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Esonero contributivo per aziende in possesso della certificazione della Parità di genere

esonero contributivo parità di genere

Esonero contributivo per aziende in possesso della certificazione della Parità di genere

Nuove agevolazioni per tutti i datori di lavoro che hanno conseguito la certificazione della parità di genere

Il Ministero del Lavoro, infatti, ha emanato un nuovo Decreto, del 20 ottobre 2022, prevedendo uno stanziamento di 50 milioni di euro, dall’anno 2022,  per il riconoscimento di un esonero del versamento dei contributi previdenziali.

Vuoi scoprire come presentare la richiesta dell’esonero? Scarica la circolare per leggere tutto nel dettaglio. 

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“Decreto Trasparenza” – precisazioni del Ministero del Lavoro

precisazioni del ministero del lavoro

“Decreto Trasparenza” – precisazioni del Ministero del Lavoro

Successivamente alla nostra circolare pubblicata il 4 agosto, vengono qui elencate brevemente tutte le precisazioni e i chiarimenti riguardanti la circolare in merito al “Decreto Trasparenza” (Decreto Legislativo n. 104/2022), la quale, com’è stato detto, garantisce maggiore trasparenza e prevedibilità per tutte le parti coinvolte nel rapporto di lavoro.

Le nuove disposizioni, infatti, aggiungono nuovi obblighi informativi connessi al rapporto di lavoro, così come rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e collaborazione etero-organizzata.

In questa circolare vengono chiariti i modi in cui i datori di lavoro devono assolvere gli obblighi formativi e con particolare riguardo allo svolgimento e le caratteristiche delle prestazioni lavorative.

 

Scarica la circolare e leggi nel dettaglio tutti gli aggiornamenti in merito. 

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“Decreto Trasparenza” – cosa cambia nei contratti di lavoro

cosa cambia nei contratti di lavoro

“Decreto Trasparenza” – cosa cambia nei contratti di lavoro

Con l’obiettivo di garantire ai lavoratori nuove tutele e diritti nell’ambito del contratto di lavoro e maggiore trasparenza e prevedibilità, è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176/2022 il “Decreto Trasparenza”, il quale prevede nuovi obblighi di informazione da parte del datore di lavoro e nuovi diritti per il lavoratore.

Questi obblighi entreranno in vigore dal 13 agosto 2022  in cui, con le nuove assunzioni a partire da questa data, il datore di lavoro è tenuto a fornire tutte le informazioni relative alla prestazione. Se, invece, ci sono già rapporti attivi il datore di lavoro dovrà adempiere l’obbligo di trasparenza entro 60 gg dalla richiesta del lavoratore.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire tutte le informazioni relative al contratto di lavoro in modo chiaro e trasparente nel momento dell’assunzione, consegnando il contratto di lavoro individuale prima dell’inizio dell’attività.

In caso di violazioni saranno previste delle sanzioni a partire da 250 euro fino ad arrivare a 1500 euro per ogni lavoratore interessato.

Scarica la circolare per leggere nel dettaglio tutte le novità in merito.

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Maternità e lavoro: il congedo di maternità e il congedo di paternità in breve

congedo parentale e maternità

Maternità e lavoro: il congedo di maternità e il congedo di paternità in breve

Maternità e lavoro sembrano due temi inconciliabili, ma proprio per questo la legge tutela i neogenitori con importanti normative che è bene tener presente quando si sta per avere un bambino.  Ma come si articolano il congedo di maternità e il congedo di paternità e le normative relative?

La prima direttiva da tenere presente è l’Art. 37 della Costituzione: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione”.

Altro testo importante che ha presentato modifiche per quanto riguarda il congedo parentale è il “Testo unico per la tutela e il sostegno della maternità e della paternità” emanato dal d.lgs. n.151/2001 e nel d.lgs. n.80/2015, in attuazione del Jobs Act.

Ma vediamo nel dettaglio in cosa consiste il congedo di maternità e il congedo di paternità.

Cosa s’intende per congedo di maternità e congedo di paternità?

Per conciliare maternità e lavoro è previsto un congedo di maternità obbligatorio che equivale a un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro.

Ma quanto dura la maternità obbligatoria? Ha una durata totale di 5 mesi e può essere gestita in diverso modo, ad esempio 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo, oppure 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo, oppure ancora 5 mesi successivi al parto.

Durante questo periodo la neomamma percepisce una sostituzione alla retribuzione, ossia un’indennità di maternità pari all’80%.

Per congedo di paternità, invece, s’intende quell’indennità che spetta al padre nel momento in cui alcune situazioni impediscono alla madre di beneficiare del congedo di maternità e il diritto di astensione dal lavoro e indennità spetta al padre.

Come funziona il congedo parentale?

Il congedo parentale sta a rappresentare, oltre al periodo di maternità obbligatoria, quel periodo in cui i genitori possono assentarsi dal luogo di lavoro, in modo facoltativo, per un ulteriore periodo retribuito parzialmente, periodo di massimo 10 mesi nei primi 12 mesi di vita del bambino/a. Questo periodo può essere anche fruibile a fasce orarie.

In alternativa, c’è anche la possibilità di rinunciare al congedo parentale trasformando il contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Ma tale diritto è fruibile solo una volta sempre che l’orario di lavoro non ecceda del 50 % rispetto all’orario a tempo pieno.

Come funziona la maternità per il datore di lavoro?

Il datore di lavoro, quando si parla di maternità, ha l’obbligo di rispettare tutti i diritti per la neomamma e neogenitori, previsti dalla normativa dedicata a maternità e lavoro, e inoltre, deve rispettare tutti quei divieti che vengono imposti alle madri lavoratrici nell’orario di lavoro per poter proteggere la loroicurezza, la loro salute e quella del bambino. Se il datore di lavoro non rispettasse queste direttive potrebbe essere punito con l’arresto fino a 6 mesi.

Inoltre, deve garantire dei permessi di riposo, previsti per le mamma in fase di allattamento e in caso di handicap gravi del proprio figlio.

Durante il periodo di maternità, ogni neomamma ha diritto all’80% dello stipendio completo che arriva sottoforma di assegno di maternità, il quale si richiede tramite il sito dell’INPS o rivolgendosi anche al CAF. Ma entro quando va presentata la domanda di maternità? Entro il settimo mese di gravidanza.

Dopo la maternità obbligatoria: maternità facoltativa o rientro al lavoro

Successivamente al periodo di maternità obbligatoria, la mamma può scegliere di procedere con la maternità facoltativa al 30%, oppure può scegliere di rientrare a lavoro e per i contratti full-time ha diritto a due ore di allattamento al giorno fino al compimento dell’anno del bambino. Al contrario, i contratti part-time avranno a disposizione solo un’ora al giorno.

Per sapere nel dettaglio tutti i particolari potete consultare la circolare redatta dai nostri consulenti del lavoro per quanto riguarda il congedo parentale.

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Decreto Ristori Quater – Misure Urgenti Connesse all’Emergenza Epidemiologica Covid-19

Decreto Ristori Quater – Misure Urgenti Connesse all’Emergenza Epidemiologica Covid-19

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 297 del 30 novembre 2020, il Decreto Legge n. 157 del 30 novembre 2020 (cd. Decreto “Ristori QUATER “) con ulteriori misure urgenti connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19,

Le disposizioni del decreto sono in vigore dal 30 novembre 2020.

 

Di seguito illustriamo le misure di interesse giuslavoristico contenute nel Decreto in commento, in schede così suddivise:

  1. Sospensione dei versamenti tributari e contributivi in scadenza nel mese di dicembre (art. 2);
  2. Misure in materia di integrazione salariale (art. 13).

1. Sospensione dei versamenti tributari e contributivi in scadenza nel mese di dicembre (art. 2)

L’articolo 2 della Decreto in commento dispone:

  • per tutte le imprese con un fatturato non superiore a 50 milioni di euro nel 2019 e che hanno registrato un calo del 33% del fatturato nel mese di novembre 2020 rispetto allo stesso mese del 2019;
  •  per i soggetti esercenti attività d’impresa, arte o prfessione con domicilio fiscale, la sede legale o la sede operativa sul territorio italiano che hanno iniziato l’attività dopo il 30 novembre 2019:
  • per i soggetti che esercitano le attività economiche sospese ai sensi del DPCM del 3 novembre 2020, aventi domicilio fiscale, sede legale o sede operativa in qualsiasi area del territorio nazionale;
  • per i soggetti che esercitano le attività dei servizi di ristorazione che hanno domicilio fiscale, sede legale o sede operativa nelle aree del territorio nazionale caratterizzate da uno scenario di elevata o massima gravità e da un livello di rischio alto (zone arancioni e rosse);
  • per i soggetti che operano nei settori economici individuati nell’Allegato 2, ovvero esercitano l’attività alberghiera, l’attività di agenzia di viaggio o quella di tour operator, e che hanno domicilio fiscale, sede legale o sede operativa nelle aree del territorio nazionale caratterizzate da uno scenario di massima gravità e da un livello di rischio alto (zone rosse);

la sospensione die termini che scadono nel mese di dicembre relativi:

a) ai contributi previdenziali previdenziali e assistenziali;

b) alle ritenute alla fonte e alle trattenute relative all’addizionale regionale e comunale che i soggetti operano come sostituti d’imposta;

c) all’imposta sul valore aggiunto – Iva;

 

I suddetti versamenti sospesi sono effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un’unica soluzione entro il 16 marzo 2021 o mediante rateizzazione fino a un massimo di 4 rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 marzo 2021.

 

2. Misure in materia di integrazione salariale (art. 13)

L’art. 13 dispone il riconoscimento dei trattamenti di integrazione salariale previsti dal D.L. n. 104/2020 anche in favore dei lavoratori in forza al 9 novembre 2020 (data di entrata in vigore del cd. “Decreto Ristori bis”).

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Esonero Totale Versamento Contributi Previdenziali del datore di lavoro per Nuove Assunzioni

Esonero Totale Versamento Contributi Previdenziali del datore di lavoro per Nuove Assunzioni

(Articoli 6 e 7 del Decreto Legge n. 104 del 14 agosto): indicazioni operative INPS (circolare n. 133 del 24 ottobre 2020).

 

L’INPS ha emanato ieri la circolare n. 133 di pari data, recante le indicazioni operative per fruire dell’esonero contributivo per le nuove assunzioni, previsto dagli artt. 6 e 7 del Decreto Legge n. 104/2020 (convertito il Legge n. 126/2020), in merito al quale Vi avevamo relazionato ai punti n. 5 e 6 della nostra circolare del 19 agosto u.s..

Trattasi, in sintesi delle seguenti misure agevolative:

per la generalità dei datori di lavoro

  • esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro spettante in caso di assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato effettuate nel periodo intercorrente tra il 15 agosto 2020 e il 31 dicembre 2020, di lavoratori che non abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti all’assunzione presso il medesimo datore di lavoro;

per i datori di lavoro dei settori del turismo e degli stabilimenti termali

  • esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico spettante in caso di assunzioni con contratto di lavoro subordinati a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale (limitatamente al periodo dei contratti stipulati e comunque sino ad un massimo di 3 mesi dalla data di assunzione) effettuate a partire dal 15 agosto 2020 e fino al 31 dicembre 2020.
 

La presentazione delle domande di ammissione all’esonero potrà essere gestita da P&S per i clienti che ci hanno delegato la gestione delle pratiche amministrative INPS, ai quali chiediamo di contattarci preliminarmente se interessati alla presentazione della domanda in commento.  

Per i clienti che gestiscono in autonomia tali aspetti, siamo a disposizione qualora desideriate essere supportati nella presentazione delle suddette domande.

Datori di lavoro beneficiari

Possono beneficiare dell’esonero contributivo in commento:

  1. tutti i datori di lavoro del settore privato, con esclusione degli agricoli;
  2. gli enti pubblici economici;
  3. gli Istituti autonomi case popolari trasformati in base alle diverse leggi regionali in enti pubblici economici;
  4. gli enti che per effetto dei processi di privatizzazione si sono trasformati in società di capitali, ancorché a capitale interamente pubblico;
  5. le ex IPAB trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei requisiti per trasformarsi in ASP, ed iscritte nel registro delle persone giuridiche;
  6. le aziende speciali costituite anche in consorzio, ai sensi degli articoli 31 e 114 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267;
  7. i consorzi di bonifica;
  8. i consorzi industriali;
  9. gli enti morali;
  10. gli enti ecclesiastici,

mentre, secondo l’Istituto, ritenendo che l’agevolazione in commento sia applicabile esclusivamente ai datori di lavoro privati, l’esonero contributivo in oggetto non si applica nei confronti della Pubblica Amministrazione.

 

Lavoratori beneficiari

Possono beneficiare dell’esonero contributivo in commento tutti i lavoratori, con la sola esclusione di coloro che abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato presso la medesima impresa nei 6 mesi precedenti all’assunzione.

 

Rapporti di lavoro incentivati

L’esonero contributivo di cui all’articolo 6 del decreto-legge n. 104/2020 riguarda

  • le nuove assunzioni a tempo indeterminato (part-time e full-time);
  • le trasformazioni di precedenti rapporti a termine (part-time e full-time);
  • effettuate a decorrere dal 15 agosto 2020 e fino al 31 dicembre 2020.

Rapporti di lavoro esclusi

Sono altresì esclusi dall’agevolazione:

  • i contratti di apprendistato;
  • i contratti di lavoro domestico;
  • i contratti di lavoro intermittente o a chiamata, anche se stipulati a tempo indeterminato;

Misura dell’esonero

L’esonero di cui agli articoli 6 e 7 in commento è pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per un importo massimo di 8.060,00 euro su base annua (ovvero euro 4.030,00 complessivi), per un massimo di 6 mensilità a partire dalla data di assunzione/trasformazione a tempo indeterminato. Resta ferma la quota dei contributi a carico del lavoratore che è dovuta per intero.

 

La soglia massima di esonero mensilmente fruibile sarà pari al minor importo tra:

  • la contribuzione dovuta

e

  • la misura massima mensile di agevolazione.

La misura massima mensile dell’esonero è dunque pari a 671,66 euro (ovvero euro 8.060,00/12 mesi), per un periodo massimo di 6 mesi ciò comportanto un effettivo risparmio contributivo in capo al datore di lavoro pari ad un importo massimo di euro 4.030,00 (671,66 x 6 mesi)

Casi particolari:

Rapporti instaurati e cessati nel mese: in questo caso la soglia massima di esonero va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di 21,66 euro (€ 671,66/31) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.

Rapporti di lavoro a tempo parziale: in questo caso la soglia massima dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotta sulla base della % dell’orario di lavoro. A titolo di esempio, qualora un rapporto di lavoro sia instaurato in regime di part time al 50%, l’ammontare massimo dell’esonero fruibile per ogni singola mensilità sarà pari a 335,83 euro (€ 671,66/2).

Contratti di somministrazione: in questo caso i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore.

Condizioni di spettanza

Il diritto alla fruizione dell’esonero, ai sensi dell’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 è da ritenersi subordinato al possesso dei seguenti requisiti da parte dei datori di lavoro:

  • possesso del documento unico di regolarità contributiva (DURC);
  • assenza di violazioni delle norme a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
  • rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Inoltre, ai fini della legittima fruizione dell’esonero, devono trovare applicazione i seguenti principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti, da ultimo, dall’articolo 31 del D.lgs n. 150/2015:

  1. l’assunzione non viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine. Tale previsione vale anche nel caso in cui -prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione- l’utilizzatore abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine. Circa le modalità di esercizio del suddetto diritto di precedenza, si rinvia a quanto stabilito nell’interpello n. 7/2016 del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, secondo il quale, in mancanza o nelle more di una volontà espressa per iscritto da parte del lavoratore entro i termini di legge (pari a 6 mesi dalla cessazione del rapporto nella generalità dei casi e 3 mesi per le ipotesi di rapporti stagionali) il datore di lavoro può legittimamente procedere all’assunzione di altri lavoratori;
  2. l’assunzione non riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento;
  3. l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione venga utilizzato mediante contratto di somministrazione.

Assunzioni durante periodi di Cassa integrazione Covid-19

L’istituto, nel ricordare che anche per l’esonero in questione trova applicazione quanto previsto dall’articolo 31, comma 1, lettera c), del D.lgs n. 150/2015, ovvero che “gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive”. precisa che nell’attuale situazione occupazionale, l’ipotesi di sospensione dal lavoro per una causale dipendente dall’emergenza epidemiologica da COVID19 in atto è riconducibile ad una condizione assimilabile agli eventi oggettivamente non evitabili, pertanto, laddove l’azienda sia interessata da sospensioni del lavoro per le causali collegate all’emergenza epidemiologica in atto, può comunque procedere a nuove assunzioni e, in presenza dei citati presupposti,  può legittimamente accedere alle correlate agevolazioni in trattazione.

Compatibilità e coordinamento con altri incentivi

Secondo quanto previsto dall’art. 6 del D.L. n. 104/2020, l’esonero contributivo in commento “è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta”.

Posto che l’agevolazione consiste -come sopra precisato -in un esonero totale dal versamento della Contribuzione a carico del datore di lavoro- la citata cumulabilità può trovare applicazione solo laddove sussista un residuo di contribuzione astrattamente sgravabile e nei limiti della medesima contribuzione dovuta.

 

Ammissione all’esonero: gli adempimenti a carico dei datori di lavoro

I datori di lavoro interessati devono inoltrare all’INPS, avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on-line “DL104-ES” appositamente predisposto dall’Istituto sul proprio sito internet www.inps.it, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”, una domanda di ammissione all’agevolazione, fornendo le seguenti informazioni:

  • il lavoratore nei cui confronti è già intervenuta l’assunzione ovvero la trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto a termine;
  • il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto instaurato;
  • l’importo della retribuzione mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità;
  • la misura dell’aliquota contributiva datoriale che può essere oggetto dello sgravio.

Il sopra citato modulo “DL104-ES” è accessibile, previa autenticazione, dal sito internet dell’Istituto, seguendo il percorso sotto indicato:

> “Accedi ai servizi”

 

 

> “Altre tipologie di utente”

 

 

> “Aziende, consulenti e professionisti”

 

 

 

> “Servizi per le aziende e consulenti”

 

 

 

 

> “Portale delle agevolazioni (ex DiResCo)”

 

 

 

 

 

>Modulo “DL104-ES”

L’Istituto, una volta ricevuta la domanda da parte del datore di lavoro:

  • effettuerà i controlli sull’esistenza del rapporto di lavoro nonché sulla disponibilità delle risorse stanziate;
  • calcolerà l’importo dell’incentivo spettante in base all’aliquota contributiva datoriale;
  • autorizzerà la fruizione dell’esonero per il periodo spettante.

Anche a seguito dell’autorizzazione al godimento dell’agevolazione, l’Istituto effettuerà ulteriori controlli di pertinenza, volti ad accertare l’effettiva sussistenza dei presupposti di legge per la fruizione dell’esonero.

 

Indicazioni operative per l’esposizione dei dati relativi all’esonero nel flusso Uniemens

I datori di lavoro autorizzati a fruire dell’esonero in commento dovranno esporre, a partire dal flusso Uniemens di competenza del mese di novembre 2020, i lavoratori per i quali spetta l’esonero valorizzando, secondo le consuete modalità, l’elemento <Imponibile> e l’elemento <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale>. In particolare, nell’elemento <Contributo> deve essere indicata la contribuzione piena calcolata sull’imponibile previdenziale del mese.

 

Per esporre il beneficio spettante dovranno essere valorizzati all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <Incentivo> i seguenti elementi:

  • nell’elemento <TipoIncentivo> dovrà essere inserito il valore “IREC” avente il significato di “Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato art. 6 d.l. 104/2020”;
  • nell’elemento <CodEnteFinanziatore> dovrà essere inserito il valore “H00” (Stato);
  • nell’elemento <ImportoCorrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo posto a conguaglio relativo al mese corrente;
  • nell’elemento <ImportoArrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo dell’esonero relativo ai mesi pregressi.

La valorizzazione di tale elemento può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza novembre e dicembre 2020 e gennaio 2021.

 

I dati sopra esposti nell’Uniemens saranno poi riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come segue:

  • con il codice “L536”, avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato art. 6 d.l. 104/2020”;
  • con il codice “L537”, avente il significato di “Arretrati Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato art. 6 d.l. 104/2020”.

L’INPS richiede inoltre la compilazione dell’elemento <InfoAggcausaliContrib> secondo le seguenti modalità:

  • elemento <CodiceCausale>: indicare il codice causale definito per il conguaglio, relativo all’esonero contributivo arretrato “L537”;
  • elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale>: inserire il valore ‘N’;
  • elemento <AnnoMeseRif>: indicare l’AnnoMese di riferimento del conguaglio;
  • elemento <ImportoAnnoMeseRif>: indicare l’importo conguagliato, relativo alla specifica competenza

Inoltre, la somma degli importi esposti nella sezione <InfoAggcausaliContrib> deve essere uguale all’importo esposto nell’elemento <ImportoArrIncentivo>, a parità di <CodiceCausale>.

I datori di lavoro che hanno diritto al beneficio, ma hanno sospeso o cessato l’attività e vogliono fruire dell’esonero spettante, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/vig).

 

Datori di lavoro del settore turismo e stabilimenti termali

In caso di conversione di contratti a termine applicati ai datori di lavoro che operano nel settore del turismo e degli stabilimenti termali, effettuate nel medesimo periodo sopra citato, in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, l’articolo 7, comma 1, ultima parte, nel rinviare al comma 3 del precedente articolo 6, chiarisce che, in tali ipotesi, troverà applicazione l’esonero contributivo di cui al predetto articolo 6, venendo in rilievo una fattispecie di trasformazione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato successiva alla data di entrata in vigore del decreto.

 

Per quanto attiene i rapporti a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori in titolo, l’esondero spetta per tutta la durata del rapporto, fino ad un massimo di tre mensilità.

Nelle suddette ipotesi di conversione del rapporto il datore di lavoro avrà diritto ad ulteriori sei mesi di agevolazione decorrenti dalla data di trasformazione a tempo indeterminato.

 

I datori di lavoro dei settori in titolo, autorizzati a fruire dell’esonero previsto dall’articolo 7 per le assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, esporranno, a partire dal flusso Uniemens di competenza novembre 2020, i lavoratori per i quali spetta l’esonero valorizzando, secondo le consuete modalità, l’elemento <Imponibile> e l’elemento <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale>.

 

In particolare, nell’elemento <Contributo> deve essere indicata la contribuzione piena calcolata sull’imponibile previdenziale del mese.

 

Per esporre il beneficio spettante dovranno essere valorizzati all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <Incentivo> i seguenti elementi:

  • nell’elemento <TipoIncentivo> dovrà essere inserito il valore “IRST” avente il significato di “Esonero per assunzioni a tempo determinato art. 7 d.l. 104/2020”; nell’elemento <CodEnteFinanziatore> dovrà essere inserito il valore “H00” (Stato);
  • nell’elemento <ImportoCorrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo posto a conguaglio relativo al mese corrente;
  • nell’elemento <ImportoArrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo dell’esonero relativo ai mesi pregressi. La valorizzazione del predetto elemento può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza novembre e dicembre 2020, nonché gennaio 2021.

I dati sopra esposti nell’Uniemens saranno poi riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come segue:

  • con il codice “L538” avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni a tempo determinato art. 7 d.l. 104/2020”;
  • con il codice “L539” avente il significato di “Arretrati Esonero per assunzioni a tempo determinato art. 7 d.l. 104/2020”.

L’Istituto richiede inoltre la compilazione dell’elemento <InfoAggcausaliContrib> secondo le seguenti modalità:

  • elemento <CodiceCausale>: indicare il codice causale definito per il conguaglio, relativo all’esonero contributivo arretrato “L539”;
  • elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale>: inserire il valore ‘N’;
  • elemento <AnnoMeseRif>: indicare l’AnnoMese di riferimento del conguaglio;
  • elemento <ImportoAnnoMeseRif>: indicare l’importo conguagliato, relativo alla specifica competenza.

Si fa, inoltre presente che la somma degli importi esposti nella sezione <InfoAggcausaliContrib> deve essere uguale all’importo esposto nell’elemento <ImportoArrIncentivo>, a parità di <CodiceCausale>.

 

I datori di lavoro che hanno diritto al beneficio, ma hanno sospeso o cessato l’attività e vogliono fruire dell’esonero spettante, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/vig).

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COVID-19: Gestione Assenze Dipendenti

COVID-19: Gestione Assenze Dipendenti

Il Dipartimento Scientifico Della Fondazione Studi Dei Consulenti Del Lavoro ha diffuso un approfondimento relativo alla gestione delle assenze dei dipendenti causate dalla quarantena, dall’isolamento fiduciario o dalla malattia da Covid-19.

Di seguito vengono riportate le FAQ frequenti presenti all’interno della circolare:

  • Quali differenze ci sono tra quarantena e isolamento?
  • Che differenza si riscontra tra quarantena con sorveglianza attiva e isolamento fiduciario con sorveglianza attiva?
  • Quale iter procedurale deve essere seguito quando viene emesso un certificato legato alle casistiche riconducibili all’emergenza epidemiologica da covid-19?
  • Come vengono gestiti i certificati con codice di anomalia?
  • Come viene riconosciuta la tutela dell’equiparazione della quarantena a malattia?
  • Cosa avviene nei casi in cui la sede competente INPS non disponga degli estremi del provvedimento dell’operatore di sanità pubblica?
  • Come comportarsi in caso di malattia accertata?
  • Cosa devono fare i lavoratori per accedere alla tutela prevista per coloro che hanno patologie di particolare gravità?
  • Cosa si intende con il concetto di fragilità?
  • Cosa avviene nei casi accertati di infezione da coronavirus (Sars-cov-2) in occasione di lavoro?
  • È possibile ricorrere alla tutela previdenziale della malattia o della degenza ospedaliera nei casi in cui il lavoratore in quarantena continui a svolgere la propria attività in modalità agile?

Per leggere nel dettaglio le risposte alle varie domande in merito alla gestione delle assenze dei dipendenti, scarica la circolare redatta dai nostri consulenti del lavoro

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Rimborso al datore del cd. “Ticket licenziamento” da parte del lavoratore: sentenza n. 106 del 30 settembre 2020

Rimborso al datore del cd. “Ticket licenziamento” da parte del lavoratore: sentenza n. 106 del 30 settembre 2020

Con la recente sentenza n. 106/2020 del 30 settembre u.s., il Tribunale di Udine ha sancito che l’azienda indotta a licenziare il proprio lavoratore per l’assenza continua e ingiustificata ha diritto a ottenere dal lavoratore stesso il risarcimento del danno corrispondente all’importo del cd. “Ticket NASpI” versato all’INPS.

Come è noto infatti, l’art. 2, comma 31 della Legge n. 92/2012 (cd. “Legge Fornero”) prevede l’obbligo per il datore di lavoro -nei casi di interruzione involontaria di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato- di corrispondere all’INPS un contributo, chiamato appunto “ticket NASpI” (o “ticket licenziamento”).

Secondo quanto previsto dalla circolare INPS n. 20, del 10 febbraio 2020, detto contributo per l’anno 2020 è pari a 503,30 euro (41% di 1.227,55 euro) per ogni anno di lavoro effettuato, fino ad un massimo di 3 anni (l’importo massimo del contributo è pari a 1.509,90 euro per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi).

Il contributo deve essere calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale e senza operare alcuna distinzione tra tempo pieno e part-time. Infine, vanno calcolati i mesi superiori a 15 giorni: la quota mensile è pari a 41,94 euro/mese (503,30/12).

Con la sentenza qui commentata il Tribunale di Udine ha espresso la propria decisione accertando la sussistenza del credito dell’azienda per l’importo del contributo di licenziamento pagato in quanto il licenziamento era stato indotto dal comportamento omissivo del dipendente provato dalle reiterate assenze ingiustificate.

A parere del giudice è infatti da ritenersi provato che la decisione di porre fine al rapporto di lavoro è stata presa esclusivamente dal dipendente, il quale dopo aver manifestato verbalmente la volontà di risolvere il rapporto di lavoro non procedeva alla comunicazione telematica obbligatoria di dimissioni (prevista dall’articolo 26 del D.lgs. n. 151/2015), costringendo di fatto il datore di lavoro a procedere con la risoluzione del rapporto per licenziamento per giusta causa, motivato appunto dalle continue e non giustificate assenze reiterate dal lavoratore al solo fine di essere licenziato per ottenere il riconoscimento della NASpI.

Per quanto la procedura adottata dal datore di lavoro in questione sia legittima e consenta di recedere da un rapporto di lavoro ormai inesistente, per la prima volta viene contrastato il principio per il quale l’azienda e la comunità (l’INPS) debbano accollarsi:

  • da un lato: l’onere di pagare un contributo (il “Ticket licenziamento”) per un inadempimento del lavoratore;
  • dall’altro: un’indennità di disoccupazione (NASpI) per una risoluzione solo apparentemente involontaria ma sostanzialmente voluta e causata dal lavoratore.

Considerata la rilevanza di tale pronunzia (per la prima volta è stata accertata la sussistenza di un obiettivo non legittimo, quello di indurre il datore di lavoro al licenziamento al fine di ottenere l’indennità NASpI) e la non eccezionalità nella prassi di simili comportamenti da parte di quei lavoratori più interessati a percepire la NASPI piuttosto che a proseguire regolarmente il loro rapporto di lavoro, segnaliamo quanto segue.

In caso di prolungate e reiterate assenze da parte dei lavoratori la Vostra società potrà decidere di procedere in uno dei seguenti modi:

  1. avviare un procedimento disciplinare ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970, che potrà concludersi con il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa;
  2. desumere dal comportamento del lavoratore la volontà di recedere dal rapporto e comunicare le dimissioni per fatti concludenti.

1. Procedimento disciplinare e licenziamento

In questo caso, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 7 della Legge n. 300/1970 nonché dal CCNL applicato, si potrà avviare un procedimento disciplinare con la contestazione delle assenze ingiustificate. Una volta ricevute le eventuali giustificazioni del lavoratore (o in mancanza delle stesse) si potrà decidere di licenziare il lavoratore per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, con conseguente pagamento del cd. “Ticket licenziamento” e con la possibilità di rivalersi in sede giudiziale contro il lavoratore stesso per il risarcimento di tale importo, per le motivazioni espresse dal Tribunale di Udine con la sentenza in commento.

2. Dimissioni per fatti concludenti

Qualora il lavoratore, seppur richiamato ufficialmente dal datore di lavoro al rispetto dei propri obblighi contrattuali, ometta di prestare servizio, tale comportamento può ravvisarsi quale manifestazione tacita di recesso unilaterale e volontario dal contratto di lavoro medesimo.

In questi casi infatti il comportamento “concludente” del lavoratore è una manifestazione tacita della sua volontà negoziale, un atteggiamento non formalizzato che tuttavia evidenzia un comportamento nei fatti inequivocabile.

La giurisprudenza ha più volte evidenziato il valore del comportamento concludente del lavoratore che deve essere verificato nella sua univocità. In particolare, con la sentenza n. 12549/2003 la Corte di Cassazione, riprendendo la propria precedente pronunzia n. 6604 del 20 maggio 2000, ha evidenziato che “qualora non sia prevista alcuna forma convenzionale per il recesso del lavoratore, la volontà di recedere può essere dallo stesso esternata, anche implicitamente, con un determinato comportamento, tale da lasciarla presumere (secondo il principio dell’affidamento), come la cessazione delle prestazioni dovute in base al rapporto, sicché l’accertamento in tal senso operato dal giudice di merito non è censurabile in cassazione se adeguatamente motivato”.

Con la più recente sentenza n. 25583 del 9 luglio 2019, la Suprema Corte ha ribadito il principio secondo cui “il recesso volontario del prestatore di lavoro ben può essere ricavato da una mera dichiarazione o da comportamenti che palesino indubbiamente la volontà del prestatore di risolvere il contratto di lavoro. Le dimissioni del lavoratore possono, dunque – sussistendo specifiche condizioni – configurarsi anche in situazioni diverse rispetto a quelle regolate dall’articolo 26 del Dlgs 151/2015.”

In questo caso, dopo aver richiamato il lavoratore ad adempiere ai propri doveri con una formale comunicazione, il datore di lavoro potrà ritenere concludente il comportamento del lavoratore stesso e comunicare il recesso per dimissioni volontarie. In questo caso non sarà dovuto il cd. “Ticket licenziamento”.

Inoltre, tale soluzione potrebbe rivelarsi preferibile anche sotto il profilo normativo in quanto, ad esempio, alcune agevolazioni contributive sono subordinate all’assenza di licenziamenti nel periodo precedente, e inoltre non risulterebbe ostativa ad una nuova assunzione per il medesimo ruolo.

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Per tutto quanto sopra precisato, nel caso in cui la vostra società si trovi a dover gestire una reiterata assenza ingiustificata da parte di un lavoratore, si suggerisce di contattarci con tempestività al fine di valutare la soluzione più efficace.

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