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“Quiet Firing”: il licenziamento silenzioso

il licenziamento silenzioso

“Quiet Firing”: il licenziamento silenzioso

Quale avvenimento può spaventare ogni lavoratore che si rispetti? Il licenziamento, soprattutto qualora avvenisse in maniera silenziosa, quasi da trasformarlo in dimissioni volontarie. 

Se ti stessi chiedendo di cosa si tratta, con questo articolo andremo ad approfondire la tematica centrale, ossia il licenziamento silenzioso, denominato anche “quiet firing”. 

Ma cosa sta a simboleggiare il termine “quiet firing”? Questo è un termine che rappresenta il momento in cui il datore di lavoro crea delle condizioni lavorative non ideali, escludendo il lavoratore da riunioni, eventi, isolandolo completamente in modo che lo stesso sia portato a presentare le dimissioni per sua volontà.

Queste sono il risultato di azioni mirate ad evidenziare esclusivamente gli aspetti negativi dell’attività lavorativa, rispetto ad una sicuramente più proficua collaborazione in merito alle strategie lavorative e aziendali. 

Come capire se ti vogliono licenziare? 

Anche se la strategia del quiet firing viene definita come silenziosa, ci sono alcuni piccoli ma importanti segnali che non bisogna trascurare. Vediamone alcuni insieme:

  • Nessuna promozione in vista: il mancato avanzamento di carriera è comune tra i lavoratori che hanno subito il quiet firing, a confronto, invece, di loro colleghi che procedono con il loro percorso di crescita;
  • Aumenti negati: nel momento in cui vengono rimandati incontri utili a discutere della propria posizione, o ancora, promesse che non vengono mai rispettate. Tutto questo porta il collaboratore alla ricerca di una nuova strada che gli permetta di ottenere, tra le altre cose, una retribuzione più soddisfacente;
  • Assegnazione di compiti banali e/o insignificanti;
  • Burocrazia in aumento: si tratta di quella fase nella quale c’è un evidente aumento di attività ricche di burocrazia che aumentano passaggi per lo più inutili limitando le responsabilità principali. 
  • Nessuna ricezione di feedback: momento nel quale non c’è nessun ritorno sulle attività portate a termine nella maniera corretta con conseguente generazione di un silenzio anomalo. Inoltre, è possibile notare la mancanza di riconoscimento su quanto di positivo svolto. 
  • Esclusione da eventi aziendali, cene, riunioni. 

Prestare attenzione a questi segnali, ti permetterà di sfuggire all’essere licenziato silenziosamente, cercando di prendere in mano la situazione ed evitare il peggio: ossia dimetterti. 

Quiet firing: quali sono le motivazioni? E gli effetti che causa? 

Tra le motivazioni più importanti del licenziamento silenzioso troviamo la scarsa comunicazione. Questo accade nei momenti in cui per evitare qualunque tipologia di conflitto, non c’è comunicazione con i collaboratori per la risoluzione di problematiche, ma viene reso tutto più difficile ottenendo anche in questo caso il risultato delle dimissioni. 

Non ultima, anche una cattiva gestione della risorsa potrebbe portare al quiet firing, in questo caso mancanza di feedback o disorganizzazione rispetto alle attività lavorative hanno un ruolo determinante. 

Questa strategia danneggia il collaboratore e porta a situazioni che riportiamo qui di seguito:

  • Calo del morale;
  • Diminuzione della collaborazione nel team;
  • Turnover;
  • Mancata espressione del pieno potenziale da parte del collaboratore. 

Evitare il quiet firing è possibile: scopriamo come

La chiave per evitare il quiet firing sta nella comunicazione. Il confronto continuo tra collaboratori e manager, aiuta sicuramente a monitorare i segnali che sommati nel tempo possano portare alle situazioni sopra descritte. 

Se viceversa, nonostante l’ottima comunicazione le dimissioni dovessero presentarsi comunque, bisognerà all’interno della struttura avere chiare le motivazioni che hanno portato a questo, in modo da farne tesoro per il futuro. 

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Problem solving: risolvere i problemi in modo efficace

capacità di problem solving in azienda

Problem solving: risolvere i problemi in modo efficace

Quante volte all’interno della nostra giornata lavorativa ci troviamo di fronte a problematiche che pensiamo siano ingestibili o, addirittura, irrisolvibili? 

La risposta più comune è sicuramente: Spesso 

Ed è proprio da questo punto che partiamo, per approfondire la tematica centrale di questo articolo, ossia la propensione e la capacità di ogni individuo nel trovare soluzioni e strade alternative per far fronte alle difficoltà e di conseguenza risolverle.  

Tutto questo, ai giorni nostri, è racchiuso nel concetto più comunemente conosciuto con il nome di “Problem Solving”.  

Non esiste una capacità di problem solving definita, ma sicuramente l’attuazione di alcuni comportamenti, come ad esempio la definizione e la condivisione di obiettivi, possono aiutare sia la risoluzione dei problemi che, al contempo, il raggiungimento degli obiettivi aziendali.  

A ogni problema la sua possibile soluzione  

All’interno di ogni azienda, nel corso dell’anno, sorgono una serie di criticità che necessitano di una risoluzione. Ne abbiamo identificato una selezione, cercando di analizzarle e di fornire quella che potrebbe essere una soluzione adeguata.  

  1. Problemi che richiedono un intervento immediato: in questo caso si ha bisogno di un riscontro rapido. Troviamo questa casistica soprattutto nelle aziende di produzione, all’interno delle quali le problematiche riguardano soprattutto macchinari; 
  2. Problemi che riguardano una performance negativa, contraria a uno standard di performance predefinito: in questi casi si deve intervenire utilizzando un pensiero di tipo critico/logico che permette di analizzare con chiarezza cosa non sta funzionando come deve. Per questo si ha bisogno di competenze specifiche dell’area in cui si registra il problema. Dopo aver individuato il modo nel quale intervenire, diventa fondamentale il monitoraggio della performance affinché tutto rientri nei parametri;  
  3. Problemi che si evidenziano nel momento in cui si ha bisogno di raggiungere un livello di performance più elevato rispetto all’attuale: in questo caso, diventa fondamentale la capacità di sfruttare quello che conosciamo come pensiero creativo, attraverso il quale si può arrivare ad una soluzione alternativa rispetto a procedure consolidate;   
  4. Problemi che sorgono nel momento in cui si cambia il business aziendale: in questo caso sarebbe corretto optare per la tipologia di problem solving strategica, nella quale il team deve dimostrare l’essere in grado di fondere tutti i tipi di pensiero fino a qui citati: logico, critico, creativo, ai quali aggiungiamo la capacità di ragionare in maniera sistemica.  

Come risolvere i problemi? Adottando efficaci tecniche di problem solving.  

Un individuo con ottima propensione al problem solving è colui capace di sviluppare delle competenze trasversali adottando delle tecniche che aiutino nel raggiungimento dell’obiettivo prefissato.  

Ma quali sono le fasi da seguire con esattezza? 

  1. Definizione del problema: individuare e descrivere il problema partendo dal nocciolo della questione. Questo si può sviluppare con l’aiuto di domande che raggruppano i diversi punti di vista di tutti i coinvolti, ad esempio: 
    1. Qual è il problema?
    2. Perché si deve risolvere?
    3. Dov’è stato riscontrato il problema?
    4. Chi ne è testimone?
    5. Com’è successo? 
  2. Analizzare e scomporre il problema: nel momento in cui si è individuata la problematica, la si analizza affinché si possano trovare soluzioni efficaci, pensando fuori dagli schemi e puntando a situazioni durature e stabili; 
  3. Comprendere le esigenze delle persone coinvolte grazie all’empatia che permette di gestire tutti i conflitti;
  4. Ricerca delle possibili cause: effettuando un brainstorming si raccoglieranno tutte le cause possibili del problema, che successivamente si andranno a raggruppare in una sorta di diagramma utile alla risoluzione del problema; 
  5. Scegliere la soluzione migliore: una volta trovata, bisogna adattarla e condividerla con tutte le risorse coinvolte in modo da poter intervenire rapidamente. In questa fase, è importante misurare l’effettiva efficacia della soluzione così da comprendere il prima possibile la risoluzione del problema. È utile, quindi, adottare un monitoraggio continuo che vada ad indicare l’impatto di ogni soluzione adottata migliorando così tutto ciò che non funziona. 

Come identificare le competenze di problem solving? 

Le risorse che hanno la capacità di analisi e problem solving, detti anche ideatori di soluzioni sono persone che hanno delle caratteristiche inconfondibili e che si distinguono dalla massa aziendale. Vediamole insieme: 

  1. Capacità di ascolto: saper ascoltare è fondamentale per poter identificare un problema e risalire alla sua origine.  
  2. Capacità di analisi: analizzare il problema è uno dei primi passi per poter formulare una giusta ipotesi per trovare soluzioni e vie alternative che raggiungano l’obiettivo.  
  3. Capacità di valutazione: è importante riuscire a guardare un problema sotto diversi punti di vista e prospettive, scegliendo così la via migliore per risolverlo.  
  4. Capacità di prendere decisioni: è fondamentale saper formulare e impostare un piano in cui attuare la soluzione scelta e desiderata, capacità detta anche decision making.
  5. Capacità di gestire lo stress: gestire le situazioni difficili, senza andare nel panico. 
  6. Capacità di concentrarsi sulla soluzione.  
Problem solver in azienda: Come può aiutare internamente? 

Hai mai sentito parlare di questa figura?  

Il problem solver si occupa di risolvere tutti i problemi aziendali in modo efficace e proattivo, grazie alla sua attitudine al problem solving e al suo distacco nelle situazioni che gli permette di trovare una soluzione in modo oggettivo e senza farsi condizionare. È una figura strategica perché, grazie al suo modo di fare, riesce a mantenere alta la produttività nei momenti difficili.  

Vediamo insieme alcune delle caratteristiche che rendono il problem solver così importante: 

  • Buone capacità comunicative; 
  • Atteggiamento proattivo: comportamento che gli consente di agire in anticipo ed evitare il problema; 
  • Ascolto attivo: ascoltare tutti coloro che potrebbero presentare una determinata problematica; 
  • Positività: convinzione di poter risolvere qualsiasi ostacolo, atteggiamento positivo di fronte ai problemi; 
  • Elasticità e flessibilità: capacità di adattarsi alle diverse situazioni riuscendo a considerare diversi punti di vista; 
  • Pazienza: è importante saperla gestire soprattutto in quelle situazioni in cui si deve lavorare con persone scontente e frustate per la problematica; 
  • Team working: capacità di lavorare in autonomia ma anche in gruppo; 
  • Gestire lo stress anche di fronte a imprevisti; 
  • Far fronte a difficoltà di ogni genere: si collega all’elasticità di sapersi adattare alle diverse situazioni e avere una visione panoramica per qualsiasi situazione; 
  • Pensiero laterale: considerare ogni singolo elemento, anche le valutazioni più scontate e minuziose.  
  • Abilità sociali: in azienda è importante per poter gestire situazioni complicate, persone scontente avendo delicatezza nel rapportarsi con esse, sempre con professionalità.  
Come approcciarsi alla cultura del problem solving? 

Se non si generano prima dei cambiamenti interni è difficile sviluppare, di conseguenza, una buona cultura di problem solving, per questo è importante stabilire, fin da subito: 

  • Gli scopi principali per l’implementazione del problem solving; 
  • In quale area sperimentare la cultura del problem solving; 
  • Definire il perimetro all’interno del quale effettuare una “first trial”; 
  • Assicurarsi di essere in possesso di una griglia di obiettivi, i quali siano assegnati ai collaboratori di un’area specifica e con un sistema di monitoraggio dei trend aggiornato; 
  • Adottare dei moduli formativi di problem solving che si approcciano al meglio alla situazione dell’azienda; 
  • Organizzare dei workshop all’interno del quale si formeranno dei facilitatori che andranno, a loro volta, a formare i collaboratori dell’azienda sulla propensione al problem solving;
  • Monitorare tutti i risultati del primo trial e, se ha ottenuto successo, valutare il deployment dello stesso nelle aree restanti dell’azienda.  

In un contesto lavorativo è molto importante sviluppare la cultura del problem solving perché le risorse potranno migliorare non solo i loro standard lavorativi, ma riusciranno anche in concreto a risolvere una situazione di conflitto raggiungendo gli obiettivi aziendali desiderati.  

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Istruzioni INPS e INAIL sul nuovo tasso di differimento e dilazione per l’anno 2022

tasso dilazione e differimento

Istruzioni INPS e INAIL sul nuovo tasso di differimento e dilazione per l’anno 2022

Ecco le istruzioni dell’Inps e dell’Inail in merito all’interesse di dilazione e differimento per l’anno 2022. In particolare, si fa riferimento al nuovo tasso di differimento e dilazione che a decorrere dal 14 settembre 2022 è dell’1,25%.

Questa variazione viene inclusa in tutti gli importi di contribuzione agli Enti gestori di previdenza e assistenza obbligatorie e anche sulla misura di sanzioni civili.

Scarica la circolare per leggere nel dettaglio le istruzioni fornite dall’Inps e Inail in merito all’argomento.  

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Pari opportunità tra uomo e donna: definite le modalità di redazione del rapporto situazionale per il biennio 2020-2021

pari opportunità uomo donna

Pari opportunità tra uomo e donna: definite le modalità di redazione del rapporto situazionale per il biennio 2020-2021

Il Ministero del Lavoro comunica le modalità della redazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in azienda per il biennio 2020-2021, con scadenza straordinaria il 30 settembre 2022.

Per favorire maggiori diritti ed equità in ottica di retribuzione, tutele e maggiore partecipazione delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro, il Ministero ha confermato che anche le imprese con oltre 50 dipendenti dovranno presentare il rapporto tramite il portale dedicato accedendo con lo SPID.

Scarica la circolare per scoprire le modalità di redazione del rapporto sulle pari opportunità uomo e donna.

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Gamification: coinvolgimento aziendale 2.0

come coinvolgere internamente i collaboratori con la gamification

Gamification: coinvolgimento aziendale 2.0

La gamification è una strategia aziendale che coinvolge in prima persona il dipendente attraverso delle tecniche di gioco per portarlo ad acquisire una competenza o per fargli svolgere un’attività attraverso un nuovo approccio. Il gaming ha il pregio di “alleggerire” l’approccio alla novità, rende l’individuo partecipe, e lo porta ad ottenere sia obiettivi d’impresa che personali, aumentando il suo interesse nello svolgere i compiti assegnati.

Dato che la persona è al centro di tutte le strategie, parliamo di gamification in HR. La gamification stimola il coinvolgimento attivo aumentando la partecipazione facendo leva sulle motivazioni profonde dei partecipanti. I dipendenti si sentiranno maggiormente apprezzati aumentando il senso di appartenenza.

Introducendo la gamification nella tua azienda, noterai un aumento di produttività: il team lavorerà insieme e con maggiore velocità, collaborando, apprendendo nuove competenze tramite la partecipazione attiva e diretta. Con la gamification in azienda si renderà tutto più dinamico e interattivo, stimolando sempre di più l’interazione dell’individuo.

Efficacia aziendale della gamification in HR

La scelta di introdurre la gamification in azienda è fondamentale quando si ha la necessità di sviluppare le relazioni costruttive, come ad esempio:

  • Attività formative aziendali: rendendo più “fun” la formazione;
  • Processi aziendali come selezione, onboarding, gestione e valutazione della performance;
  • Lavorare sull’engagement come buona diffusione di valori aziendali;
  • Acquisizione di nuovi clienti;
  • Fidelizzare clienti che già conoscono l’azienda o il prodotto;
  • Gestione del rapporto con i clienti.

Obiettivi fondamentali della gamification

La strategia della gamification non solo aiuta l’impresa a coinvolgere maggiormente i dipendenti, ma permette anche di raggiungere molti obiettivi aziendali. Facciamo qualche esempio:

Gamification in azienda: come introdurla?

Per inserire la gamification in azienda occorre in primis fare un’attenta analisi interna e, come non farla se non con il formulare delle domande specifiche? Questo aiuterà la tua impresa a comprendere come seguire al meglio la strategia. Vediamone insieme qualcuna.

  1. Chi è il target? Conoscere bene a chi stiamo rivolgendo l’azione di gamification, non può essere rivolta a tutti, ma deve essere ben progettata per ogni tipologia di audit.
  2. Quali sono gli obiettivi e i traguardi da raggiungere? È fondamentale avere ben chiaro il focus dell’azione: deve essere mirata e specifica in base agli obiettivi e ai traguardi da raggiungere.
  3. Che azione si vuole incoraggiare? La gamification ha l’obiettivo di migliorare la relazione tra i reparti; raggiungere uno scopo specifico; in altre parole, mettere in moto dei comportamenti. Quindi, è importante che l’azienda comprenda bene quale cambiamento vuole portare e come concentrare i propri sforzi.
  4. Come monitorare i progressi? Dato che la gamification è uno strumento di marketing, ha bisogno di monitoraggio. Si potrà così comprendere quanto l’azione gamificata sta avendo successo oppure no e agire di conseguenza.
  5. Che tipo di ricompensa offrire? Come in un videogioco l’azione di un utente deve essere finalizzata a un benefit; quindi, se al dipendente verrà offerto un premio, svolgerà il compito più volentieri, anche se è uno dei compiti più noiosi in assoluto, ma si sentirà soddisfatto e lo farà più volentieri.
  6. Come promuovere l’azione di gamification? Bisogna definire attentamente i canali attraverso i quali muoversi, come ad esempio una promozione online o anche offline.
  7. Quanto budget? Bisogna realizzare una stima del budget per ogni azione di gamification che si vuole mettere in azione nella propria azienda, dato che il lavoro creativo deve essere remunerato nella giusta maniera prevedendo il giusto budget.

Ma questo non basta: bisogna seguire delle fasi importanti che aiuteranno l’azienda ad attuare nel migliore dei modi la strategia della gamification, ossia:

  1. Preparazione: è la fase più importante perché si definiscono i problemi da risolvere, lo scenario, i “giocatori”, gli obiettivi, i comportamenti e molto altro. In poche parole, si dà il via a tutto il processo e ogni azione scelta in questa fase avrà delle ripercussioni nelle fasi successive.
  2. Brainstorming sulle meccaniche di gioco
  3. Selezione delle meccaniche
  4. Prototipazione meccaniche
  5. Fase di test
  6. Implementazione e sviluppo
  7. Raccolta feedback
  8. Aggiustamenti
Quali vantaggi può portare la gamification?

La gamification porta in azienda molti vantaggi:

  • Aumento dell’efficacia della formazione: le persone partecipano e imparano in modo attivo al contrario delle sessioni tradizionali.
  • Nel caso di giochi di gruppo si favorisce la discussione, il confronto, incoraggiando anche l’apprendimento tra pari.
  • Nel caso di giochi individuali online o social game, la formazione si gestisce con più flessibilità e le persone imparano con i propri tempi.
  • Nel caso di serious game, ossia attività formative con modalità di gioco che hanno uno scopo didattico e educativo, si fornisce alle persone uno spazio in cui osservare diversi meccanismi personali ed interpersonali e si sperimentano delle competenze e dinamiche relazionali in un contesto leggero.
  • Non si ha più la sensazione del già visto perché si affrontano argomenti in modo nuovo e con modalità interattiva.
  • Formazione su argomenti molto tecnici e pratici con un approccio più “fun”.
In che modo migliorare la gestione delle risorse umane?

Influendo molto sul coinvolgimento, la gamification migliora di conseguenza il modo di gestire le risorse all’interno dell’azienda. Ad esempio, possiamo vedere di seguito alcune pratiche:

  • Gamification nell’atto del recruiting: premiando i candidati con riconoscimenti e vantaggi concreti per aver completato le varie fasi dalla candidatura fino all’ultimo colloquio. Questo può aiutare ad attrarre candidati motivati fin dall’inizio, velocizzando anche i tempi di integrazione in azienda, dato che i candidati saranno abituati a raggiungere obiettivi ed ottenere premi.
  • Coltivare la cultura aziendale mantenendo i dipendenti valorizzati: se i dipendenti sono impegnati e si sentono parte del team, questo aiuterà a migliorare la fidelizzazione. È importante riuscire a conservare il patrimonio dei talenti, le conoscenze, valori aziendali premiandoli con la collaborazione ai progetti o miglioramenti degli stessi, partecipazione a programmi di volontariato.
  • Motivando sempre di più i dipendenti a imparare e a partecipare alla formazione aziendale: Con lo strumento della gamification si può creare un’esperienza divertente attorno a programmi di formazione per stimolare maggiore interazione.
  • Promuovere la compilazione di documenti e altri aspetti burocratici: questo si può ottenere tramite benefits che i dipendenti riceveranno al compimento di un compito. Ad esempio, “il miglior compilatore delle note spese”, oppure “la più rapida compilazione dei moduli per l’aggiornamento dei benefits”.
  • Incentivare il riconoscimento fra colleghi e creare una rete di dati unificata: grazie all’hr gamification è possibile creare sistemi di riconoscimento tra membri dello stesso team, congratulandosi l’un l’altro per il raggiungimento di un obiettivo comune. Tutti i dati sono tracciati tramite i database, tenendo sotto controllo tutte le conoscenze dei dipendenti e dell’azienda. Le informazioni si combinano per creare una forza lavoro più efficiente, collaborativa, produttiva e motivata verso l’alto.

Concludendo, la gamification è uno strumento che funziona perché fa leva sui desideri e bisogni delle persone. Fornendo gli obiettivi da raggiungere, ricompense da guadagnare, incoraggia la competizione e all’espressione di sé all’interno della community aziendale. Il dipendente, quindi, sviluppa le proprie capacità lavorative con la possibilità di provare diverse strategie per portare a termine la missione assegnata. Anche l’apprendimento diventa più divertente, attivandolo maggiormente.

E tu, utilizzavi già la gamification in azienda?

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“Great Resignation”: Tempi di dimissioni

tempo di dimissioni

“Great Resignation”: Tempi di dimissioni

Great Resignation è quel termine che sta a rappresentare l’alto numero di dimissioni che si è visto successivamente alla pandemia. Questo fenomeno ha visto un numero crescente di dimissioni di massa prima negli Stati Uniti dove 4,6 milioni di americani ha lasciato volontariamente il lavoro nel 2021. In Italia, il boom di dimissioni è stato del 58% nel secondo trimestre del 2021* : il 37% in più rispetto al trimestre precedente e +87% rispetto al 2020.

La pandemia ha cambiato le carte in tavola, ha influenzato molto il mercato del lavoro, sia per l’offerta che per la domanda. Ha reso i dipendenti, soprattutto i più giovani tra 18 e 25 anni, più consapevoli nell’avere maggiore equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, ossia il “work life balance”. I lavoratori non sono più disposti a lavorare in condizioni imposte che non rispecchiano più i loro valori.

Le dimissioni di massa, quindi, non si sono rassegnate per una questione di denaro, di retribuzione, ma per una questione di benessere, si è arrivati a considerare un nuovo approccio di vita: si lavora per vivere e non si vive per lavorare. Negli Stati Uniti questo approccio è chiamato “Yolo Economy: You Only Live Once”: si vive una volta sola.

Il benessere è adesso una delle priorità per i lavoratori. Gli stessi preferiscono una realtà più flessibile e con una buona cultura aziendale, in grado di investire maggiormente sui talenti, premiandoli con maggiore libertà nella gestione degli impegni. Nuovo approccio che prevede una concentrazione sui risultati, sul raggiungimento di obiettivi, indipendentemente dal fatto che venga eseguito in ufficio o a casa in smart. Flessibilità è la nuova parola chiave.

Il tema fondamentale che bisogna sviluppare all’interno delle aziende, in tempi di dimissioni, è valorizzare le diversità, valorizzare le differenze (link blog Diversity management) perché i giovani vogliono trovare in azienda un ambiente piacevole, positivo dove sviluppare delle relazioni sociali non tossiche. Quindi, per non favorire le dimissioni volontarie, è importante che il lavoratore porti con sé le sue passioni e le sue unicità.

I dipendenti non vogliono più essere considerati come delle transazioni, ma come delle persone, vogliono sentirsi apprezzati.

Le dimissioni di massa: un danno per le aziende

L’aumento delle dimissioni volontarie ha comportato anche dei danni per le aziende, soprattutto in ottica di costi. Le aziende successivamente a una dimissione devono investire in risorse, tempo ed energie per trovare un altro valido sostituto. In attesa di ciò si genera turnover, job rotation che porta ad aumentare i livelli di stress dei collaboratori che si troveranno a fare del lavoro in più per poter rimediare alle mancanze temporanee. Questo può portare anche a influenzare negativamente l’azienda e i suoi dipendenti.

Inoltre, assumere una persona comporta anche spese in ottica di software di ricerca e di selezione, tempo e lavoro dell’area HR, spese legate alla pubblicazione di annunci, tempo e costi per onboarding e formazione dei nuovi membri.

Facciamo un esempio: Secondo uno studio pubblicato su “Organization Science” il costo stimato per un dipendente perso che guadagna 8 euro l’ora si traduce in perdite per l’azienda che vanno da 3.300 a 23.000 euro circa. Perdite enormi per le aziende.

Come contrastare le great resignation?

Trattenere i talenti all’interno dell’azienda è importante, per questo è fondamentale saper contrastare il fenomeno della Great Resignation. Ma come fare?

  • Investire maggiormente nella formazione professionale, sia del team leader sia dei dipendenti. Formazione non sono in ottica di apprendimento di nuove competenze, ma anche in ottica di aggiornamento delle stesse;
  • Investire in spazi e tecnologie che permettano al personale di lavorare sia con tecnologie del mondo analogico e digitale;
  • Investire nel benessere del personale: la salute mentale è importante, così come prendersi delle pause dalla digitalizzazione;
  • Crea un ambiente di lavoro piacevole e community;
  • Ripensare alla cultura aziendale valorizzando i dipendenti creando working experience per attrarre nuovi clienti;
  • Valorizzare sempre di più la diversità etnica, culturale, di genere;
  • Considerare ogni esigenza del team, ogni team è composto da individui;
  • I manager devono essere maggiormente empatici, autentici e ascoltare le persone per creare un rapporto di fiducia;
  • Condividere la mission e la vision aziendale coinvolgendo sempre di più l’individuo nelle pratiche aziendali;
  • Offrire il welfare aziendale per offrire sostegno ai dipendenti anche con buoni pasto e buoni acquisto;
  • Riorganizzare gli spazi in ufficio garantendo un ambiente piacevole per incontrarsi e scambiare opinioni su un progetto;
  • Ascoltare i propri dipendenti: alcuni di loro con la pandemia hanno cambiato le loro scale valoriali;
  • Analizzare la situazione delle dimissioni volontarie per capire da cosa sono dovute,
  • Creare dei piani di retention customizzati: dopo aver analizzato bene tutti i dati e capite le cause, realizzare dei piani più mirati.

La Great Resignation è un tema importante in questo periodo, per questo è necessario fare attenzione a tutte le cause interne ed esterne che possono portare i dipendenti a delle dimissioni volontarie. Cercare di garantire un adeguato work life balance è un primo passo verso la diminuzione di questo grande fenomeno.

 

*Fonte: https://lab.repubblica.it/2022/grandi-dimissioni-in-italia-perche-si-lascia-il-posto-fisso/

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Ferie arretrate e Obbligo di fruizione: scadenza al 30 giugno 2022

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Ferie arretrate e Obbligo di fruizione: scadenza al 30 giugno 2022

Come già noto nell’articolo 10 del decreto legislativo 2003, n. 66, viene dichiarato che ogni lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie non inferiore a quattro settimane.

Questo periodo annuale di ferie retribuite va goduto almeno per due settimane consecutive, in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione; e le due restanti settimane vanno godute nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Detto ciò, per le ferie maturate dal lavoratore nell’anno 2020, i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione – termine entro il quale vanno godute le ulteriori 2 settimane di ferie (pari a 14 giorni) – scadrà il prossimo giovedì 30 giugno 2022.

La mancata fruizione delle ferie arretrate maturate comporterà delle sanzioni amministrative per i datori di lavoro e, inoltre, anche un danno a carico del lavoratore, il quale non ha avuto la possibilità di recuperare le energie psicofisiche. Infatti, lo stesso può agire in giudizio per il risarcimento del danno, oppure pretenderne il godimento, anche se in ritardo.

Per leggere tutto nel dettaglio scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del Lavoro.

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Growth mindset: la crescita mentale che ti porta al successo

la crescita mentale che ti porta al successo

Growth mindset: la crescita mentale che ti porta al successo

Prima di parlare di growth mindset, bisogna fare un passo indietro e cominciare a spiegare cos’è il mindset. La prima che parlò di ciò fu la psicologa Carol Dweck, psicologa della Standford University. Lei scoprì il potere del mindset descrivendolo così: “il tuo mindset determina i tuoi comportamenti di fronte alle situazioni che ti si presentano, è il tuo modo di agire e di reagire in determinazione circostanze.”

L’insieme di tutte le credenze, condizionamenti e insegnamenti che assimiliamo durante la vita e l’educazione che riceviamo insieme alle esperienze vissute compongono il nostro mindset. Nel corso della vita deve essere allenato e quindi deve essere volto alla crescita, per questo parliamo di growth mindset. Quest’ultimo si realizza su tutte le qualità essenziali che possono essere coltivate e migliorate nel corso del tempo, presupponendo la possibilità al cambiamento, alla crescita, allo studio, all’esperienza e alla pratica.

Il fallimento, in una mentalità di crescita, viene visto come un insegnamento a fare meglio, non è visto come un ostacolo; quindi, ogni errore è parte dell’apprendimento e dipende dal modo in cui affrontiamo le cose.

Come espandere la propria mentalità in pochi semplici passi

Per riuscire a ottenere una crescita mentale è importante adottare alcune tecniche fondamentali:

  1. Apprendere dagli errori: il fallimento e gli errori devono essere visti come un’opportunità per imparare e fare sempre meglio, mai il contrario. Le difficoltà sono uno stimolo per raggiungere il successo.
  2. Andare oltre i propri limiti: bisogna sempre spingersi oltre quello che si sa fare, superare i propri limiti. Non bisogna mai partire dal presupposto che non si abbiano le capacità per realizzare un qualcosa.
  3. Abbracciare sempre le sfide: quest’ultime sono delle opportunità che permettono di andare avanti, superare gli ostacoli e accrescere il proprio potere. Ad esempio, nel lavoro è importante avere delle buone capacità di problem solving. Bisogna uscire sempre dalla zona di comfort in modo da migliorare sempre di più e crescere mentalmente.
  4. Continuare a studiare: rimanere sempre studenti è un modo per allenare la mente, essere sempre curiosi di sapere sempre di più, essere affamato di apprendimento.
  5. Essere aperto ai feedback: non si deve aver paura di ricevere dei giudizi o delle critiche: sono proprio queste che permettono di migliorare sé stessi, di sfidare le proprie capacità e migliorare.
Quanto è importante un buon growth mindset in azienda?

Nell’ambito professionale crescere mentalmente è alquanto importante perché se si migliorano le proprie capacità e si potenziano al meglio, i risultati positivi non incidono solo sulla singola persona, ma incidono positivamente su tutto il team di lavoro e di conseguenza sull’azienda. Questo accade perché si respinge l’immobilismo della comfort zone, quindi di conseguenza si costruiranno delle relazioni fondate sull’innovazione, sul coraggio di rischiare, di sbagliare, introducendo il tutto con qualcosa di produttivo, di nuovo.

In azienda, non solo i collaboratori, ma anche i leader aziendali devono sviluppare una mentalità di crescita in modo da riuscire a trasmetterla ai propri dipendenti, in sé stessi e nell’organizzazione. Si riuscirà a raggiungere il growth mindset se si incoraggiano le capacità, le aspirazioni nascoste, creando una cultura condivisa all’interno di tutta l’azienda.

Come diffondere la mentalità di crescita in azienda?

Per diffondere la crescita mentale in azienda è importante avere in mente alcuni aspetti:

  • L’apprendimento continuo: dato che il mondo digitale è sempre in evoluzione è importante stare sempre al passo con i tempi, con l’evoluzione. È importante usufruire di tutte le tecnologie che l’innovazione ci porta, grazie alle quali è possibile imparare sempre di più. Se si incoraggia il team di lavoro a lavorare in questo modo, ad essere sempre curiosi, le risorse riusciranno ad aumentare le proprie competenze nel tempo.
  • Sbagliare non è sbagliato: viviamo in una società in cui l’errore viene visto come un ostacolo al successo finale. Ma al contrario è proprio l’errore e il come si reagisce ad esso che fa la differenza nella vittoria e nella sconfitta. Se i membri del team avranno una fixed mindset, ossia una mentalità fissa, abitudinaria, non si lanceranno mai nell’ignoto per paura di fallire. Avere une mentalità di crescita significa abbracciare il fallimento e renderlo un’opportunità per analizzare, esaminare le opzioni e assumere nuovi punti di vista per prevenire il fallimento nel futuro. In un’azienda in cui i dipendenti non avranno timore del fallimento, ci sarà un’atmosfera la quale permette agli stessi di sviluppare più creatività e svolgeranno i propri compiti sempre meglio.
  • L’innovazione è sempre da promuovere: bisogna condividere una cultura digitale all’interno dell’azienda, sempre più innovativa, adottando nuove strategie. Per stare al passo con la concorrenza e in un mercato sempre in cambiamento è importante avere sempre una strategia volta all’innovazione. Grazie ai nuovi strumenti si riuscirà a rimanere in contatto con i clienti in modo molto più semplice, rispondere alle loro esigenze. Sviluppando questo growth mindset in azienda verso l’innovazione ci sarà la possibilità di rinnovare la tua impresa, incoraggiare i membri del team ad espandersi in nuove aree di sviluppo.
  • Costruisci un team di crescita: realizzando dei gruppi di lavoro composti da persone che hanno voglia di espandere la propria mente, crescere insieme e portare valore aggiunto all’impresa. In questo modo si stimola la collaborazione, la formazione e la crescita di gruppo.

Ma, ti starai chiedendo, oltre a questo come si fa a portare il growth mindset nel team? Te lo spieghiamo subito.

  1. Devi fissare degli obiettivi individuali e anche comuni insieme ai membri del team, in modo da far raggiungere dei traguardi personali che però vanno ad unirsi ai traguardi da raggiungere insieme come gruppo di lavoro.
  2. Fornisci le risorse per la formazione e le opportunità di networking, in modo che i dipendenti apprendano tutte le nuove competenze di cui hanno bisogno. Le risorse si sentiranno sostenuti e avranno più fiducia e si impegneranno di più per favorire la crescita mentale.
  3. Incoraggia la condivisione delle idee, anche le idee fuori dagli schemi. I membri del team devono sentirsi liberi di esprimere le proprie opinioni e non giudicati.

Concludendo, se i successi vengono riconosciuti come risultati dell’intero gruppo e non solo come successi personali del singolo individuo si costruirà un buon growth mindset in tutto il team e si raggiungeranno risultati soddisfacenti anche a livello di business. Tutte le risorse, quindi, saranno felici dei traguardi comuni perché li sentiranno come propri. 

E tu, come incoraggi il tuo team a crescere mentalmente?

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Decreto-legge 17 maggio 2022, n.50: misure urgenti in materia di politiche energetiche e di politiche sociali

decreto legge 50 2022

Decreto-legge 17 maggio 2022, n.50: misure urgenti in materia di politiche energetiche e di politiche sociali

Nella Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il Decreto – Legge 17 maggio 2022, n. 50 che fa riferimento alle misure urgenti da adottare in materia di politiche energetiche, sviluppo di energie rinnovabili, rilancio delle politiche industriali, facendo anche riferimento alle misure urgenti per contrastare gli effetti economici umanitari della crisi ucraina.

Nella circolare redatta appositamente verranno presi in considerazione i seguenti argomenti:

  1. CREDITO D’IMPOSTA FORMAZIONE 4.0 (ART. 22);
  2. PATTI TERRITORIALI DELL’ALTA FORMAZIONE DELLE IMPRESE (ART. 28, COMMA 1);
  3. INDENNITÀ UNA TANTUM PER I LAVORATORI DIPENDENTI (ART. 31);
  4. INDENNITÀ UNA TANTUM PER PENSIONATI E ALTRE CATEGORIE DI SOGGETTI (ART. 32);
  5. FONDO PER IL SOSTEGNO DEL POTERE D’ACQUISTO DEI LAVORATORI AUTONOMI (ARTICOLO 33);
  6. DISPOSIZIONI URGENTI IN MATERIA DI SOSTEGNO ALLE FAMIGLIE PER LA FRUIZIONE DEI SERVIZI DI TRASPORTO PUBBLICO (ART. 35);
  7. MISURE PER IL RIEQUILIBRIO FINANZIARIO DI PROVINCE, CITTA’ METROPOLITANE E COMUNI CAPOLUOGO DI PROVINCIA E DI CITTA’ METROPOLITANE NONCHE’ PER IL FUNZIONAMENTO DELLA COMMISSIONE TECNICA PER I FABBISOGNI STANDARD (ART. 43, COMMI 2 E 8).

Scarica la circolare, redatta dai nostri consulenti del lavoro, per leggere nel dettaglio tutte le novità previste in ambito giuslavoristico, fiscale e previdenziale riguardante la norma in titolo.

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CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo – verbale accordo 9 marzo 2022: una tantum

dipendenti di imprese viaggi e turismo

CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo – verbale accordo 9 marzo 2022: una tantum

Come già noto, il 24 luglio 2019 è stato stipulato un accordo di rinnovo per il CCNL per i dipendenti delle imprese di viaggi e turismo, prevedendo un pagamento a favore del personale di un importo una tantum suddiviso in 3 rate (ottobre 2019, marzo 2020, settembre 2020).

Successivamente all’emergenza sanitaria e alle misure di contenimento della pandemia Covid-19, le parti (FIAVET, FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL, UILTUCS) hanno posticipato i pagamenti della seconda e terza rata, ossia aprile 2022 e giugno 2022, rispettivamente a ottobre 2022 e novembre 2022.

Per ulteriori chiarimenti, scarica la circolare redatta appositamente dai nostri consulenti del lavoro.

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