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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

CCNL Sicurezza Sussidiari: accordo di rinnovo

È stato stipulato un accordo il 7 dicembre 2022, tra FEDERPOL, SISTEMA IMPRESA, FESICA CONFSAL e CONFSAL, per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale per i dipendenti degli istituti investigativi privati e delle agenzie di sicurezza sussidiaria o complementare. 

Novità principali

Innanzitutto, il nuovo contratto avrà durata fino al 31 dicembre 2025, sia per gli aspetti economici che normativi, con possibilità di rinnovo annuale se non disdetto con tre mesi di preavviso. 

Una delle novità riguarda i minimi salariali, che verranno adeguati in due fasi, a gennaio 2023 e luglio 2024. Inoltre, l’accordo stabilisce che negli aumenti salariali concessi in passato, come quelli basati sull’anzianità o i meritocratici, non potranno essere annullati. Tuttavia, gli aumenti unilaterali o collettivi decisi dall’azienda nel semestre precedente alla scadenza del contratto potranno essere riassorbiti solo se previsto da accordi sindacali o all’atto della loro concessione. 

Continuando, il contratto introduce una definizione di retribuzione di fatto che comprende la retribuzione normale e tutti gli elementi continui della retribuzione

Altra novità riguarda l’inquadramento dei lavoratori, stabilendo che coloro che svolgono mansioni di base non richiedenti specifiche competenze saranno inseriti nel settimo livello. Ad esempio, il personale addetto alla portineria semplificata, all’accoglienza o alla sicurezza semplice rientrerà in questa categoria. Dopo un anno di servizio, tali lavoratori potranno passare al sesto livello senza necessariamente cambiare mansioni. 

Servizio di Outplacement

In seguito, si fa riferimento all’introduzione del preavviso attivo e del servizio di outplacement, gestito dalla Rete Nazionale dei Lavori. Il preavviso attivo consente al datore di lavoro di coinvolgere le parti sociali per agevolare la riqualificazione e il reinserimento dei lavoratori in uscita. In caso di recesso del rapporto di lavoro, l’azienda potrà avviare la procedura prevista dal nuovo articolo, che prevede l’invio della comunicazione entro 5 giorni dalla comunicazione di recesso. L’Ente Bilaterale, in questo caso, aiuterà nella ricerca di una nuova occupazione, coinvolgendo la Rete Nazionale del Lavori, un coordinamento di Enti Bilaterali che favorisce l’inserimento professionale dei lavoratori. 

Elemento Garanzia Retributiva – E.G.R.

Per ultimo, per garantire una maggiore stabilità retributiva, è stato introdotto l’Elemento Garanzia Retributiva (E.G.R.), che verrà incluso nella paga base conglobata. Tale elemento prevede un premio per ogni ora lavorata, che diminuirà gradualmente fino a luglio 2024, quando sarà completamente assorbito dagli aumenti salariali previsti dal contratto. 

Per leggere tutto nel dettaglio scarica la circolare che i nostri Consulenti del lavoro hanno realizzato appositamente.

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Contratto Collettivo Nazionale per le imprese del settore gas e acqua – Accordo di rinnovo

Settore gas e acqua

Contratto Collettivo Nazionale per le imprese del settore gas e acqua – Accordo di rinnovo

Rinnovo del CCNL per il settore Gas-Acqua: vantaggi e novità

In data 30 settembre 2022, le principali associazioni del settore gas e acqua, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, hanno sottoscritto l’accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale, che era scaduto il 31 dicembre 2021. Le novità introdotte riguardano vari aspetti importanti, suddivisi per argomenti: 

  1. Durata: il nuovo contratto avrà validità dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024, sia per la parte economica che per quella normativa;
  2. Trattamento Economico: il trattamento economico complessivo (TEC) sarà formato da diverse componenti, tra cui il trattamento economico minimo (TEM) e altri benefici legati al welfare e alla produttività. Il TEC sarà incrementato in tre fasi, a ottobre 2022, ottobre 2023 e settembre 2024. Inoltre, viene promosso il riconoscimento di trattamenti economici collegati a obiettivi di produttività tramite contrattazione aziendale;
  3. Contratto a tempo determinato: sono stati individuati nuovi casi per istituire rapporti a tempo determinato fino a 24 mesi. Questo tipo di contratto può essere applicato per attività temporanee, lavori straordinari o sperimentazioni tecniche;
  4. Apprendistato professionalizzante: sono stati introdotti cambiamenti significativi riguardanti l’apprendistato. Il periodo di prova per i nuovi contratti stipulati dal 1° gennaio 2023 sarà di 3 mesi, ma può essere ridotto a metà se l’apprendista ha frequentato corsi formativi correlati al suo ruolo. Sono previsti anche diritti di conservazione del posto per periodi di assenza per malattia o infortunio;
  5. Lavoro agile: è stata adottata la normativa del Protocollo Nazionale Confederale del dicembre 2021, che stabilisce le modalità di lavoro agile. Questa forma di lavoro non influisce sui diritti e doveri del lavoratore né sul suo rapporto con l’azienda. I dipendenti in lavoro agile mantengono tutti i diritti sindacali e possono partecipare alle attività sindacali;
  6. Lavoro in turno e reperibilità: sono stati stabiliti nuovi diritti per i lavoratori in turno, garantendo un importo fisso per quelli trasferiti a mansioni non a turno. È stato anche introdotto un limite per la reperibilità, con compensi aggiuntivi per le giornate eccedenti;
  7. Supporto per le lavoratrici vittime di violenza di genere: le lavoratrici vittime vittime di violenza di genere hanno diritto di astenersi dal lavoro fino a 6 mesi e possono fruire di aspettative non retribuite per un massimo di 12 mesi. Inoltre, a livello aziendale, possono essere fornite ulteriori agevolazioni come il part-time temporaneo;
  8. Permessi retribuiti per il rappresentante per la sicurezza: dal 1° gennaio 2023, i rappresentanti per la sicurezza avranno diritto a permessi retribuiti aggiuntivi per progetti formativi riguardanti la sicurezza ambientale;
  9. Preavviso in caso di dimissioni: in caso di dimissioni del lavoratore, il preavviso non sarà interrotto dalla malattia;
  10. Formazione: per il periodo 2022-2024, sono previste iniziative formative per tutti i lavoratori, inclusi quelli di età superiore ai 60 anni, per facilitare una corretta ricollocazione. 

Scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del Lavoro.   

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CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo

dipendenti di imprese viaggi e turismo

CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo

Verbale accordo 9 marzo – Una tantum 

In data 24 luglio 029, le parti FIAVET, la FILCAMS – CGIL, la FISASCAT – CISL e la UILTUCS – UIL hanno firmato l’accordo di rinnovo per il CCNL imprese di viaggi e turismo, il quale garantisce a favore del personale in forza una somma di denaro una tantum suddivisa in tre tranche (ottobre 2029, marzo 2020 e settembre 2020). 

Successivamente all’emergenza sanitaria e alle misure di contenimento della pandemia Covid-19, le parti hanno posticipato i pagamenti della seconda e terza rata, ossia aprile 2022 e giugno 2022, rispettivamente a ottobre 2022 e novembre 2022.

Inoltre, ricordiamo che le Parti hanno posticipato nuovamente le scadenze del premio di risultato, rinviando la stipula dell’accordo in materia al 31 maggio 2022 e prevedendo che, in caso di mancata definizione dello stesso, l’erogazione delle relative somme dovrà avvenire con la retribuzione del mese di luglio 2022. 

Per ulteriori chiarimenti, scarica la circolare redatta appositamente dai nostri consulenti del lavoro.

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Efficienza lavorativa: come aumentare la produttività del lavoro

come aumentare la produttività in azienda

Efficienza lavorativa: come aumentare la produttività del lavoro

Si sente spesso parlare di produttività sul lavoro ed efficienza lavorativa ma a volte non sappiamo dare una giusta spiegazione.

Il concetto di “efficienza” rappresenta la straordinaria capacità dell’azienda e dei suoi collaboratori di conseguire i traguardi prefissati in modo impeccabile, facendo uso di tutte le giuste risorse e strumenti. Quando parliamo di efficienza, non possiamo ignorare l’importanza dell’efficacia, ovvero l’atteggiamento con cui l’azienda raggiunge tali obiettivi in modo veramente impattante.

Unendo questi due concetti, tutti all’interno dell’azienda riusciranno a fare la differenza, aumentando così la produttività del lavoro poiché hanno chiari gli obiettivi  e tutti i collaboratori sapranno prendere le decisioni giuste.

Come aumentare la produttività del lavoro

Per aumentare la produttività del lavoro grazie all’efficacia e l’efficienza lavorativa bisogna seguire alcuni consigli e indicazioni grazie ai quali saprai come essere più efficienti sul lavoro.

Come prima cosa non bisogna mai prolungare molto il tempo lavorativo togliendo, di conseguenza, tempo alla propria vita, al tempo libero, al tempo per sé stessi. Lavorare molte ore non ti porterà ad ottenere risultati positivi, ma si rischierà di lavorare peggio e in modo insufficiente. Per questo l’efficienza sul lavoro dovrebbe essere considerata in base ai risultati che si ottengono e non in ore.

Come essere efficienti sul lavoro? Tieni in mente gli obiettivi.

Avere ben chiare le idee sugli obiettivi da perseguire ti aiuterà a raggiungere un’efficienza lavorativa e aumentare la produttività del lavoro nel minor tempo possibile e con i giusti investimenti.

Imparare a gestire il tempo e le attività è fondamentale per focalizzarsi sugli obiettivi desiderati, senza dover riempire le giornate di attività e organizzando male il proprio tempo.

Produttività del lavoro: come raggiungerla passo dopo passo.

Come primo passo per ottenere una maggiore produttività del lavoro bisogna partire dall’organizzazione. L’organizzazione è importante per migliorare la condizione lavorativa. Una tecnica utile è quella della coordinazione del lavoro in base alle proprie energie, in modo da essere in grado di erogare un servizio di qualità anche in poco tempo.

Altro aspetto da considerare per aumentare la produttività sul lavoro è dato dalle “To do List”, le liste. Quest’ultime sono un aiuto prezioso per incrementare la produttività del lavoro, facilitando l’organizzazione della giornata lavorativa e dando più importanza alle attività più rilevanti. Ovviamente non bisogna mai sottovalutare le scadenze di ogni attività organizzandole di conseguenza.

In azienda si sente molto parlare di multitasking, però per essere efficienti conviene limitarlo. Concentrandosi su una singola attività, dando il tutto per tutto per portarla a termine, si aumenta la tua produttività sul lavoro e sarai pronto per il prossimo task.

In aggiunta, un passo importante da eseguire per migliorare l’efficienza lavorativa è quello di concedersi delle pause cicliche. Dato che il nostro cervello non può essere concentrato per 8 ore consecutive senza mai una pausa, si consiglia di effettuare delle pause una volta ogni 90 minuti. Oppure, usare la “tecnica del pomodoro”, ossia 25 minuti di lavoro e 5 minuti di pausa e dopo aver effettuato 4 “pomodori”, una pausa più lunga di 15/30 minuti. Questo aiuterà la mente a essere molto più efficace e produttiva perché ti permette di essere concentrato monitorando il lavoro, aiutandoti anche a strutturare meglio le attività, in altre parole ti fa gestire bene il tempo.

Ancora, parliamo del sonno, aspetto importante. Dormire le giuste ore è la ricetta fondamentale per aumentare la produttività del lavoro. La privazione del sonno porta a ridurre le prestazioni, riducendo la concentrazione, la memoria di lavoro e il ragionamento logico.

Per concludere, la produttività del lavoro rappresenta anche un indice di soddisfazione personale. Potremmo descrivere la produttività come il risultato delle attività in un periodo di tempo, l’efficienza lavorativa come il fare le cose nel modo più corretto possibile e l’efficacia come il fare la cosa giusta.

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Job rotation: cos’è e perché è importante?

la rotazione interna dei dipendenti

Job rotation: cos’è e perché è importante?

Job rotation: cos’è e perché è importante?

La job rotation è quella strategia aziendale che prevede la rotazione degli incarichi assegnati a ogni lavoratore; quindi, nessuno all’interno dell’azienda ha delle mansioni fisse, ma periodicamente i dipendenti vengono assegnati a settori diversi dell’azienda, svolgendo compiti diversi.

La rotazione degli incarichi va a vantaggio dei lavoratori poiché arricchisce il percorso professionale di ciascuno, aumenta le competenze e potrebbe anche portare ad avanzamenti di carriera. Inoltre, i lavoratori sono consapevoli di come funziona, comprendono i processi velocizzandoli, ergo-aumenta il rendimento.

Vantaggi e svantaggi della rotazione del personale

La job rotation porta con sé moltissimi vantaggi, sia per i lavoratori che per l’azienda. Vediamone insieme qualcuno.

  • Maggiore motivazione: occupare lo stesso ruolo per un periodo troppo lungo potrebbe diminuire l’entusiasmo. Effettuare la rotazione degli incarichi aiuta chi ha la necessità di trovare nuovi stimoli. Con la job rotation, infatti, il dipendente si trova in un contesto completamente nuovo e quindi si rimette in gioco per dare del suo meglio.
  • Occasione per i senior: la rotazione del personale diventa di vitale importanza in quelle realtà aziendali composte particolarmente da senior. Grazie a questo sistema, i senior potrebbero trovare l’occasione di cambiare carriera, generando nuovi stimoli di crescita e una fortissima opportunità di un continuo apprendimento.
  • Aumento delle competenze: se il turnover aziendale viene effettuato in maniera coerente con il percorso professionale di ogni risorsa, questo porterà sicuramente a un aumento delle competenze.
  • Allocazione più efficiente di risorse: la job rotation migliora la distribuzione delle risorse avvantaggiando sia l’impresa che il dipendente.

Alcune aziende non effettuano la rotazione degli incarichi poiché potrebbero rinunciare a una risorsa valida per quel compito per dare spazio a una dipendente che potrebbe non essere all’altezza. Questo è uno degli svantaggi che portano le aziende a rinunciare a questa strategia. I processi di turnover aziendale hanno un altro grado di rischio, dato dall’incertezza del cambiamento e che potrebbero portare a conseguenze negative.

Tipologie di job rotation

La rotazione del personale può cambiare in base alle esigenze delle aziende e possiamo infatti trovare diverse tipologie di job rotation.

  • Job rotation orizzontale: si definisce così la rotazione che avviene su ruoli di pari livello organizzativo all’interno di uno specifico settore. Il suo scopo è quello di far acquisire alla risorsa maggiori competenze tecniche e manageriali che sono vicine alla posizione che già si ricopre.
  • Job rotation verticale: è la rotazione che ha bisogno di vari step di promozione in ruoli di crescente responsabilità e importanza. La risorsa quindi nel cambiare posizione subisce una crescita di livello.
  • Job rotation interfunzionale: la rotazione degli incarichi avviene su più aree e ruoli aziendali con lo scopo di far assumere al collaboratore una conoscenza del business aziendale allargata.
  • Percorsi di crescita interfunzionale: è una rotazione messa in atto solo dalle aziende internazionali o multinazionali dove è necessario favorire dei percorsi di crescita in altri paesi del gruppo. In questo modo si favorisce anche un’integrazione più ampia tra le risorse.

Importanza del turnover aziendale

Il turnover aziendale è molto importante perché migliora l’efficienza aziendale e sviluppa un aumento delle competenze nelle risorse. Inoltre, con un incremento della concorrenza e della competitività nel mercato, la rotazione del personale rende l’azienda sempre più flessibile e in grado di sfruttare al meglio le competenze e le conoscenze della popolazione aziendale.

La strategia della job rotation viene adottata anche nella tua azienda?

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“Lo stress da lavoro correlato”: come ridurlo

come ridurre lo stress da lavoro correlato

“Lo stress da lavoro correlato”: come ridurlo

Lo stress da lavoro correlato è una realtà che si sviluppa molto frequentemente nelle aziende, non solo per i dipendenti ma anche per i manager, causando malcontento generale. In alcuni casi, anche delle situazioni in cui i dipendenti hanno lasciato il posto di lavoro proprio per il troppo stress accumulato.

Ma come fare per combattere lo stress? Come afferma Dorothea Herm (Director of People & Organization di Babbel), se all’interno dell’azienda non si creeranno dei giusti processi che sono in grado di fornire una solida base per conversazioni e confronti, è molto facile perdere la concentrazione, la direzione e perdere di vista gli obiettivi: proprio per questo bisogna creare un ambiente di lavoro che sia in grado di ridurre lo stress.

Per combattere lo stress si deve cercare sempre di costruire un luogo di lavoro equo e libero dai pregiudizi, un posto in cui le persone si sentano a proprio agio ed essere sé stesse. Questo può essere rafforzato da una comunicazione trasparente, consentendo la flessibilità degli orari di lavoro, oppure ancora con la possibilità di lavorare a distanza con modalità ibride.

Sintomi da stress: la sindrome.

Nell’accordo europeo dell’8/10/2004 viene indicato lo stress da lavoro correlato come un problema che ha dei sintomi e può colpire qualsiasi azienda e qualsiasi lavoratore. Prendere in considerazione questo problema permette già di avere una maggiore efficienza e un netto miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, e di conseguenza porta a benefici economici e sociali per le aziende, lavoratori e società.

L’obiettivo dell’accordo è quello di migliorare la consapevolezza e la comprensione dei sintomi dello stress da parte dei datori di lavoro, lavoratori e rappresentanti, focalizzandosi soprattutto sulle cause che hanno portato a situazioni di ansia e non colpevolizzare nessuno, poiché è una situazione che può essere causata da diversi fattori.

L’accordo continua dicendo che lo stress da lavoro eccessivo può trasformarsi in una vera e propria sindrome, chiamata “Burnout”, indicando una condizione di esaurimento emotivo derivante dall’eccesso di ansia causata dalle varie condizioni di lavoro e altri fattori della sfera personale. In questi casi, lo stress da lavoro correlato si trasforma in un sistema di difesa rispondendo alla tensione distaccandosi emozionalmente con conseguenti difficoltà di adattarsi ai cambiamenti.

Come combattere lo stress da lavoro?

Per sapere come diminuire lo stress da lavoro correlato bisogna essere a conoscenza di alcune strategie che possono essere prese in considerazione. Tra queste possiamo citare l’informarsi sugli obiettivi e le aspettative da perseguire, poiché potrebbero risultare poco chiari. Ad esempio, si può optare di fissare degli obiettivi insieme al manager e dialogare per trovare la strategia migliore e la tempistica più adatta.

Un altro punto debole che può generare lo stress da lavoro correlato può essere l’incapacità di gestire le critiche, considerando tutto come un affronto, un attacco, ottenendo delle situazioni di malcontento e di stress. La cosa importante sta nel non prendere mai nulla sul personale, di considerare che tutti possono sbagliare e bisogna anche evitare di mettersi sulla difensiva, ma anzi proporre sempre nuove azioni. È importante dare sempre le giuste priorità fissando delle scadenze realistiche.

Sapersi disconnettere a fine giornata lavorativa è un punto da tenere sempre in considerazione per ridurre lo stress, questo permetterà di concentrarsi maggiormente sulla propria vita privata. Bisogna sempre cercare di congratularsi con sé stessi, essere fieri e porsi sempre degli obiettivi da raggiungere.

Gli obiettivi principali di ogni azienda

L’obiettivo dell’azienda è quello di tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori. Per farlo basta ricorrere a varie misure collettive e individuali, trovando dei rimedi contro lo stress. Una volta definite, le misure antistress devono essere riesaminate valutandone l’efficacia e stabilendo se vengono utilizzate delle risorse disponibili, appropriate e necessarie. Tra queste misure troviamo:

  • Le misure di gestione e di comunicazione, le quali permettono di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato dall’organizzazione e del team di lavoro. Ci deve essere coerenza di responsabilità e controllo sul lavoro, migliorando i processi, condizione e ambiente di lavoro.
  • La formazione di dirigenti e lavoratori migliorando la consapevolezza e comprensione nei confronti dei sintomi da stress, possibili cause e il giusto modo di affrontarlo.
  • Informazione e consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentati.

Cercare di realizzare un ambiente lavorativo che riduca al minimo lo stress da lavoro correlato è fondamentale anche per il successo dei vari obiettivi che l’azienda si pone.

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Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle imprese di viaggi e turismo

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle imprese di viaggi e turismo

Modifica del 26 novembre 2020 in tema di una tantum e premio di risultato.

Come noto, il 24 luglio 2019 la FIAVET, la FILCAMS – CGIL, la FISASCAT – CISL e la UILTUCS – UIL hanno stipulato l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese di viaggi e turismo, il quale ha previsto la corresponsione di un importo una tantumsuddiviso in tre tranches (ottobre 2019, marzo 2020 e settembre 2020) a favore del personale in forza alla suddetta data.

Come da nostra circolare dell’8 maggio 2020, in ragione dell’emergenza sanitaria in corso e della conseguente crisi che ha colpito il settore del turismo, con l’accordo del 30 marzo 2020 le parti sociali hanno deciso di rinviare l’erogazione della seconda tranche di marzo 2020 al mese di novembre 2020.

Successivamente, il 30 settembre 2020 le Parti hanno stipulato un ulteriore verbale di accordo con il quale si è concordato il posticipo del pagamento della terza tranche di una tantum da settembre 2020 al 30 marzo 2021, come da nostra circolare del 13 ottobre scorso.

Alla luce della perdurante situazione di crisi imputabile all’emergenza sanitaria e alle misure di contenimento finalizzate a impedire il contagio da Covid-19, con l’accordo del 26 novembre 2020 le Parti hanno disposto un nuovo rinvio della corresponsione della seconda e della terza tranche di una tantum rispettivamente a marzo 2021 e a settembre 2021:

Livelli

Marzo 2021

Settembre2021

QUADRO A

128,25

128,25

QUADRO B

118,50

118,50

1

111,00

111,00

2

101,25

101,25

3

95,25

95,25

4

90,00

90,00

5

84,75

84,75

6S

81,00

81,00

6

80,25

80,25

7

75,00

75,00

APP. PROFESS.

60,00

60,00

Inoltre, come noto, l’Accordo del 24 luglio 2019 ha previsto un premio di risultato per i lavoratori di aziende che non rientrano nel campo di applicazione di un accordo territoriale o aziendale sottoscritto dopo il 1° luglio 1993 (art. 13 del CCNL).

Come da nostra circolare del 9 giugno 2020, le parti sociali hanno deciso di rinviare dal 30 aprile 2020 al 30 novembre 2020 il termine entro il quale stipulare un accordo sul premio di risultato e, in caso di mancata definizione, i relativi importi previsti dal CCNL in oggetto saranno erogati con la retribuzione di dicembre 2020 in luogo di quella di maggio 2020.

Con l’accordo di modifica in commento, le Parti hanno stabilito di rinviare nuovamente il termine entro il quale stipulare un accordo sul premio di risultato al 30 aprile 2021, prevedendo altresì che in caso di mancata definizione dello stesso l’erogazione delle relative somme dovrà avvenire al 31 maggio 2021, fatti sempre salvi accordi migliorativi:

Livelli

Euro

QUADRO – A, B

186,00

1, 2, 3

158,00

4, 5

140,00

6S, 6, 7

112,00

 

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Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti degli studi professionali – Contributo servizi di baby sitting

congedo parentale e maternità

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti degli studi professionali – Contributo servizi di baby sitting

L’Ente bilaterale per il settore degli Studi professionali (EBIPRO) ha pubblicato il regolamento del contributo relativo ai servizi di baby sitting per l’anno scolastico 2020 / 2021.

Nel dettaglio, il contributo riconosciuto consiste in un rimborso del 30% dei contributi previdenziali versati all’INPS per i servizi di baby sitting per i dipendenti iscritti di studi professionali o aziende in regola con i versamenti alla bilateralità (CADIPROF ed EBIPRO) che hanno assunto una baby sitter per l’assistenza dei propri figli durante l’anno scolastico 2020 / 2021.

Per poter beneficiare del contributo, è necessario che i dipendenti abbiano un’anzianità contributiva di almeno 6 mesi al momento della richiesta. Qualora entrambi i genitori siano iscritti a EBIPRO, la domanda potrà essere presentata soltanto da un genitore.

La domanda di rimborso deve presentata all’Ente tramite una procedura on line entro il 31 ottobre 2021 e l’importo massimo annuo erogabile è pari a 500,00 euro. Una volta terminate le verifiche contributive, EBIPRO provvederà a erogare il contributo entro 4 mesi dalla presentazione della domanda.

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CCNL Metalmeccanica – Piccola e Media Industria (CONFIMI) – Accordo di rinnovo del 17 novembre 2020

CCNL Metalmeccanica – Piccola e Media Industria (CONFIMI) – Accordo di rinnovo del 17 novembre 2020

In relazione al CCNL Metalmeccanica – Piccola e Media Industria (CONFIMI), scaduto, come noto, il 31 maggio 2019 e attualmente in regime di ultrattività, il 17 novembre 2020, CONFIMI IMPRESA MECCANICA, FIM-CISL e UILM-UIL hanno sottoscritto un verbale di accordo relativo avente a oggetto la definizione dei nuovi minimi tabellari a partire dal 1° giugno 2020, prevendendo altresì la corresponsione degli arretrati in un’unica soluzione con la retribuzione di dicembre 2020.

A partire dal 1° giugno 2020, pertanto, i nuovi minimi retributivi previsti dal CCNL, comprensivi dell’EDR, saranno i seguenti (il minimo di paga oraria è determinato dividendo per 173 il minimo tabellare):

LIVELLO

IMPORTO MENSILE IN EURO

9

2.555,05

8

2.298,21

7

2.113,00

6

1.969,07

5

1.835,89

4

1.714,05

3

1.642,32

2

1.481,00

1

1.341,00

A favore dei lavoratori in forza alla data del 17 novembre 2020, per i mesi di giugno, luglio, agosto, settembre e ottobre 2020 è prevista l’erogazione degli incrementi sui minimi tabellari decorrenti da giugno in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di dicembre 2020, con espressa esclusione di qualsiasi ricalcolo sugli istituti diretti e indiretti della retribuzione, ad eccezione del TFR.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro prima di dicembre 2020, gli arretrati saranno corrisposti con le competenze di fine rapporto.

Di conseguenza, l’importo complessivo degli incrementi da corrispondere da giugno 2020 a ottobre 2020 sarà riproporzionato per i lavoratori assunti durante tale periodo in base ai mesi di occupazione.

 

Inoltre, è previsto che gli aumenti dei minimi tabellari non possono assorbire aumenti individuali o collettivi, salvo che siano stati concessi con clausola espressa di assorbibilità o che siano stati riconosciuti a titolo di anticipo sui futuri aumenti contrattuali.

 

Ai lavoratori inquadrati nella 1a categoria spetta un superminimo collettivo pari a 5,16 euro lordi mensili, mentre a quelli inquadrati nella 8a e 9a categoria spetta un elemento retributivo pari a 59,39 euro lordi mensili.

 

Da ultimo, l’accordo in commento ha previsto che per le aziende in crisi, per esempio nel caso in cui sia già avvenuto il pieno utilizzo degli strumenti contrattuali e l’impresa stiano beneficiando degli ammortizzatori sociali in via di esaurimento o qualora si proceda all’avvio delle procedure concorsuali, le intese aziendali potranno stabilire una diversa decorrenza degli incrementi dei minimi contrattuali.

Per la suddetta intesa, si dovrà seguire la seguente procedura:

  • l’azienda interessata invierà all’Associazione territoriale aderente a CONFIMI IMPRESA la proposta di differimento;
  • l’Associazione territoriale si attiverà con le OO.SS. territoriali per illustrare la proposta pervenuta e avviare un confronto.

L’accordo in commento specifica, sul punto, che le intese non potranno intervenire in modo definitivo sui minimi retributivi, sugli aumenti periodici di anzianità e sui diritti individuali derivanti da norme inderogabili.

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COVID-19: Gestione Assenze Dipendenti

COVID-19: Gestione Assenze Dipendenti

Il Dipartimento Scientifico Della Fondazione Studi Dei Consulenti Del Lavoro ha diffuso un approfondimento relativo alla gestione delle assenze dei dipendenti causate dalla quarantena, dall’isolamento fiduciario o dalla malattia da Covid-19.

Di seguito vengono riportate le FAQ frequenti presenti all’interno della circolare:

  • Quali differenze ci sono tra quarantena e isolamento?
  • Che differenza si riscontra tra quarantena con sorveglianza attiva e isolamento fiduciario con sorveglianza attiva?
  • Quale iter procedurale deve essere seguito quando viene emesso un certificato legato alle casistiche riconducibili all’emergenza epidemiologica da covid-19?
  • Come vengono gestiti i certificati con codice di anomalia?
  • Come viene riconosciuta la tutela dell’equiparazione della quarantena a malattia?
  • Cosa avviene nei casi in cui la sede competente INPS non disponga degli estremi del provvedimento dell’operatore di sanità pubblica?
  • Come comportarsi in caso di malattia accertata?
  • Cosa devono fare i lavoratori per accedere alla tutela prevista per coloro che hanno patologie di particolare gravità?
  • Cosa si intende con il concetto di fragilità?
  • Cosa avviene nei casi accertati di infezione da coronavirus (Sars-cov-2) in occasione di lavoro?
  • È possibile ricorrere alla tutela previdenziale della malattia o della degenza ospedaliera nei casi in cui il lavoratore in quarantena continui a svolgere la propria attività in modalità agile?

Per leggere nel dettaglio le risposte alle varie domande in merito alla gestione delle assenze dei dipendenti, scarica la circolare redatta dai nostri consulenti del lavoro

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