Il collocamento obbligatorio delle persone con disabilità, disciplinato dalla Legge n. 68/1999, rappresenta un adempimento centrale per i datori di lavoro pubblici e privati operanti in Italia.
Con la scadenza del 31 gennaio 2026 per l’invio del prospetto informativo, è fondamentale conoscere obblighi, modalità di calcolo, possibili esoneri e sanzioni. Una gestione corretta del collocamento obbligatorio richiede competenze aggiornate e un presidio costante degli adempimenti, spesso affidati a servizi di consulenza del lavoro specializzata
Facciamo chiarezza sui principali aspetti normativi e operativi.
Cos’è il collocamento obbligatorio (Legge 68/1999)
La Legge 68/1999 ha introdotto il principio del collocamento mirato, con l’obiettivo di favorire un inserimento lavorativo adeguato delle persone con disabilità, in base alle capacità residue e alle caratteristiche del contesto aziendale.
La normativa è stata successivamente rafforzata dal D.Lgs. 151/2015, che ha reso l’obbligo automatico al raggiungimento di determinate soglie occupazionali.
Quando scatta l’obbligo di assunzione dei disabili
L’obbligo di assunzione di lavoratori disabili varia in base alla dimensione aziendale:
- da 15 a 35 dipendenti → 1 lavoratore con disabilità
- da 36 a 50 dipendenti → 2 lavoratori con disabilità
- oltre 50 dipendenti →
- 7% dei lavoratori riservato a persone con disabilità
- 1% riservato alle categorie protette
Dal 1° gennaio 2017, l’obbligo scatta automaticamente al raggiungimento dei 15 dipendenti, anche senza nuove assunzioni.
Come si calcola l’organico aziendale
Per verificare se scatta l’obbligo di assunzione previsto dalla Legge 68/1999, il datore di lavoro deve determinare correttamente l’organico aziendale. Nel calcolo rientrano tutti i lavoratori subordinati, mentre alcune categorie restano escluse, come i dirigenti, gli apprendisti, i lavoratori con contratti di breve durata o impiegati all’estero. È importante prestare particolare attenzione a questi elementi, perché un errore nel computo può portare a una errata determinazione della quota di riserva e, di conseguenza, a contestazioni o sanzioni. Per questo molte aziende scelgono di affidare il calcolo e la verifica degli obblighi a un servizio strutturato di amministrazione del personale in outsourcing
Chi sono i lavoratori disabili e le categorie protette
La normativa considera lavoratori disabili le persone che presentano una riduzione accertata della capacità lavorativa, civile o da lavoro, oltre determinate soglie, nonché i soggetti non vedenti, sordomuti e gli invalidi per causa di guerra, servizio o lavoro.
Accanto a questi, la legge tutela anche le cosiddette categorie protette, come orfani e coniugi superstiti di lavoratori deceduti, vittime del terrorismo e della criminalità organizzata e profughi italiani rimpatriati. Anche per queste figure è prevista una specifica quota di riserva, in particolare per le aziende con oltre 50 dipendenti.
Sospensione ed esonero: quando l’obbligo può essere attenuato
In alcune situazioni aziendali l’obbligo di assunzione può essere temporaneamente sospeso, ad esempio in presenza di riorganizzazioni aziendali, cassa integrazione o procedure concorsuali. In questi casi la sospensione è concessa dagli enti competenti e ha una durata limitata.
Esiste inoltre la possibilità di ottenere un esonero parziale, riservato alle aziende in cui le caratteristiche dell’attività rendono particolarmente complesso l’inserimento di lavoratori con disabilità. L’esonero comporta il versamento di un contributo economico, ma consente di adempiere all’obbligo in modo alternativo e regolamentato.
Le convenzioni di inserimento
La Legge 68/1999 prevede anche strumenti più flessibili per adempiere all’obbligo, come le convenzioni di inserimento. Questi accordi permettono di combinare l’assunzione con percorsi di formazione o inserimento graduale, spesso in collaborazione con cooperative sociali o altri soggetti qualificati.
Si tratta di soluzioni pensate per favorire un’integrazione reale e sostenibile, soprattutto nei casi di maggiore difficoltà di inserimento nel contesto lavorativo ordinario.
Prospetto informativo disabili: scadenza 31 gennaio 2026
Il prospetto informativo disabili rappresenta l’adempimento centrale per i datori di lavoro soggetti alla normativa. Deve essere inviato in modalità telematica entro il 31 gennaio di ogni anno e fotografare la situazione aziendale al 31 dicembre dell’anno precedente.
L’invio è obbligatorio solo in presenza di variazioni che incidono sull’obbligo occupazionale o sul calcolo della quota di riserva. In assenza di cambiamenti rilevanti, non è necessario presentare un nuovo prospetto.
Sanzioni e responsabilità del datore di lavoro
Il mancato rispetto degli obblighi previsti dalla Legge 68/1999 può comportare sanzioni economiche anche significative, soprattutto in caso di ritardo o omissione dell’invio del prospetto informativo. Sono inoltre sanzionabili le situazioni di scopertura della quota di riserva o la trasmissione di dati incompleti.
Per questo motivo, una gestione attenta e consapevole del collocamento obbligatorio è fondamentale per evitare rischi e garantire la piena conformità normativa.
