La Direttiva (UE) 2023/970 introduce nuove regole sulla trasparenza salariale e sul gender pay gap.
Il principio è chiaro: garantire parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore.
Il recepimento nazionale dovrà avvenire entro il 7 giugno 2026 .
Non è un semplice adempimento. È un cambiamento strutturale nei sistemi retributivi aziendali, che impatta direttamente su organizzazione, compliance e gestione del personale.
Le imprese che si muovono ora avranno un vantaggio competitivo e organizzativo.
Cos’è la Direttiva 2023/970 sulla trasparenza salariale
La Direttiva nasce per contrastare la mancanza di trasparenza retributiva che rende difficile individuare discriminazioni di genere.
Agisce su due leve decisive:
- Trasparenza salariale
- Rafforzamento delle tutele e del diritto al risarcimento
La nozione di retribuzione è ampia e comprende salario base, bonus, benefit, indennità e componenti variabili.
Questo significa che i sistemi di elaborazione paghe e gestione payroll devono essere strutturati in modo rigoroso e tracciabile.
A chi si applica la trasparenza salariale
La Direttiva si applica:
- A tutti i datori di lavoro pubblici e privati
- A tutti i lavoratori subordinati
- Ai candidati in fase di selezione
Le aziende devono quindi integrare la compliance retributiva nei processi di consulenza del lavoro e gestione HR.
Trasparenza salariale prima dell’assunzione
Obbligo di indicare la retribuzione negli annunci
I candidati hanno diritto a conoscere:
- La retribuzione iniziale o la fascia salariale
- Le condizioni previste dal contratto collettivo applicato
Queste informazioni devono essere fornite prima del colloquio o comunque prima della stipula del contratto.
Inoltre, non sarà più possibile chiedere al candidato lo storico retributivo.
Questo richiede criteri retributivi formalizzati e coerenti con gli inquadramenti contrattuali.
Trasparenza durante il rapporto di lavoro
Le imprese devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare:
- Retribuzione
- Livelli retributivi
- Progressione economica
Il lavoratore può richiedere:
- Il proprio livello retributivo
- I livelli medi, distinti per sesso, della categoria di riferimento
Diventa quindi fondamentale avere dati affidabili e facilmente analizzabili.
Per questo è strategico dotarsi di strumenti di analisi avanzata.
Gender pay gap: nuovi obblighi di reporting
Le imprese dovranno comunicare dati dettagliati sul divario retributivo di genere:
- Divario medio e mediano
- Differenze tra componenti fisse e variabili
- Distribuzione nei quartili retributivi
- Divario per categoria professionale
Se emerge un divario ≥ 5% non giustificato, scatta l’obbligo di valutazione congiunta.
Questo impatta anche sulle politiche di incentivazione e welfare.
Inversione dell’onere della prova e diritto al risarcimento
La Direttiva introduce un principio forte: in caso di presunta discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di violazioni.
Il lavoratore ha diritto al pieno risarcimento, che può includere:
- Retribuzioni arretrate
- Bonus non percepiti
- Danno morale
- Interessi di mora
Non sono previsti massimali predefiniti.
Il rischio economico e reputazionale diventa concreto.
Impatto su appalti pubblici e concessioni
La parità retributiva diventa un requisito strategico.
Le imprese che non rispettano gli obblighi di trasparenza salariale o presentano un divario superiore al 5% non giustificato potrebbero:
- Essere escluse da gare pubbliche
- Subire sanzioni
- Subire la risoluzione del contratto
La compliance retributiva incide direttamente sulla competitività aziendale, diventa fondamentale
Come prepararsi alla scadenza del 2026
Attendere il decreto di recepimento è rischioso. Serve un piano strutturato.
1. Analisi iniziale
Mappare le retribuzioni.
Valutare il gender pay gap.
Verificare i sistemi di classificazione professionale.
2. Interventi strutturali
Definire criteri oggettivi.
Rivedere le politiche retributive.
Adeguare procedure e documentazione HR.
3. Monitoraggio continuo
Implementare controlli periodici.
Integrare strumenti di Business Intelligence.
Aggiornare costantemente i sistemi.
Un approccio tempestivo evita criticità operative e contenziosi.
