostenibili e comprensibili per le persone. Un percorso in cui siamo già pronti ad affiancare aziende e HR, offrendo supporto tecnico, operativo e consulenziale per governare il cambiamento senza perdere valore – né fiducia.
