I sistemi di incentivazione economica rappresentano uno degli strumenti più diffusi per orientare i comportamenti organizzativi e valorizzare le performance individuali e collettive.
Bonus, premi di risultato e sistemi di Management by Objectives (MBO) sono stati progettati proprio con l’obiettivo di collegare la retribuzione variabile ai risultati raggiunti.
Tuttavia, in molte organizzazioni questi strumenti producono effetti più complessi di quanto inizialmente previsto. In alcuni casi i sistemi premianti finiscono per valorizzare maggiormente alcune tipologie di ruoli rispetto ad altre.
La difficoltà di misurare tutte le performance
Molti sistemi di incentivazione si basano su indicatori quantitativi facilmente misurabili, come risultati commerciali, produttività o indicatori economici.
Questo approccio tende a favorire ruoli in cui i risultati sono immediatamente visibili e misurabili.
Al contrario, può risultare più difficile riconoscere attività che contribuiscono al funzionamento dell’organizzazione ma che non producono risultati facilmente quantificabili.
Tra queste rientrano spesso:
- ruoli di coordinamento
- attività di supporto operativo
- funzioni di controllo o prevenzione
- attività legate allo sviluppo delle competenze.
Il ruolo della visibilità organizzativa
Un secondo elemento che può influenzare l’equità dei sistemi premianti riguarda la visibilità dei risultati all’interno dell’organizzazione.
In molte aziende alcune attività sono naturalmente più esposte all’attenzione del management, mentre altre si svolgono in modo meno visibile.
Quando una parte delle valutazioni è basata su criteri qualitativi, questo fattore può incidere sulle decisioni relative ai premi e ai bonus.
Le evidenze delle analisi retributive
Le analisi retributive realizzate da società di consulenza internazionale come Mercer, Willis Towers Watson e Korn Ferry evidenziano come la componente variabile della retribuzione tenda a concentrarsi maggiormente in alcune funzioni aziendali rispetto ad altre.
Questo fenomeno non è necessariamente negativo, ma richiede una riflessione sulla progettazione dei sistemi di incentivazione.
Ripensare i sistemi premianti
Per rendere i sistemi di bonus più coerenti con la complessità delle organizzazioni è utile interrogarsi su alcuni aspetti fondamentali:
- quali contributi vengono realmente valorizzati
- quali attività rimangono meno visibili nei sistemi di valutazione
- come bilanciare indicatori quantitativi e qualitativi.
L’obiettivo non è eliminare i sistemi premianti, ma renderli più coerenti con le dinamiche reali di funzionamento dell’organizzazione.
Meritocrazia e sostenibilità organizzativa
Affinché il principio meritocratico sia percepito come equo, i sistemi di valutazione devono essere in grado di riconoscere la varietà dei contributi che rendono possibile il funzionamento dell’organizzazione.
Quando i sistemi premianti riescono a valorizzare non solo i risultati più visibili ma anche le attività che sostengono nel tempo la qualità del lavoro collettivo, possono diventare una leva importante per rafforzare la coesione organizzativa e la sostenibilità delle performance aziendali.
