La Legge di Bilancio 2026 segna un passaggio rilevante anche sul piano previdenziale, intervenendo su previdenza complementare, gestione del TFR e strumenti di incentivazione settoriale. Non si tratta solo di misure tecniche, ma di un insieme di scelte che incidono sul rapporto tra imprese, lavoratori e sistema previdenziale nel medio-lungo periodo.
1. Previdenza complementare: deducibilità e incentivo al risparmio previdenziale
L’innalzamento del limite di deducibilità dei contributi versati a forme di previdenza complementare da 5.164,57 a 5.300 euro, a partire dal periodo d’imposta 2026, rappresenta un intervento apparentemente marginale sul piano quantitativo, ma significativo sul piano simbolico e sistemico. Il legislatore conferma la volontà di rafforzare il secondo pilastro previdenziale, incentivando lavoratori e imprese a investire con maggiore continuità nella previdenza integrativa. Per le funzioni HR, questa misura rafforza il valore della previdenza complementare come componente strutturale delle politiche di total reward, soprattutto nei contesti in cui il welfare contrattuale e aziendale è già maturo.
2. TFR e Fondo Tesoreria INPS: ampliamento della platea obbligata
Dal 1° gennaio 2026 si amplia progressivamente la platea delle aziende obbligate a conferire al Fondo Tesoreria INPS le quote di TFR non destinate alla previdenza complementare. Il meccanismo introduce soglie dimensionali decrescenti nel tempo, fino ad arrivare, dal 2032, alle aziende con almeno 40 dipendenti. Questa scelta incide direttamente sulla gestione finanziaria e di liquidità delle imprese, riducendo lo spazio di utilizzo interno del TFR e rendendo ancora più centrale una pianificazione consapevole dei flussi finanziari legati al personale.
3. Silenzio-assenso e adesione automatica: cambio di paradigma
La modifica del meccanismo di silenzio-assenso, in vigore dal 1° luglio 2026, rappresenta uno dei passaggi più rilevanti dell’intera manovra previdenziale. Per i lavoratori di prima assunzione, l’adesione automatica alla previdenza complementare non riguarda più solo il TFR maturando, ma si estende anche alla contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore. Il legislatore compie così una scelta netta: spostare l’inerzia decisionale verso l’adesione, riducendo il rischio che l’assenza di informazione o consapevolezza penalizzi il futuro previdenziale dei lavoratori più giovani.
Il lavoratore ha il diritto di rinunciare all’adesione automatica entro 60 giorni dalla data di prima assunzione (termine ridotto rispetto ai precedenti 6 mesi) optando per l’adesione esplicita ad una forma di previdenza complementare o mantenimento del TFR in azienda.
4. Informazione e trasparenza: nuove responsabilità per il datore di lavoro
L’estensione del silenzio-assenso rafforza in modo significativo gli obblighi informativi a carico delle aziende. Al momento dell’assunzione, il datore di lavoro deve fornire un’informativa dettagliata su accordi collettivi applicabili, funzionamento dell’adesione automatica, fondo di destinazione e tempistiche di scelta. In questa fase, chiarezza e trasparenza diventano leve fondamentali di fiducia: una comunicazione incompleta o poco comprensibile rischia di trasformare uno strumento di tutela in una fonte di conflitto o contenzioso.
5. Lavoratori non di prima assunzione: gestione delle posizioni pregresse
Per i lavoratori che hanno già maturato esperienze professionali precedenti, la Legge di Bilancio introduce un sistema di verifiche e dichiarazioni che obbliga il datore di lavoro a gestire correttamente le posizioni previdenziali già aperte. Il rispetto delle scelte pregresse – in particolare per chi aveva optato per il mantenimento del TFR in azienda – evidenzia la volontà del legislatore di bilanciare l’automatismo con il principio di autodeterminazione del lavoratore.
In estrema sintesi, la manovra previdenziale della Legge di Bilancio 2026 rafforza il ruolo della previdenza complementare e ridefinisce le responsabilità delle imprese nella gestione del TFR e dell’informazione ai lavoratori. È questa la prospettiva che, come P&S People Solutions, adottiamo nell’analisi della normativa: affiancare HR e aziende nella lettura e nell’attuazione di scelte che hanno effetti nel lungo periodo, offrendo supporto tecnico e consulenziale per governare il cambiamento in modo consapevole, sostenibile e orientato alla fiducia.
