La Legge di Bilancio 2026 interviene in modo significativo anche sul versante giuslavoristico, con un insieme di misure che rafforzano il ruolo delle politiche attive, della conciliazione vita-lavoro e della stabilità occupazionale. Non si tratta di interventi isolati, ma di un disegno complessivo che affida alle imprese – e in particolare alle funzioni HR – un ruolo centrale nella traduzione operativa delle norme.
1. Incentivi alle assunzioni e alle trasformazioni a tempo indeterminato
Gli esoneri contributivi introdotti per il 2026 sulle assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato rappresentano uno strumento classico di politica del lavoro, ma con una focalizzazione più netta su tre direttrici: occupazione giovanile, occupazione femminile e sviluppo territoriale della ZES Unica per il Mezzogiorno.
La misura prevede un esonero contributivo parziale per un massimo di 24 mesi, a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi INAIL. Tuttavia, la sua piena operatività è subordinata all’emanazione di un decreto interministeriale e alle successive istruzioni INPS. Per le aziende questo significa che la programmazione delle assunzioni dovrà necessariamente tenere conto dei tempi attuativi, evitando decisioni basate su incentivi non ancora operativi.
2. Assegno di inclusione: semplificazione e continuità
La revisione dell’Assegno di inclusione (ADI) interviene su uno degli elementi più critici emersi nella fase applicativa: la discontinuità nei rinnovi. L’eliminazione del mese di sospensione obbligatoria e la semplificazione delle procedure rispondono all’esigenza di rendere lo strumento più coerente con le finalità di inclusione attiva.
La riduzione al 50% della prima mensilità di rinnovo introduce però un elemento di equilibrio finanziario che le imprese devono considerare, soprattutto nei contesti ad alta incidenza di lavoratori fragili. Per HR e responsabili di stabilimento, queste modifiche richiedono maggiore attenzione nella gestione dei percorsi di reinserimento e accompagnamento al lavoro.
3. Ammortizzatori sociali: proroga come strumento di stabilizzazione
La proroga e il rifinanziamento degli ammortizzatori sociali per il 2026 confermano una scelta di continuità: utilizzare strumenti straordinari per governare fasi di transizione industriale ancora in corso. Call center, aree di crisi complessa, imprese strategiche e settori specifici restano al centro dell’intervento pubblico.
Per le imprese, la disponibilità di questi strumenti non va letta come una soluzione emergenziale, ma come una leva di gestione ordinata delle riorganizzazioni, che richiede competenze HR evolute e una pianificazione integrata con le relazioni sindacali.
4. NASpI e autoimprenditorialità: maggiore controllo, minore rischio
La modifica alle modalità di erogazione anticipata della NASpI per l’autoimprenditorialità introduce un meccanismo più prudenziale: il pagamento frazionato in due rate (70% + 30%) rafforza i controlli e riduce il rischio di utilizzi opportunistici.
Dal punto di vista sistemico, la misura segnala un passaggio da una logica di incentivo immediato a una logica di accompagnamento responsabile verso il lavoro autonomo. Per le aziende, questo può tradursi in una maggiore stabilità dei flussi occupazionali in uscita.
5. Incentivo al posticipo del pensionamento
L’estensione dell’incentivo al posticipo del pensionamento amplia la platea dei lavoratori che, pur avendo maturato i requisiti per la pensione anticipata, scelgono di restare in servizio. In un contesto di carenza di competenze e invecchiamento della forza lavoro, la misura assume un valore strategico.
Per le imprese, il beneficio non è solo economico, ma organizzativo: trattenere competenze chiave, facilitare il passaggio di know-how e ridurre il rischio di vuoti improvvisi nelle posizioni critiche.
6. Lavoratrici madri: tra rinvio strutturale e misure transitorie
Il rinvio al 2027 dell’esonero contributivo strutturale per le lavoratrici madri evidenzia una difficoltà di sostenibilità immediata della misura. Il legislatore interviene però con il cosiddetto “bonus 60 euro” per il 2026, garantendo continuità nel sostegno economico.
Per HR, questo doppio binario impone una gestione attenta delle aspettative: chiarezza comunicativa e coerenza applicativa diventano essenziali per evitare percezioni di incertezza o disparità di trattamento.
7. Incentivi all’occupazione delle madri e cumuli
L’esonero contributivo totale fino a 8.000 euro per l’assunzione di madri con almeno tre figli rafforza l’obiettivo di inclusione lavorativa femminile. La non cumulabilità con altri esoneri e la compatibilità con la maxi-deduzione fiscale rendono la misura tecnicamente interessante, ma complessa.
Per le aziende è fondamentale valutare caso per caso la convenienza complessiva, integrando l’incentivo in una strategia occupazionale di medio periodo.
8. Genitorialità e flessibilità contrattuale
La priorità riconosciuta ai genitori con almeno tre figli nella trasformazione del rapporto a part-time o nella rimodulazione della percentuale oraria per chi è già in part-time, accompagnata da un esonero contributivo per il datore di lavoro, rafforza il principio di flessibilità come strumento di inclusione.
La condizione essenziale per accedere alla priorità è che la modifica contrattuale determini una riduzione dell’orario di lavoro di almeno il 40%.
Qui la norma chiama direttamente in causa la cultura organizzativa: la flessibilità non è solo un adempimento, ma una leva di retention e di sostenibilità del lavoro.
9. Congedi parentali e per malattia del figlio
L’estensione dei limiti di età fino a 14 anni del figlio per la fruizione dei congedi parentali e per malattia del figlio amplia le tutele in una fase della vita familiare spesso critica.
Con riferimento al congedo per malattia dei figli di età superiore a 3 anni (riconosciuto alternativamente a ciascun genitore) viene innalzato a 10 giorni (rispetto ai 5 vigenti) il limite massimo di giorni fruibili all’anno.
Per le imprese ciò richiede una pianificazione più strutturata delle assenze, ma offre anche l’opportunità di rafforzare il patto di fiducia con i lavoratori.
10. Contratti a termine e sostegno alla genitorialità
La possibilità di prolungare i contratti a termine per l’affiancamento delle lavoratrici in maternità introduce una maggiore flessibilità organizzativa, riducendo il rischio di discontinuità operative e favorendo un rientro più graduale.
Insomma: le misure giuslavoristiche della Legge di Bilancio 2026 delineano un modello che affida alle imprese un ruolo sempre più attivo nella gestione delle transizioni lavorative e familiari. È questa la prospettiva che, come P&S People Solutions, adottiamo nell’analisi della manovra: supportare HR e aziende nel tradurre norme complesse in soluzioni operative sostenibili.
Siamo già pronti ad affiancarvi con competenze specialistiche, consulenza operativa e accompagnamento strategico per governare il cambiamento in modo consapevole e coerente.
