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Ferie arretrate e Obbligo di fruizione

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Ferie arretrate e Obbligo di fruizione

Approfitta delle tue meritate ferie

Come professionisti, sappiamo quanto sia importante ricaricare le energie e prendersi cura di sé stessi. Ed è per questo che vogliamo ricordarti i tuoi diritti come lavoratore in merito alle ferie arretrate. Secondo l’articolo 10 del Decreto Legislativo 2023, n°66, hai diritto a un periodo annuale di ferie non inferiore a quattro settimane

Ecco come funziona: il lavoratore può godersi almeno due settimane consecutive di ferie durante l’anno di maturazione, a condizione che venga fatta richiesta. Le altre due settimane devono essere utilizzate entro 18 mesi dalla fine dell’anno di assunzione. 

Tuttavia per le ferie maturate nel 2021, il termine per utilizzare le ulteriori due settimane (corrispondenti a 14 giorni) scadrà il prossimo venerdì 30 giugno 2023

Vogliamo sottolineare, inoltre, che la mancata fruizione delle ferie arretrate può comportare conseguenze serie ad entrambe le parti. I datori di lavoro possono essere soggetti a sanzioni amministrative, mentre il lavoratore può subire un danno psicofisico a causa dell’assenza del meritato riposo. 

Per approfondire l’argomento e conoscere tutti i dettagli, ti invitiamo a scaricare la circolare redatta dai nostri esperti Consulenti del Lavoro. Abbiamo preparato questo documento appositamente per te, per garantire che tu sia pienamente consapevole dei tuoi diritti. 

Scarica subito la circolare. 

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

CCNL Sicurezza Sussidiari: accordo di rinnovo

È stato stipulato un accordo il 7 dicembre 2022, tra FEDERPOL, SISTEMA IMPRESA, FESICA CONFSAL e CONFSAL, per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale per i dipendenti degli istituti investigativi privati e delle agenzie di sicurezza sussidiaria o complementare. 

Novità principali

Innanzitutto, il nuovo contratto avrà durata fino al 31 dicembre 2025, sia per gli aspetti economici che normativi, con possibilità di rinnovo annuale se non disdetto con tre mesi di preavviso. 

Una delle novità riguarda i minimi salariali, che verranno adeguati in due fasi, a gennaio 2023 e luglio 2024. Inoltre, l’accordo stabilisce che negli aumenti salariali concessi in passato, come quelli basati sull’anzianità o i meritocratici, non potranno essere annullati. Tuttavia, gli aumenti unilaterali o collettivi decisi dall’azienda nel semestre precedente alla scadenza del contratto potranno essere riassorbiti solo se previsto da accordi sindacali o all’atto della loro concessione. 

Continuando, il contratto introduce una definizione di retribuzione di fatto che comprende la retribuzione normale e tutti gli elementi continui della retribuzione

Altra novità riguarda l’inquadramento dei lavoratori, stabilendo che coloro che svolgono mansioni di base non richiedenti specifiche competenze saranno inseriti nel settimo livello. Ad esempio, il personale addetto alla portineria semplificata, all’accoglienza o alla sicurezza semplice rientrerà in questa categoria. Dopo un anno di servizio, tali lavoratori potranno passare al sesto livello senza necessariamente cambiare mansioni. 

Servizio di Outplacement

In seguito, si fa riferimento all’introduzione del preavviso attivo e del servizio di outplacement, gestito dalla Rete Nazionale dei Lavori. Il preavviso attivo consente al datore di lavoro di coinvolgere le parti sociali per agevolare la riqualificazione e il reinserimento dei lavoratori in uscita. In caso di recesso del rapporto di lavoro, l’azienda potrà avviare la procedura prevista dal nuovo articolo, che prevede l’invio della comunicazione entro 5 giorni dalla comunicazione di recesso. L’Ente Bilaterale, in questo caso, aiuterà nella ricerca di una nuova occupazione, coinvolgendo la Rete Nazionale del Lavori, un coordinamento di Enti Bilaterali che favorisce l’inserimento professionale dei lavoratori. 

Elemento Garanzia Retributiva – E.G.R.

Per ultimo, per garantire una maggiore stabilità retributiva, è stato introdotto l’Elemento Garanzia Retributiva (E.G.R.), che verrà incluso nella paga base conglobata. Tale elemento prevede un premio per ogni ora lavorata, che diminuirà gradualmente fino a luglio 2024, quando sarà completamente assorbito dagli aumenti salariali previsti dal contratto. 

Per leggere tutto nel dettaglio scarica la circolare che i nostri Consulenti del lavoro hanno realizzato appositamente.

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News e normative Normativa Smart working

Procedura semplificata di comunicazione dello smart working

smart working

Procedura semplificata di comunicazione dello smart working

Decreto Legge 52 del 22 aprile 2021: proroga della richiesta semplificata di smart working
Finalmente un graduale ritorno alla normalità: il passaggio da zona rossa, ad arancio fino al colore giallo ha permesso di ritornare con più serenità al lavoro e alla vita di tutti i giorni. Per chi fosse ancora scettico, il Decreto Riaperture permette ad aziende e dipendenti di usufruire della proroga dello stato di emergenza e dell’attuazione in modalità semplificata del lavoro agile fino al 31 luglio 2021. Vuoi usufruirne? Il nostro ufficio di pratiche amministrative è a tua completa disposizione se vuoi farne richiesta. Se vuoi saperne di più, scarica la circolare inerente la procedura semplificata di comunicazione dello smart working .
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Covid News e normative Normativa

Rientro dopo malattia Covid-19: le 5 situazioni più comuni

Rientro dopo malattia Covid-19: le 5 situazioni più comuni

Rientro post malattia Covid: 5 casi tipo e gli step utili per il rientro in ufficio.

Il Ministero della Salute ha fornito indicazioni inerenti il rientro in servizio dei dipendenti che si sono assentati per malattia Covid correlata.

Qui di seguito abbiamo riassunto le cinque circostanze possibili e i consigli su come comportarsi:

    • lavoratori con sintomi gravi e ricovero: per il rientro sul luogo di lavoro è necessaria la certificazione di negativizzazione e una visita medica prima del rientro in ufficio per verificare l’idoneità di salute.
    • lavoratori positivi sintomatici : possono rientrare solo dopo 10 giorni di isolamento fiduciario di cui tre senza nessun sintomo e fornendo il tampone Covid-19 con esito negativo.
    • lavoratori positivi asintomatici: come nel caso precedente, devono effettuare 10 giorni di isolamento e fornire un tampone negativo.


Si badi bene che per lavoratori positivi sintomatici e asintomatici vi è una particolarità: coloro che si sono negativizzati ma che convivono con positivi, non hanno obbligo di quarantena e possono rientrare al lavoro con i documenti sopra citati.

  • lavoratori positivi a lungo termine : se per una settimana non presentano sintomi, dopo aver fatto 21 giorni di isolamento, devono comunque aspettare di risultare negativi al tampone. Se il lavoratore è impossibilitato ad effettuare lavoro agile riceverà la copertura e il prolungamento della malattia.
  • lavoratori a contatto stretto con persone asintomatiche : dopo l’ultimo contatto con la persona positiva il lavoratore deve stare in isolamento fiduciario 10 giorni e risultare negativo al tampone per poter rientrare.

Per essere davvero aggiornati e per conoscere tutti i dettagli ti consigliamo di scaricare il testo integrale della circolare sulla riammissione in servizio post Covid-19.

Se desideri un chiarimento in merito rivolgiti pure ai nostri consulenti del lavoro.

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Covid News e normative Normativa

Protocollo Covid-19 negli ambienti di lavoro

Protocollo Covid-19 negli ambienti di lavoro

Protocollo di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro

In data 6 aprile 2021, il Ministero del Lavoro ha sottoscritto, unitamente al Ministero della salute, al Ministero dello Sviluppo Economico ed alle parti sociali (associazioni datoriali e sindacali), il nuovo Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento del virus SARS-Cov-2/Covid-19 negli ambienti di lavoro.

Il protocollo, in attuazione della disposizione di cui all’art. 1 c. 1 n. 9 del DPCM 11 marzo 2020, aggiorna e rinnova i precedenti accordi, tenendo conto delle nuove disposizioni diramate dal Ministero della Salute e del DPCM 2 marzo 2021.

In particolar modo, tale procedura si pone l’obiettivo, in continuità e in coerenza con i precedenti accordi sottoscritti dalle parti sociali, di fornire indicazioni operative aggiornate finalizzate a coniugare la prosecuzione delle attività produttive con le condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative, incrementando, negli ambienti di lavoro non sanitari, l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento.

Nel protocollo in commento viene disposto che la prosecuzione delle attività lavorative può avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione, in mancanza delle quali è necessaria la sospensione dell’attività lavorativa.

Al fine di permettere alle aziende di tutti i settori di applicare tali misure e la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro, è raccomandato:

  • il ricorso agli ammortizzatori sociali;
  • il massimo utilizzo del lavoro agile o da remoto, ovvero del lavoro a distanza;
  • l’utilizzo di ferie e congedi retribuiti per i dipendenti nonché gli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva;
  • l’incentivo alle operazioni di sanificazione nei luoghi di lavoro;
  • l’assunzione dei vari protocolli di sicurezza anti-contagio, fermo restando l’obbligo di utilizzare i dispositivi di protezione previsti dalla normativa e protocolli vigenti;
  • di limitare al massimo gli spostamenti all’interno dei siti di lavoro e il contingentamento degli spazi comuni;
  • di assicurare il mantenimento della distanza interpersonale di almeno un metro come principale misura di contenimento.
Le procedure di informazione

I datori di lavoro devono informare i propri lavoratori dipendenti (o chiunque entri in azienda), tramite appositi depliants informativi da affiggere all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili in azienda circa:

  • l’obbligo di rimanere al proprio domicilio/residenza in presenza di sintomi influenzali, ovvero di comunicare tempestivamente l’insorgere degli stessi qualora sorgano successivamente all’ingresso in azienda;
  • l’impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e dei datori nel fare accesso e sostare in azienda.

Inoltre, devono fornire una informazione adeguata sulla base delle mansioni e dei contesti lavorativi.

Modalità di ingresso e uscita in azienda e spostamenti interni

Il personale potrà essere sottoposto a misurazione della temperatura corporea, e se tale temperatura sarà superiore a 37,5° non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherina chirurgica ove non ne fossero già dotate, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni. La riammissione al lavoro dopo l’infezione da virus SARS-CoV-2/COVID-19 avverrà secondo le modalità previste dalla normativa vigente. I lavoratori positivi oltre il ventunesimo giorno saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario.

Per l’accesso dei fornitori esterni è necessario individuare procedure ad hoc di ingresso, transito ed uscita; gli autisti dei mezzi di trasporto devono rimanere a bordo dei propri mezzi e non gli è consentito l’accesso agli uffici; per fornitori/altro personale esterno occorre installare servizi igienici dedicati, prevedendo un divieto di utilizzo di quelli del personale dipendente; riduzione dell’accesso ai visitatori.

In ogni caso, è necessario favorire orari di ingresso e di uscita a scaglioni; ove possibile, è necessaria la dedizione di una porta per l’ingresso e una per l’uscita, oltre che garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni.

In linea generale, non sono ammesse le riunioni in presenza, sono sospesi tutti gli eventi interni/attività di formazione in aula, e gli spostamenti interni devono essere limitati al minimo.

Pulizia e sanificazione in azienda

Deve essere assicurata la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali (e della strumentazione di lavoro, quali ad.es. tastiere, schermi, mouse), degli ambienti e delle postazioni di lavoro/aree comuni. Nelle aree geografiche a maggiore endemia o nelle aziende con casi sospetti di COVID è necessario prevedere, una sanificazione straordinaria degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni.

Precauzioni igieniche personali

È obbligatorio che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani. L’azienda deve mettere a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti per le mani (specifici dispenser collocati in punti facilmente individuabili).

Dispositivi di protezione individuale

È fondamentale ed obbligatoria l’adozione di DPI quali mascherine chirurgiche ex art. 16 DL n.18/2020 ovvero di dispositivi di livello superiore. Tali dispositivi non sono necessari in caso di attività svolte in condizione di isolamento.

Gestione degli spazi comuni

L’accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di un metro tra le persone che li occupano. Occorre provvedere all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi, per lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igieniche sanitarie. Inoltre, è necessario garantire la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti, dei locali mensa e delle tastiere dei distributori di bevande e snack.

Organizzazione  aziendale

È data facoltà alle aziende, limitatamente al periodo di emergenza, di rimodulare le attività, favorendo le intese con le RSA con riguardo a:

  • chiusura di reparti diversi dalla produzione, garantendo il funzionamento degli stessi mediante l’utilizzo del lavoro agile o da remoto;
  • rimodulazione dei livelli produttivi e degli spazi di lavoro (es. previsione di orari differenziati);
  • piani di produzione dedicati per diminuire i contatti.

In merito alle trasferte, è opportuno che il datore, con la collaborazione de medico competente e del RSPP, tenga conto del contesto associato alle diverse tipologie di trasferte previste.

Gestione dei sintomatici in azienda

Nel caso di persona asintomatica in azienda, si dovrà procedere al suo isolamento (con munizione dei DPI, se non già dotato), nonché ad avvertire le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza forniti dalla regione o dal Ministero della salute. L’azienda collabora con le autorità in merito alla definizione degli eventuali contatti stretti, anche con il coinvolgimento del medico competente.

Sorveglianza sanitaria

Il medico competente collabora con il datore di lavoro, RSPP e RLS/RLST nell’identificazione e attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio da virus; inoltre, lo stesso attua la sorveglianza sanitaria eccezionale per la tutela dei lavoratori fragili.

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Covid Famiglia News e normative Normativa

Nuovi congedi “Covid” per i genitori con figli minori

Nuovi congedi “Covid” per i genitori con figli minori

D.L. n. 30/2021

L’INPS, con il messaggio n. 1276 del 25 marzo 2021, ha fornito le prime indicazioni operative sul congedo, retribuito al 50%, per i lavoratori dipendenti genitori di figli affetti da Covid-19, in quarantena da contatto o in caso di attività didattica sospesa come previsto dall’art. 2 c. 2 e 3 del D.L. n. 30/2021.

Di seguito riepiloghiamo i requisiti e le modalità per la richiesta del congedo in parola, in attesa delle procedure definitive che dovranno essere diramate dall’istituto.

Requisiti per la fruizione del congedo

Come previsto dall’articolo 2, commi 2 e 3, del D.L. n. 30/2021 e dall’INPS, con mess. INPS n. 1276/2021, il congedo in parola spetta in presenza dei seguenti requisiti:

  • il genitore deve avere un rapporto di lavoro dipendente in essere (pubblico o privato);
  • il genitore deve svolgere una prestazione lavorativa per la quale non è prevista la possibilità di svolgimento della stessa in modalità agile;
  • il congedo deve essere fruito in modalità alternativa tra i genitori (non negli stessi giorni);
  • il figlio per il quale si fruisce del congedo deve essere minore di 14 anni (requisito non richiesto per i figli affetti da disabilità grave. In tal caso, il figlio deve essere riconosciuto quale disabile in situazione di gravità ai sensi dell’art. 4 c. 1 della L. n. 104/92 e deve essere iscritto a scuole di ogni ordine e grado ovvero ospitato in centri diurni assistenziali);
  • il genitore e il figlio per il quale si fruisce del congedo devono essere conviventi durante tutto il periodo di fruizione del congedo stesso (requisito non richiesto per i figli affetti da disabilità grave);
  • l’arco temporale di fruizione è quello ricompreso tra il 13 marzo 2021 e il 30 giugno 2021;

ed al verificarsi di una tra le seguenti condizioni in relazione al figlio per il quale si fruisce del congedo:

  1. l’infezione da SARS Covid-19;
  2. la quarantena da contatto (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente;
  3. la sospensione dell’attività didattica in presenza;
  4. la chiusura del centro diurno a carattere assistenziale (nel caso di figli disabili affetti da disabilità grave).
Durata del congedo

Il congedo in argomento può essere fruito per periodi, coincidenti in tutto o in parte, con quelli di infezione da SARS Covid-19, di quarantena da contatto, di sospensione dell’attività didattica in presenza o di chiusura dei centri diurni assistenziali del figlio, ricadenti nell’arco temporale compreso tra il 13 marzo 2021 e il 30 giugno 2021.

Misura del congedo

I periodi richiesti di congedo parentale saranno indennizzati dall’INPS (nei limiti delle risorse stanziate) nella misura del 50% della retribuzione media globale giornaliera, ad esclusione dei ratei di mensilità aggiuntive, e saranno coperti da contribuzione figurativa.

Modalità di richiesta del congedo

I lavoratori dipendenti del settore privato devono presentare la domanda di congedo direttamente all’INPS, non appena l’istituto avrà adeguato le proprie procedure interne. In ogni caso, l’istituto ha chiarito, con il messaggio in commento, che in attesa di adeguare le necessarie procedure informatiche, è già possibile fruire del congedo con richiesta al proprio datore di lavoro, regolarizzando la medesima, successivamente, attraverso l’apposita domanda telematica all’INPS.

Diversamente, per i dipendenti del settore pubblico devono presentare la domanda direttamente alla propria Amministrazione pubblica datrice di lavoro, secondo le indicazioni dalla stessa fornite, e non all’INPS.

Conversione del congedo parentale: Gli eventuali periodi di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale fruiti dal 1° gennaio 2021 e fino al 12 marzo 2021 potranno essere convertiti, senza necessità di annullamento, nel congedo di cui trattasi, solamente presentando domanda telematica del nuovo congedo, non appena sarà adeguata la relativa procedura informatica.

Pertanto, le domande di congedo parentale che volessero essere convertite ma che sono state presentate con decorrenza dal 13 marzo 2021 dovranno essere a nostro avviso annullate e dovrà essere successivamente presentata apposita istanza telematica di fruizione del congedo in commento.

Genitori di figli di età compresa tra 14 e 16 anni

Rammentiamo infine che per i genitori di figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni, qualora per tali figli si verifichi una delle condizioni sopra citate, ovvero:

  1. l’infezione da SARS Covid-19;
  2. la quarantena da contatto (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente;
  3. la sospensione dell’attività didattica in presenza;
  4. la chiusura del centro diurno a carattere assistenziale (nel caso di figli disabili affetti da disabilità grave).

Nel caso in cui l’attività lavorativa non possa essere svolta in modalità di lavoro agile, è previsto il diritto di astenersi al lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità e senza contribuzione figurativa.

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Decreto Legge n. 41 del 22 marzo 2021

Decreto Legge n. 41 del 22 marzo 2021

Misure sostegno COVID-19 lavoro

Il Decreto legge del 22 marzo 2021, n.41, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.70 del 22 marzo 2021, introduce misure urgenti per il sostegno alle imprese, agli operatori economici, al lavoro, alla salute e ai servizi territoriali, in relazione all’emergenza da Covid-19. 

Principali misure di interesse 

È stata prevista la proroga per la trasmissione telematica delle Certificazioni Uniche 2021 all’Agenzia delle Entrate e della consegna ai percipienti al 31 marzo 2021. 

Trattamenti di integrazione salariale

Sono previste nuove disposizioni in materia di trattamenti di integrazione salariale: 

  • per i lavoratori in forza al 23 marzo 2021, i datori di lavoro possono richiedere la Cassa Integrazione Ordinaria (CIGO) per un massimo di 13 settimane tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021. 
  • È previsto anche l’assegno ordinario (FIS) e la cassa integrazione in deroga (CIGD) per un massimo di 28 settimane tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021. Non è richiesto alcun contributo addizionale da parte dei datori di lavoro per accedere a questi trattamenti. 

Blocco dei licenziamenti

Un’altra importante misura riguarda il blocco dei licenziamenti individuali e collettivi:

  • il divieto di licenziamento è confermato fino al 30 giugno 2021 per i lavoratori delle aziende che possono accedere alla CIGO e alla CIGS. 
  • il divieto i licenziamento è confermato fino al 31 ottobre 2021 per i lavoratori delle aziende coperte da strumenti in deroga (FIS e CIGD). 

Indennità per i lavoratori stagionali

È stata prevista un’indennità per i lavoratori stagionali nel turismo, negli stabilimenti termali, nello spettacolo e nello sport:

  • i lavoratori che hanno già beneficiato delle indennità previste dal Decreto Ristori riceveranno automaticamente una nuova indennità pari a 2.400 euro, senza bisogno di presentare domanda. 
  • i lavoratori che beneficiano dell’indennità per la prima volta possono ricevere un’indennità onnicomprensiva di 2.400 euro, purché abbiano cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo tra il 1° gennaio 2019 e il 23 marzo 2021  e abbiano svolto almeno 30 giornate lavorative nello stesso periodo. 

Misure a sostegno dei lavoratori fragili

Per i dipendenti in condizioni di fragilità è stato prorogata al 30 giugno 2021 l’equiparazione dell’assenza dal lavoro al ricovero ospedaliero. I periodi di assenza non sono computabili ai fini del periodo di comporto e non rilevano per l’erogazione delle somme corrisposte dall’INPS a titolo di indennità di accompagnamento. 

Disposizioni per la NASpI

Per quanto riguarda le disposizioni in materia di una nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impiego (NASpI), non è richiesto il requisito delle 30 giornate di effettivo lavoro nei 12 mesi precedenti la richiesta di NASpI per le indennità concesse dal 23 marzo 2021 al 31 dicembre 2021. 

Disposizioni per i contratti a termine

Per quanto riguarda, invece, le disposizioni in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine, si proroga la facoltà di prorogare o rinnovare i contratti a termine senza indicare le causali fino al 31 dicembre 2021. Anche i datori di lavoro che hanno già usufruito di questa possibilità possono accedervi. 

Scarica la circolare per leggere nel dettaglio l principali misure adottate. 

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Permessi ex Legge n. 104/1992

Permessi ex Legge n. 104/1992

Riproporzionamento in caso di rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o di tipo misto. Circolare INPS n. 45 del 19 marzo 2021

Con la circolare n. 45 del 19 marzo u.s. l’INPS ha fornito le proprie -nuove- indicazioni in merito al riproporzionamento dei permessi ex Legge n. 104/1992 da operare nei casi di contratto di lavoro a tempo parziale verticale o misto, a seguito delle sentenze della Corte di Cassazione n. 22925 del 29 settembre 2017 e n. 4069 del 20 febbraio 2018 e della disamina avvenuta da parte del Ministero del Lavoro.

In particolare, le nuove indicazioni dell’Istituto riguardano le modalità di riproporzionamento della durata dei giorni di permesso di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della Legge n. 104/1992, da attuare nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, con attività lavorativa part-time superiore al 50%, e sono riassumibili come di seguito. Tuttavia, per completezza, nel seguente paragrafo riportiamo anche le modalità di riproporzionamento previste per gli altri tipi di rapporti di lavoro part time, e non oggetto della circolare qui commentata.

Casi in cui i permessi ex Legge n. 104/1992 vengono richiesti in giorni
Tipo rapporto
Modalità calcolo/riproporzionamento
Part-time di tipo orizzontale

I 3 giorni di permesso non andranno riproporzionati, dovendo essere riconosciuti interamente.

(Inps, paragrafo 2 del messaggio n. 3114/2018).

Part-time di tipo verticale e di tipo misto fino al 50%

I 3 giorni di permesso andranno riproporzionati secondo la seguente formula:

(orario medio settimanale teorico del lavoratore part-time ÷ orario medio settimanale teorico del lavoratore a tempo pieno)  x 3

Il risultato numerico andrà quindi arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore.

Si ricorda che questo riproporzionamento andrà effettuato solo in caso di part-time di tipo verticale e di tipo misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese.

Il riproporzionamento dei 3 giorni, infatti, non andrà effettuato per i mesi in cui, nell’ambito del rapporto di lavoro part-time, sia previsto lo svolgimento di attività lavorativa a tempo pieno.

Part-time di tipo verticale

e di tipo misto fino dal 51% in poi

I 3 giorni di permesso non andranno riproporzionati, dovendo essere riconosciuti interamente

(Inps, paragrafo 2 del messaggio n. 3114/2018).

Casi in cui i permessi ex Legge n. 104/1992 vengono frazionati in ore
part-time di tipo orizzontale, verticale e misto fino al 50%

I permessi andranno riproporzionati secondo la seguente formula, con la quale si otterranno le ore mensili di permessi fruibili:

(orario medio settimanale teorico del lavoratore part-time ÷ numero medio dei giorni lavorativi settimanali) x 3

(Inps, messaggio n. 16866/2007)

part-time di tipo orizzontale, verticale e misto dal 51% in poi

I permessi andranno riproporzionati secondo la seguente formula con la quale si otterranno le ore mensili di permessi fruibili:

(orario normale di lavoro medio settimanale ÷ numero medio giorni lavorativi settimanali lavoratore a tempo pieno) x 3

(Inps, paragrafo 3 del messaggio n. 3114/2018)

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Enti News e normative Normativa

CU 2021: proroga dei termini di trasmissione telematica e consegna ai lavoratori

CU 2021: proroga dei termini di trasmissione telematica e consegna ai lavoratori

Con comunicato stampa del 13 marzo 2021, il Ministero dell’Economia e delle Finanze ha anticipato la proroga al 31 marzo 2021 dei termini per la trasmissione telematica e consegna ai lavoratori della Certificazione Unica che sarà prevista con il decreto Sostegni, non ancora approvato.

Stante la rilevanza della comunicazione, abbiamo ritenuto informarvi anche in mancanza di un provvedimento di Legge che disponga in modo ufficiale tale proroga. Vi informeremo non appena il Decreto che conterrà tale misura sarà approvato e pubblicato sulla GU.

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Covid Famiglia News e normative Normativa Smart working

Lavoro agile e nuovi congedi per i genitori con figli minori

Lavoro agile e nuovi congedi per i genitori con figli minori

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del 13 marzo 2021, n. 62, del D.L. n. 30/2021, recante nuove misure preventive volte a contenere la diffusione del COVID-19, il Governo ha introdotto nuovi interventi di sostegno per i lavoratori con figli minori in didattica a distanza (cd. “DAD”) o in quarantena, che sono in vigore con decorrenza dal 13 marzo 2021 e sino al 30 giugno 2021, salvo successive proroghe.

Lavoro agile per figli in dad, malati o in quarantena
 

Con il comma 1, dell’articolo 2 del D.L. n. 30/2021 è stata prevista la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per i genitori di figli conviventi con età inferiore a 16 anni, per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:

  • della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio;
  • dell’infezione da COVID-19 del figlio;
  • della quarantena del figlio disposta dal competente Dipartimento della ASL, a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Precisiamo inoltre che il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile può essere esercitato solamente da un genitore per volta e non contemporaneamente da entrambi.

Al riguardo, ribadiamo quanto già comunicato con la nostra circolare del 15 marzo u.s., in merito al differimento al 30 aprile 2021 (attuale nuovo termine dello stato di emergenza), delle disposizioni concernenti la possibilità per i datori di lavoro privati di ricorrere allo smart working mediante la proceduta di comunicazione in forma semplificata.

Congedo parentale per figli in dad, malati o in quarantena
 

Come previsto dall’articolo 2, commi 2 e 3, del D.L. n. 30/2021, nelle ipotesi in cui il lavoratore non possa svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, i genitori lavoratori dipendenti di figli conviventi con età inferiore a 14 anni, hanno diritto a un congedo parentale per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:

  • della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio,
  • dell’infezione da SARS COVID-19 del figlio,
  • della quarantena del figlio disposta dal competente Dipartimento della ASL, a seguito di contatto ovunque avvenuto.

I periodi richiesti di congedo parentale saranno indennizzati dall’INPS nella misura del 50% della retribuzione media globale giornaliera, ad esclusione dei ratei di mensilità aggiuntive, e saranno coperti da contribuzione figurativa.

Precisiamo inoltre che gli eventuali periodi di congedo parentale richiesti ai sensi degli artt. 32 e 33 del D.Lgs n. 151/2001 e fruiti a decorrere dal 1° gennaio 2021 e fino al 13 marzo 2021 (data di entrata in vigore del DL n. 30/2021), limitatamente ai periodi coincidenti con la sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, la durata dell’infezione da SARS Covid-19 del figlio, ovvero la durata della quarantena del figlio, potranno essere convertiti -su richiesta del lavoratore- nel nuovo congedo parentale previsto a tutela di tali periodi dall’articolo 2, comma 2 del DL n. 30/2021, con diritto all’indennità in relazione allo stesso prevista e non saranno computati né indennizzati a titolo di congedo parentale ai sensi degli artt. 32 e 33 del D.Lgs n. 151/2001.

Qualora non vi sia la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, i genitori lavoratori dipendenti di figli conviventi con età compresa tra 14 e 16 anni, hanno diritto ad astenersi dal lavoro, per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:

  • della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio;
  • dell’infezione da SARS COVID-19 del figlio;
  • della quarantena del figlio disposta dal competente Dipartimento della ASL, a seguito di contatto ovunque avvenuto.

In questo caso, per il periodo di astensione, il lavoratore non ha diritto a indennità o a retribuzione, né al riconoscimento di contribuzione figurativa, ma vige il divieto di licenziamento e il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Segnaliamo infine che il diritto al congedo parentale in parola, indennizzato al 50%, è riconosciuto anche ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, ai sensi dell’articolo 4, comma 1, Legge n. 104/1992, purché iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza, ovvero ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura.

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