Il 3 settembre 2026 FEDERLEGNO ARREDO, FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL hanno stipulato l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle aziende operanti nei settori legno, sughero, mobile, arredamento e boschivi e forestali, Codice CNEL F051.
Il contratto era scaduto il 31 dicembre 2025. Le Parti provvederanno alla stesura dell’accordo definitivo entro il mese di dicembre 2026.
Il rinnovo interviene su numerosi aspetti economici e normativi. Tra questi figurano nuovi minimi contrattuali, elemento retributivo, una tantum, scatti di anzianità, classificazione del personale, maggiorazioni, assistenza sanitaria, previdenza complementare, malattia, maternità, paternità e permessi.
Decorrenza e durata del CCNL Legno Industria
Il contratto ha durata triennale, dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2028, sia per la parte economica sia per quella normativa.
Le modifiche decorrono dalla data di stipulazione, salvo diverse previsioni specifiche.
Nuovi minimi contrattuali dal 1° settembre 2026
Le Parti hanno stabilito un adeguamento dei minimi tabellari. Dal 1° settembre 2026 gli importi sono i seguenti:
- AD3 (Quadri): paga base € 2.685,16; contingenza € 531,91; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 3.227,40.
- AD2: paga base € 2.623,56; contingenza € 531,91; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 3.165,80.
- AD1: paga base € 2.496,99; contingenza € 529,75; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 3.037,07.
- AC5: paga base € 2.371,09; contingenza € 527,94; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.909,36.
- AC4: paga base € 2.182,35; contingenza € 525,22; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.717,90.
- AC3: paga base € 1.993,55; contingenza € 522,41; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.526,29.
- AC2: paga base € 1.993,55; contingenza € 522,41; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.526,29.
- AC1: paga base € 1.804,61; contingenza € 518,45; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.333,39.
- AS4: paga base € 1.993,55; contingenza € 522,41; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.526,29.
- AS3: paga base € 1.899,74; contingenza € 521,02; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.431,09.
- AS2: paga base € 1.804,61; contingenza € 518,45; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.333,39.
- AS1: paga base € 1.728,95; contingenza € 517,76; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.257,04.
- AE4: paga base € 1.728,95; contingenza € 517,76; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.257,04.
- AE3: paga base € 1.634,62; contingenza € 516,53; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.161,48.
- AE2: paga base € 1.540,24; contingenza € 514,79; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 2.065,36.
- AE1: paga base € 1.301,59; contingenza € 512,16; EDR € 10,33; minimo contrattuale € 1.824,08.
L’incremento assorbe tutti gli “anticipi su futuri incrementi contrattuali”, comunque denominati, definiti a livello aziendale.
A gennaio 2027 e gennaio 2028, dopo la pubblicazione dei dati ISTAT sull’IPCA generale dell’anno precedente, le Parti si riuniranno per stabilire gli aumenti dei minimi validi dal 1° gennaio, rispettivamente per il 2027 e il 2028.
Elemento retributivo dal 1° gennaio 2027
A fronte degli incrementi di produttività e flessibilità relativi alle innovazioni normative sviluppate nell’accordo, da gennaio 2027 sarà riconosciuto un importo mensile di € 39,00 lordi al livello AS1, parametro 134, riparametrato sugli altri livelli contrattuali.
Gli importi mensili saranno riproporzionati per i lavoratori part-time sulla base dell’orario effettivo risultante dal contratto individuale.
Gli importi dal 1° gennaio 2027 sono:
| Livello | Parametro | Importo dal 1° gennaio 2027 (in euro) |
| AD3 (Quadri) | 210 | 61,12 |
| AD2 | 205 | 59,66 |
| AD1 | 195 | 56,75 |
| AC5 | 185 | 53,84 |
| AC4 | 170 | 49,48 |
| AC3 | 155 | 45,11 |
| AC2 | 155 | 45,11 |
| AC1 | 140 | 40,75 |
| AS4 | 155 | 45,11 |
| AS3 | 147,5 | 42,93 |
| AS2 | 140 | 40,75 |
| AS1 | 134 | 39,00 |
| AE4 | 134 | 39,00 |
| AE3 | 126,5 | 36,82 |
| AE2 | 119 | 34,63 |
| AE1 | 100 | 29,10 |
Una tantum di 100 euro a dicembre 2026
A copertura del periodo compreso tra il 1° gennaio 2026 e il 31 agosto 2026, ai lavoratori in forza alla data di erogazione sarà corrisposta, con la retribuzione di dicembre 2026, una somma una tantum di € 100,00 lordi.
L’importo è uguale per tutti i livelli contrattuali.
Per i lavoratori assunti nel corso del periodo, la somma viene riparametrata in base ai mesi effettivamente lavorati e retribuiti. La quota mensile spetta al 100% per le assunzioni effettuate entro il giorno 15 del mese, mentre non spetta per quelle decorrenti dal giorno 16.
Per i lavoratori part-time, l’importo viene riproporzionato sulla base dell’orario di lavoro effettivo previsto dal contratto individuale.
La somma è inoltre omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti e indiretti ed è esclusa dalla base di calcolo del TFR.
Scatti di anzianità dal 1° gennaio 2027
Dal 1° gennaio 2027 i nuovi scatti di anzianità, fino a un massimo di 5 scatti biennali, deindicizzati e in cifra fissa, matureranno secondo i nuovi importi.
Gli importi sono:
| Livello | Importo dal 1° gennaio 2027 (in euro) |
| AD3 (Quadri) | 17,72 |
| AD2 | 17,72 |
| AD1 | 16,70 |
| AC5 | 15,68 |
| AC4 | 14,30 |
| AC3 | 12,95 |
| AC2 | 12,95 |
| AC1 | 11,59 |
| AS4 | 12,95 |
| AS3 | 12,26 |
| AS2 | 11,59 |
| AS1 | 10,91 |
| AE4 | 10,91 |
| AE3 | 10,56 |
| AE2 | 10,24 |
| AE1 | 9,54 |
Gli aumenti periodici maturati fino al 31 dicembre 2026 saranno adeguati ai nuovi valori allo scadere del 6° biennio di anzianità di servizio in azienda.
Per i lavoratori che abbiano già maturato tale anzianità al 31 dicembre 2026, l’aggiornamento decorrerà dal 1° gennaio 2027.
Classificazione del personale
Fatti salvi gli accordi a livello aziendale o di gruppo, dal 1° gennaio 2028 i lavoratori impiegati in attività produttive o comunque connesse al ciclo produttivo conseguiranno l’inquadramento nel livello superiore al compimento di 24 mesi nel livello AE1, parametro 100.
Per il personale in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, il 3 settembre 2026, il passaggio avverrà dal 1° gennaio 2028 per i lavoratori che al 31 dicembre 2027 risultino inquadrati nel livello AE1 da almeno 24 mesi. Negli altri casi avverrà al raggiungimento della soglia dei 24 mesi.
Per i soli lavoratori impiegati in attività produttive o connesse al ciclo produttivo che, al 31 maggio 2027, risultino inquadrati nel livello AE1 da almeno 48 mesi, il passaggio al livello successivo decorrerà dal 1° giugno 2027.
Per determinare i 24 o 48 mesi si considerano esclusivamente i periodi di effettivo lavoro svolti alle dirette dipendenze della società. Possono derivare anche da una pluralità di rapporti, purché non intervallati da interruzioni superiori a tre mesi.
Sono escluse dal conteggio le assenze non retribuite. A titolo esemplificativo: aspettativa, sospensioni disciplinari, assenze ingiustificate e congedo straordinario.
Lavoro straordinario, notturno e festivo
Le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo vengono modificate, senza distinzione tra operai, intermedi e impiegati, salvo quanto previsto per lo straordinario festivo.
Per il lavoro straordinario diurno feriale, la maggiorazione è del 30% per operai, intermedi e impiegati.
Per il lavoro festivo anche a turni avvicendati, compreso il ciclo continuo, compiuto nelle domeniche, nei giorni di riposo compensativo delle stesse e nei giorni festivi, la maggiorazione è del 50% per tutte e tre le categorie.
Per il lavoro notturno dalle ore 22 alle ore 6 non compreso in turni avvicendati, compreso il ciclo continuo, la maggiorazione è del 35%.
Per il lavoro notturno dalle ore 22 alle ore 6 effettuato in turni avvicendati, compreso il ciclo continuo, la maggiorazione è del 30%.
Per il lavoro straordinario festivo, oltre le 8 ore o il maggior orario previsto dall’art. 18, parte comune, del CCNL, la maggiorazione è del 50% per operai e intermedi e del 60% per gli impiegati.
Per il lavoro straordinario notturno, la maggiorazione è del 50% per tutte le categorie. Per il lavoro straordinario festivo notturno, sale al 70%.
Eventuali trattamenti di miglior favore definiti a livello aziendale potranno essere assorbiti fino a concorrenza.
Assistenza sanitaria integrativa
Dal 1° gennaio 2027, la contribuzione al Fondo ALTEA a carico dell’azienda viene elevata a € 18,00 mensili per 12 mensilità.
I lavoratori possono iscrivere al Fondo anche il proprio nucleo familiare, secondo modalità e termini stabiliti dal Fondo stesso.
In questo caso, le aziende effettueranno le relative trattenute mensili in busta paga, previa sottoscrizione dell’apposito modulo di adesione.
Previdenza complementare
Il contributo al Fondo pensione ARCO a carico dell’azienda viene incrementato e calcolato sulla retribuzione utile ai fini del TFR.
La contribuzione datoriale sarà pari al 2,40% dal 1° gennaio 2027 e al 2,60% dal 1° gennaio 2028.
Resta invariata la quota a carico del lavoratore, pari all’1,30%.
L’obbligo contributivo datoriale sussiste esclusivamente nei confronti dei dipendenti iscritti al Fondo ARCO e per la sola durata dell’iscrizione.
Di conseguenza, nessun contributo sarà dovuto dal datore di lavoro se il lavoratore aderisce a forme di previdenza complementare diverse da quella contrattuale di riferimento.
Quota di servizio contrattuale
A partire dal 3 ottobre 2026, le aziende comunicheranno ai lavoratori non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, mediante affissione nei locali aziendali, la richiesta di una quota di servizio sindacale contrattuale di € 35,00.
La somma sarà trattenuta sulla retribuzione di novembre 2026.
I lavoratori che non intendano effettuare il versamento dovranno comunicarlo per iscritto alla direzione aziendale entro il 31 ottobre 2026.
La trattenuta non si applica ai lavoratori non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti che risultino assenti dall’azienda, a qualsiasi titolo, per l’intero periodo compreso tra la data di affissione della comunicazione e il 31 ottobre 2026.
Tra le assenze indicate a titolo esemplificativo rientrano malattia, infortunio, maternità/puerperio, aspettativa e Cassa Integrazione Guadagni.
Malattia
Periodo di comporto ordinario
Il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un massimo di 13 mesi, pari a 395 giorni di calendario, nell’arco di 30 mesi consecutivi, pari a 910 giorni di calendario.
Prolungamento per disabilità e patologie gravi
Dal 3 settembre 2026, alla scadenza del comporto ordinario sono riconosciuti ulteriori 45 giorni di calendario di conservazione del posto, con il relativo trattamento economico di malattia.
La tutela riguarda i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della Legge n. 68/1999, della Legge n. 104/1992 e del D.Lgs. n. 62/2024.
Riguarda inoltre i lavoratori affetti da gravi patologie accertate che comportino terapie salvavita, comprese patologie tumorali, leucemiche, da deficienza immunitaria conclamata e trapianti di organi primari.
Fermo restando il rispetto della normativa sulla privacy, l’estensione si applica a condizione che il lavoratore comunichi e certifichi al datore di lavoro la sussistenza della patologia entro la scadenza del comporto ordinario.
Aspettativa non retribuita
In presenza delle gravi patologie accertate sopra indicate, al lavoratore è riconosciuto un periodo di aspettativa fino a un massimo di 365 giorni di calendario, senza oneri diretti né indiretti per l’azienda.
L’aspettativa deve essere richiesta per iscritto dal lavoratore con un preavviso di almeno tre mesi rispetto alla scadenza del periodo di conservazione del posto.
Trattamento economico degli intermedi
Il trattamento economico di malattia spettante al personale intermedio viene equiparato a quello previsto per gli operai.
Maternità e paternità
Congedo parentale
Per i periodi di congedo parentale fruibili fino al 6° anno di vita del bambino, viene riconosciuto un trattamento integrativo a carico del datore di lavoro pari al 30% della retribuzione.
La somma tra il trattamento erogato dall’Istituto previdenziale e l’integrazione aziendale non potrà comunque superare il 100% della retribuzione.
Riposi giornalieri
Durante il primo anno di vita del bambino, alla lavoratrice madre spettano i riposi giornalieri, fruibili anche in forma frazionata, ai sensi dell’art. 39 del D.Lgs. n. 151/2001.
Congedo di paternità
In occasione della nascita del figlio, nonché nei casi di adozione e/o affidamento, al padre spettano 10 giorni di congedo di paternità retribuito.
A questi possono aggiungersi ulteriori 2 giorni, da utilizzare con le medesime modalità, in presenza di comprovate e oggettive esigenze connesse all’evento.
Permessi
Permessi per lutto
Per ciascun evento, il lavoratore ha diritto a 3 giorni di permesso retribuito in caso di decesso del coniuge o di un parente entro il secondo grado.
È invece riconosciuto 1 giorno di permesso retribuito in caso di decesso di un affine di primo grado, come suoceri, generi e nuore.
Per i lavoratori stranieri provenienti da Paesi extraeuropei che debbano recarsi nel Paese d’origine per tali eventi, sono previsti 2 giorni aggiuntivi di permesso retribuito, previa presentazione di idonea documentazione di viaggio.
Programmazione dei permessi ex Legge n. 104/1992
Per contemperare le esigenze di tutela dei lavoratori con quelle organizzative dell’azienda, la direzione potrà richiedere una pianificazione mensile dei permessi.
In presenza di esigenze imprevedibili o urgenti, il lavoratore potrà modificare la collocazione temporale dei permessi, dandone tempestiva comunicazione all’azienda.
La variazione non comporterà rilevanza disciplinare, ai sensi delle disposizioni di legge. Resta ferma la possibilità di concordare differenti modalità in sede aziendale.
Tutela delle lavoratrici vittime di violenza di genere
Alla lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere viene riconosciuto, al termine del congedo retribuito di tre mesi previsto dalla legge, un ulteriore periodo di permesso retribuito della durata di due mesi.
La lavoratrice ha inoltre diritto, ove organizzativamente possibile, alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa.
È previsto anche l’accesso agevolato a forme di flessibilità oraria o a specifiche modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
Clausola di salvaguardia
Restano salve le disposizioni più favorevoli eventualmente previste dalla contrattazione aziendale.
Cosa devono considerare le aziende con il rinnovo CCNL Legno Industria 2026
L’ipotesi di accordo del 3 settembre introduce quindi interventi che interessano direttamente amministrazione del personale, payroll e gestione dei rapporti di lavoro.
Le aziende che applicano il CCNL Legno Industria F051 devono prestare particolare attenzione alle diverse decorrenze previste: i nuovi minimi sono operativi dal 1° settembre 2026; la quota di servizio riguarda il periodo ottobre-novembre 2026; l’una tantum arriva con la retribuzione di dicembre; diverse ulteriori novità economiche decorreranno dal 1° gennaio 2027.
Le Parti provvederanno alla stesura dell’accordo definitivo entro dicembre 2026. Per l’applicazione delle novità contrattuali e la gestione degli adempimenti collegati, le aziende possono fare riferimento ai professionisti di P&S STP. La divisione offre assistenza continuativa in materia di normativa del lavoro, contratti e gestione amministrativa del personale.
