Se vi dicessimo che è possibile guardare nel futuro e prevedere chi tra i vostri collaboratori ha intenzione di lasciare l’azienda? Quella che sembra fantascienza è la realtà, resa possibile da un approccio rivoluzionario: il people analytics.
In un’epoca in cui il costo del turnover del personale rappresenta una sfida costante e onerosa per ogni datore di lavoro, trovare soluzioni per trattenere i talenti e rafforzare il loro legame con l’azienda è diventato un imperativo strategico.
IBM si è distinta come pioniera in questo scenario, dimostrando come l’impiego di algoritmi avanzati e intelligenza artificiale possa tradursi in benefici concreti. L’azienda ha sviluppato un sistema predittivo in grado di individuare, con un’accuratezza che sfiora il 95%, i collaboratori a rischio di abbandono. Un vero e proprio cambio di paradigma che trasforma il dipartimento HR da semplice gestore del personale a partner strategico capace di influenzare direttamente i risultati di business.
Il cuore della people analytics: dal dato all’azione
Il people analytics, nell’interpretazione di IBM, è l’insieme di strumenti e processi che analizzano i dati sui candidati e sui collaboratori per ottenere informazioni preziose su assunzioni, produttività, coinvolgimento e fidelizzazione dei talenti. L’obiettivo? Permettere ai team HR di prendere decisioni basate sui dati, migliorare i processi interni e valutare l’efficacia delle proprie iniziative.
Questo approccio offre vantaggi lungo l’intero ciclo di vita del collaboratori, tra cui:
- Miglioramento del recruiting: identificare i candidati ideali e ridurre i costi legati alle nuove assunzioni.
- Ottimizzazione delle performance: raggiungere prestazioni eccellenti e aumentare il coinvolgimento.
- Sviluppo dei talenti: individuare i collaboratori con potenziale e pianificare percorsi di crescita e upskilling.
Il cuore della people analytics: dal dato all’azione
IBM ha creato un software di “attrition predittiva” basato sull’AI che analizza un’enorme mole di dati storici. Non si tratta solo di dati interni, come la demografia o le performance dei collaboratori, ma anche di informazioni esterne, come le statistiche del mercato del lavoro. Incrociando questi dati, il sistema impara a riconoscere schemi e tendenze che segnalano il rischio di dimissioni, permettendo alle risorse umane di agire in modo proattivo. Il modello è in costante evoluzione e si perfeziona man mano che acquisisce nuovi dati, fornendo previsioni sempre più precise.
Tra i fattori di rischio più significativi individuati dal modello ci sono:
- Carico di lavoro e retribuzione: straordinari eccessivi o una retribuzione percepita come iniqua.
- Coinvolgimento e soddisfazione: un basso livello di felicità o partecipazione sul posto di lavoro.
- Equilibrio vita-lavoro: la difficoltà a bilanciare impegni professionali e personali.
- Opportunità di crescita: la mancanza di percorsi di carriera o di formazione.
Employee retention: i risultati parlano chiaro
L’adozione di questo sistema predittivo ha generato per IBM risultati tangibili e misurabili:
- Risparmi milionari: l’accuratezza del 95% nelle previsioni ha permesso a IBM di risparmiare circa 300 milioni di dollari in costi di fidelizzazione.
- Riduzione del turnover: l’azienda ha registrato una diminuzione del 15% nel tasso di abbandono dei collaboratori.
- Efficienza HR: il tempo necessario per coprire posizioni vacanti si è ridotto del 25%.
- Benefici a catena: l’aumento del 20% della soddisfazione dei collaboratori e del 30% della produttività hanno portato a una crescita accelerata dei ricavi e a un incremento del prezzo delle azioni.
Il vero potere della people analytics sta nel tradurre questi dati in azioni concrete e mirate, come offrire percorsi di carriera personalizzati, adeguare le retribuzioni, supportare i manager con feedback anonimi o migliorare l’equilibrio vita-lavoro dei collaboratori.
L’esperienza di IBM dimostra che la people analytics non è solo una moda passeggera, ma la chiave per un futuro in cui la gestione delle risorse umane non si limita a reagire agli eventi, ma li anticipa, costruendo organizzazioni più forti, stabili e innovative. Il futuro dell’HR è già qui, e la domanda è: siete pronti ad accoglierlo?
