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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

Nuovo accordo di rinnovo per il CCNL dei dipendenti degli istituti investigativi privati e delle agenzie di sicurezza sussidiaria o complementare. 

L’accordo di rinnovo del CCNL per le aziende del settore della sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni è stato sottoscritto il 7 dicembre 2022 dalla FEDERPOL (con SISTEMA IMPRESA) e FESICA CONFSAL (con CONFSAL).

All’interno di tale circolare vengono descritte le novità più rilevanti per quanto riguarda i nuovi minimi e nozione di retribuzione di fatto; il preavviso attivo e outplacement, secondo livello di contrattazione novità in merito alla declaratoria. 

Il nuovo CCNL scadrà il 31 dicembre 2025 sia per la parte economica sia normativa e si intererà rinnovato di anno in anno se non disdetto, tre mesi prima della scadenza, con raccomandata A/R.

Per leggere tutto nel dettaglio scarica la circolare che i nostri Consulenti del lavoro Payroll hanno realizzato appositamente.

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Ferie arretrate e Obbligo di fruizione: scadenza al 30 giugno 2022

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Ferie arretrate e Obbligo di fruizione: scadenza al 30 giugno 2022

Come già noto nell’articolo 10 del decreto legislativo 2003, n. 66, viene dichiarato che ogni lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie non inferiore a quattro settimane.

Questo periodo annuale di ferie retribuite va goduto almeno per due settimane consecutive, in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione; e le due restanti settimane vanno godute nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Detto ciò, per le ferie maturate dal lavoratore nell’anno 2020, i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione – termine entro il quale vanno godute le ulteriori 2 settimane di ferie (pari a 14 giorni) – scadrà il prossimo giovedì 30 giugno 2022.

La mancata fruizione delle ferie arretrate maturate comporterà delle sanzioni amministrative per i datori di lavoro e, inoltre, anche un danno a carico del lavoratore, il quale non ha avuto la possibilità di recuperare le energie psicofisiche. Infatti, lo stesso può agire in giudizio per il risarcimento del danno, oppure pretenderne il godimento, anche se in ritardo.

Per leggere tutto nel dettaglio scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del Lavoro.

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News e normative Normativa Smart working

Procedura semplificata di comunicazione dello smart working

smart working

Procedura semplificata di comunicazione dello smart working

Decreto Legge 52 del 22 aprile 2021: proroga della richiesta semplificata di smart working
Finalmente un graduale ritorno alla normalità: il passaggio da zona rossa, ad arancio fino al colore giallo ha permesso di ritornare con più serenità al lavoro e alla vita di tutti i giorni. Per chi fosse ancora scettico, il Decreto Riaperture permette ad aziende e dipendenti di usufruire della proroga dello stato di emergenza e dell’attuazione in modalità semplificata del lavoro agile fino al 31 luglio 2021. Vuoi usufruirne? Il nostro ufficio di pratiche amministrative è a tua completa disposizione se vuoi farne richiesta. Se vuoi saperne di più, scarica la circolare inerente la procedura semplificata di comunicazione dello smart working .
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CCNL Metalmeccanica Industria – Accordo di rinnovo

CCNL Metalmeccanica Industria – Accordo di rinnovo

Contratto Collettivo Nazionale Metalmeccanica – aziende industriali – ipotesi di accordo

Il 5 febbraio 2021 è stato siglato un’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle industrie metalmeccaniche private e della installazione di impianti, il quale è scaduto il 31 dicembre 2019.

Le OO.SS., però, hanno evidenziato che questa intesa sarà considerata come valida solo a seguito della consultazione certificata e, in caso di esito positivo, le parti procederanno con la sottoscrizione formale dell’accordo.

All’interno di questa circolare vengono soprattutto elencate le novità più rilevanti riguardanti le seguenti sezioni:

  • Decorrenza e durata;
  • Nuova classificazione del personale;
  • Minimi contrattuali;
  • Previdenza complementare;
  • Misure per le donne vittime di violenza di genere;
  • Appalti;
  • Formazione continua;
  • Apprendistato;
  • Assistenza sanitaria integrativa;
  • Flexible benefit,
  • Quota contribuzione una tantum.

Tale accordo, inoltre, ha una validità di tre anni, ossia dal 5 febbraio 2021 fino al 30 giugno 2024.

Per leggere nel dettaglio tutte nuove novità, scarica la circolare che i nostri Consulenti del lavoro payroll hanno redatto appositamente.

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Covid News e normative Normativa

Rientro dopo malattia Covid-19: le 5 situazioni più comuni

Rientro dopo malattia Covid-19: le 5 situazioni più comuni

Rientro post malattia Covid: 5 casi tipo e gli step utili per il rientro in ufficio.

Il Ministero della Salute ha fornito indicazioni inerenti il rientro in servizio dei dipendenti che si sono assentati per malattia Covid correlata.

Qui di seguito abbiamo riassunto le cinque circostanze possibili e i consigli su come comportarsi:

    • lavoratori con sintomi gravi e ricovero: per il rientro sul luogo di lavoro è necessaria la certificazione di negativizzazione e una visita medica prima del rientro in ufficio per verificare l’idoneità di salute.
    • lavoratori positivi sintomatici : possono rientrare solo dopo 10 giorni di isolamento fiduciario di cui tre senza nessun sintomo e fornendo il tampone Covid-19 con esito negativo.
    • lavoratori positivi asintomatici: come nel caso precedente, devono effettuare 10 giorni di isolamento e fornire un tampone negativo.


Si badi bene che per lavoratori positivi sintomatici e asintomatici vi è una particolarità: coloro che si sono negativizzati ma che convivono con positivi, non hanno obbligo di quarantena e possono rientrare al lavoro con i documenti sopra citati.

  • lavoratori positivi a lungo termine : se per una settimana non presentano sintomi, dopo aver fatto 21 giorni di isolamento, devono comunque aspettare di risultare negativi al tampone. Se il lavoratore è impossibilitato ad effettuare lavoro agile riceverà la copertura e il prolungamento della malattia.
  • lavoratori a contatto stretto con persone asintomatiche : dopo l’ultimo contatto con la persona positiva il lavoratore deve stare in isolamento fiduciario 10 giorni e risultare negativo al tampone per poter rientrare.

Per essere davvero aggiornati e per conoscere tutti i dettagli ti consigliamo di scaricare il testo integrale della circolare sulla riammissione in servizio post Covid-19.

Se desideri un chiarimento in merito rivolgiti pure ai nostri consulenti del lavoro.

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CCNL Industrie Alimentari

CCNL Industrie Alimentari

Contratto Collettivo Nazionale per i dipendenti delle industrie alimentari – accordo di rinnovo

Il 31 Luglio 2020 è stato siglato da ANCIT, ASSOBIRRA, UNIONE ITALIANA FOOD, FAI – CISL, FLAI – CGIL, UILA – UIL l’accordo per il rinnovo del CCNL del 5 febbraio del 2016 per tutti quei dipendenti dalle aziende gerenti le industrie alimentari, il quale è scaduto in data 30 novembre 2019.

Tale accordo, sottoscritto il 31 luglio 2020, è stato integrato con un nuovo verbale, il quale è stato siglato in data 25 gennaio 2021 da ANICAV, ASSICA, ASSITOL, ASSOBIBE, ASSOLATTE, FEDERVINI, MINERACQUA e UNAITALIA.

All’interno di tale circolare verranno presi in considerazione gli argomenti elencati di seguito:

  • Decorrenza e durata;
  • Trattamento economico complessivo e trattamento economico minimo (TEM);
  • Trattamento economico per mancata contrattazione di secondo livello e premi per obiettivi;
  • Incremento aggiuntivo della retribuzione (IAR);
  • Diritto alle prestazioni bilaterali;
  • Copertura assicurativa rischio vita;
  • Assistenza Sanitaria integrativa e fondo di maternità e paternità;
  • Viaggiatori e piazzisti – rischio macchina, malattia e infortunio;
  • Contributo bilateralità del settore;
  • Esenzione dal lavoro notturno delle Lavoratrici madri e dei lavoratori padri monoaffidatari;
  • Lavoro a tempo parziale,
  • Congedi particolari e cessione solidale dei ROL e delle ferie.

Il seguente verbale di accordo ha durata dal 1° dicembre 2019 fino al 30 novembre 2023, per entrambe le parti sia economica sia normativa.

Scarica la circolare che i nostri Consulenti del lavoro payroll hanno redatto appositamente.

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Vaccinazione nei luoghi di lavoro

Vaccinazione nei luoghi di lavoro

Protocollo per la vaccinazione anti SARS-Cov-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro

In data 6 aprile 2021, il Ministero del Lavoro ha sottoscritto, unitamente alle Parti sociali (associazioni datoriali e sindacali), il Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-Cov-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro.

Il protocollo in parola è finalizzato al supporto del Sistema Sanitario Nazionale nella campagna vaccinale nazionale mediante la costituzione, l’allestimento e la gestione di punti vaccinali anti Covid, aggiuntivi a quelli del SSN, straordinari e temporanei nei luoghi di lavoro.

A tal fine, il Ministero del lavoro, unitamente al ministero della Salute d’intesa con la Conferenza delle Regioni e delle Prov. Autonome, il Commissario straordinario per il contrasto all’emergenza e il contributo tecnico dell’INAIL hanno adottato uno specifico documento “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-Covid nei luoghi di lavoro”, che dovrà essere applicato unitamente al protocollo in parola.

Le indicazioni ad interim sono state rilasciate in data 8 aprile 2021.

Requisiti preliminari dell’azienda

Le aziende interessate alla realizzazione dei piani vaccinali in commento devono possedere i seguenti requisiti:

  • popolazione lavorativa sufficientemente numerosa. Per favorire anche i datori di lavoro con pochi dipendenti o altre forme di attività, sono possibili modalità organizzative anche promosse da Associazioni di categoria, o nell’ambito della bilateralità, destinate a coinvolgere lavoratrici e lavoratori di più imprese;
  • sede nel territorio dell’Azienda Sanitaria che fornisce i vaccini. Resta inteso che la lavoratrice/il lavoratore può aderire alla vaccinazione indipendentemente dalla propria residenza, che può essere anche fuori Regione, così come può decidere di essere vaccinato nei punti vaccinali delle Aziende Sanitarie;
  • struttura organizzativa e risorse strumentali e di personale adeguate al volume di attività previsto, in grado di garantire il regolare svolgimento dell’attività ed evitare gli assembramenti;
  • dotazione informatica idonea a garantire la corretta e tempestiva registrazione delle vaccinazioni;
  • ambienti idonei per l’attività, commisurati al volume di vaccinazioni da eseguire, sia per le fasi preparatorie (accettazione), sia per la vera e propria seduta vaccinale (ambulatorio/infermeria), sia per le fasi successive (osservazione post-vaccinazione).
Procedura per la costituzione dei punti vaccinali

I datori di lavoro, singolarmente o in forma aggregata, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento, possono manifestare la disponibilità ad attuare piani aziendali per la predisposizione di punti straordinari di vaccinazione anti Covid-19 nei luoghi di lavoro destinati alla somministrazione del vaccino ai lavoratori (indipendentemente dalla tipologia contrattuale) che ne abbiano fatto volontariamente richiesta.

Nell’elaborazione dei piani aziendali, i datori di lavoro assicurano il confronto con il Comitato per l’applicazione e la verifica delle regole del protocollo 24 aprile 2020.

I piani sono sottoposti dai datori di lavoro (anche mediante l’associazione di categoria) all’azienda sanitaria di riferimento, secondo le modalità che verranno disciplinate dalla Regione o Provincia Autonoma, con indicazione del numero dei vaccini richiesti.

In alternativa alla modalità sopra descritta, il datore di lavoro può collaborare all’iniziativa di vaccinazione attraverso il ricorso a strutture sanitarie private (mediante la conclusione di specifiche convenzioni tramite le associazioni di categoria o nell’ambito della bilateralità, con oneri a proprio carico, ad esclusione della fornitura de vaccini che viene assicurata dal SS Regionale.). I datori di lavoro che, non siano tenuti alla nomina del medico competente ovvero non possano fare ricorso alle strutture sanitarie private, possono avvalersi delle strutture sanitarie dell’INAIL.

I costi di realizzazione e gestione dei piani aziendali sono interamente a carico del datore di lavoro (es. dotazione di locali idonei alla somministrazione), mentre la fornitura dei vaccini, dei dispositivi di somministrazione e la messa a disposizione degli strumenti formativi previsti e degli strumenti per la registrazione delle vaccinazioni eseguite è a carico del SS regionale competente.

Informazione ai lavoratori

I datori di lavoro e le Parti Sociali si impegnano a fornire le necessarie informazioni ai lavoratori, anche con il coinvolgimento degli attori della sicurezza e con il supporto del medico competente, anche mediante apposite iniziative di comunicazione e informazione sul piano di vaccinazione in parola.

In particolar modo:

  • sulla volontarietà del vaccino (a tal fine, le somministrazioni dovranno essere gestite nel rispetto delle scelte dei lavoratori, delle disposizioni in materia di tutela della riservatezza, della sicurezza);
  • il medico competente fornirà informazioni sui vantaggi e rischi connessi alla vaccinazione e sulla tipologia di vaccino.

Vaccinazione e orario di lavoro: se la vaccinazione viene eseguita in orario di lavoro, il tempo necessario per la stessa è equiparato all’orario di lavoro.

La somministrazione del vaccino

Prima della somministrazione del vaccino, il medico competente assicura l’acquisizione del consenso del soggetto interessato, il previsto triage preventivo allo stato di salute e tutela della riservatezza dei dati.

La somministrazione del vaccino è riservata ad operatori sanitari in grado di garantire il rispetto delle prescrizioni sanitarie e dotati di adeguata formazione per la vaccinazione anti-covid.

Il medico competente, nel rispetto delle disposizioni sulla riservatezza dei dati personali, assicura la registrazione delle vaccinazioni eseguite mediante gli strumenti messi a disposizione dal servizio sanitario.

La programmazione della seconda dose

L’azienda assicurerà la programmazione della somministrazione della seconda dose del vaccino ove prevista secondo le modalità e tempistiche previste per ciascun vaccino (tipo di vaccino, tempistiche di somministrazione, casi di esclusione).

Le associazioni datoriali coinvolte

Poiché l’attivazione del protocollo in parola è subordinata al coinvolgimento delle associazioni datoriali, vi segnaliamo di seguito, le parti che lo hanno sottoscritto:

UGL, CONFSAL, CISAL, USB, CONFINDUSTRIA, CONFAPI, CONFCOMMERIO, CONFESERCENTI, CONFARTIGIANATO, CNA, CASARTIGIANI, ALLEANZA COOPERATIVE, ABI, ANIA, CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI, CIA, CONFSERVIZI, FEDERDISTRIBUZIONE, CONFPROFESSIONI, CONFIMI, CONFETRA.

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Covid News e normative Normativa

Protocollo Covid-19 negli ambienti di lavoro

Protocollo Covid-19 negli ambienti di lavoro

Protocollo di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro

In data 6 aprile 2021, il Ministero del Lavoro ha sottoscritto, unitamente al Ministero della salute, al Ministero dello Sviluppo Economico ed alle parti sociali (associazioni datoriali e sindacali), il nuovo Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento del virus SARS-Cov-2/Covid-19 negli ambienti di lavoro.

Il protocollo, in attuazione della disposizione di cui all’art. 1 c. 1 n. 9 del DPCM 11 marzo 2020, aggiorna e rinnova i precedenti accordi, tenendo conto delle nuove disposizioni diramate dal Ministero della Salute e del DPCM 2 marzo 2021.

In particolar modo, tale procedura si pone l’obiettivo, in continuità e in coerenza con i precedenti accordi sottoscritti dalle parti sociali, di fornire indicazioni operative aggiornate finalizzate a coniugare la prosecuzione delle attività produttive con le condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative, incrementando, negli ambienti di lavoro non sanitari, l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento.

Nel protocollo in commento viene disposto che la prosecuzione delle attività lavorative può avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione, in mancanza delle quali è necessaria la sospensione dell’attività lavorativa.

Al fine di permettere alle aziende di tutti i settori di applicare tali misure e la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro, è raccomandato:

  • il ricorso agli ammortizzatori sociali;
  • il massimo utilizzo del lavoro agile o da remoto, ovvero del lavoro a distanza;
  • l’utilizzo di ferie e congedi retribuiti per i dipendenti nonché gli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva;
  • l’incentivo alle operazioni di sanificazione nei luoghi di lavoro;
  • l’assunzione dei vari protocolli di sicurezza anti-contagio, fermo restando l’obbligo di utilizzare i dispositivi di protezione previsti dalla normativa e protocolli vigenti;
  • di limitare al massimo gli spostamenti all’interno dei siti di lavoro e il contingentamento degli spazi comuni;
  • di assicurare il mantenimento della distanza interpersonale di almeno un metro come principale misura di contenimento.
Le procedure di informazione

I datori di lavoro devono informare i propri lavoratori dipendenti (o chiunque entri in azienda), tramite appositi depliants informativi da affiggere all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili in azienda circa:

  • l’obbligo di rimanere al proprio domicilio/residenza in presenza di sintomi influenzali, ovvero di comunicare tempestivamente l’insorgere degli stessi qualora sorgano successivamente all’ingresso in azienda;
  • l’impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e dei datori nel fare accesso e sostare in azienda.

Inoltre, devono fornire una informazione adeguata sulla base delle mansioni e dei contesti lavorativi.

Modalità di ingresso e uscita in azienda e spostamenti interni

Il personale potrà essere sottoposto a misurazione della temperatura corporea, e se tale temperatura sarà superiore a 37,5° non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherina chirurgica ove non ne fossero già dotate, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni. La riammissione al lavoro dopo l’infezione da virus SARS-CoV-2/COVID-19 avverrà secondo le modalità previste dalla normativa vigente. I lavoratori positivi oltre il ventunesimo giorno saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario.

Per l’accesso dei fornitori esterni è necessario individuare procedure ad hoc di ingresso, transito ed uscita; gli autisti dei mezzi di trasporto devono rimanere a bordo dei propri mezzi e non gli è consentito l’accesso agli uffici; per fornitori/altro personale esterno occorre installare servizi igienici dedicati, prevedendo un divieto di utilizzo di quelli del personale dipendente; riduzione dell’accesso ai visitatori.

In ogni caso, è necessario favorire orari di ingresso e di uscita a scaglioni; ove possibile, è necessaria la dedizione di una porta per l’ingresso e una per l’uscita, oltre che garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni.

In linea generale, non sono ammesse le riunioni in presenza, sono sospesi tutti gli eventi interni/attività di formazione in aula, e gli spostamenti interni devono essere limitati al minimo.

Pulizia e sanificazione in azienda

Deve essere assicurata la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali (e della strumentazione di lavoro, quali ad.es. tastiere, schermi, mouse), degli ambienti e delle postazioni di lavoro/aree comuni. Nelle aree geografiche a maggiore endemia o nelle aziende con casi sospetti di COVID è necessario prevedere, una sanificazione straordinaria degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni.

Precauzioni igieniche personali

È obbligatorio che le persone presenti in azienda adottino tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani. L’azienda deve mettere a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti per le mani (specifici dispenser collocati in punti facilmente individuabili).

Dispositivi di protezione individuale

È fondamentale ed obbligatoria l’adozione di DPI quali mascherine chirurgiche ex art. 16 DL n.18/2020 ovvero di dispositivi di livello superiore. Tali dispositivi non sono necessari in caso di attività svolte in condizione di isolamento.

Gestione degli spazi comuni

L’accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di un metro tra le persone che li occupano. Occorre provvedere all’organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi, per lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igieniche sanitarie. Inoltre, è necessario garantire la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti, dei locali mensa e delle tastiere dei distributori di bevande e snack.

Organizzazione  aziendale

È data facoltà alle aziende, limitatamente al periodo di emergenza, di rimodulare le attività, favorendo le intese con le RSA con riguardo a:

  • chiusura di reparti diversi dalla produzione, garantendo il funzionamento degli stessi mediante l’utilizzo del lavoro agile o da remoto;
  • rimodulazione dei livelli produttivi e degli spazi di lavoro (es. previsione di orari differenziati);
  • piani di produzione dedicati per diminuire i contatti.

In merito alle trasferte, è opportuno che il datore, con la collaborazione de medico competente e del RSPP, tenga conto del contesto associato alle diverse tipologie di trasferte previste.

Gestione dei sintomatici in azienda

Nel caso di persona asintomatica in azienda, si dovrà procedere al suo isolamento (con munizione dei DPI, se non già dotato), nonché ad avvertire le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza forniti dalla regione o dal Ministero della salute. L’azienda collabora con le autorità in merito alla definizione degli eventuali contatti stretti, anche con il coinvolgimento del medico competente.

Sorveglianza sanitaria

Il medico competente collabora con il datore di lavoro, RSPP e RLS/RLST nell’identificazione e attuazione delle misure volte al contenimento del rischio di contagio da virus; inoltre, lo stesso attua la sorveglianza sanitaria eccezionale per la tutela dei lavoratori fragili.

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Covid Famiglia News e normative Normativa

Nuovi congedi “Covid” per i genitori con figli minori

Nuovi congedi “Covid” per i genitori con figli minori

D.L. n. 30/2021

L’INPS, con il messaggio n. 1276 del 25 marzo 2021, ha fornito le prime indicazioni operative sul congedo, retribuito al 50%, per i lavoratori dipendenti genitori di figli affetti da Covid-19, in quarantena da contatto o in caso di attività didattica sospesa come previsto dall’art. 2 c. 2 e 3 del D.L. n. 30/2021.

Di seguito riepiloghiamo i requisiti e le modalità per la richiesta del congedo in parola, in attesa delle procedure definitive che dovranno essere diramate dall’istituto.

Requisiti per la fruizione del congedo

Come previsto dall’articolo 2, commi 2 e 3, del D.L. n. 30/2021 e dall’INPS, con mess. INPS n. 1276/2021, il congedo in parola spetta in presenza dei seguenti requisiti:

  • il genitore deve avere un rapporto di lavoro dipendente in essere (pubblico o privato);
  • il genitore deve svolgere una prestazione lavorativa per la quale non è prevista la possibilità di svolgimento della stessa in modalità agile;
  • il congedo deve essere fruito in modalità alternativa tra i genitori (non negli stessi giorni);
  • il figlio per il quale si fruisce del congedo deve essere minore di 14 anni (requisito non richiesto per i figli affetti da disabilità grave. In tal caso, il figlio deve essere riconosciuto quale disabile in situazione di gravità ai sensi dell’art. 4 c. 1 della L. n. 104/92 e deve essere iscritto a scuole di ogni ordine e grado ovvero ospitato in centri diurni assistenziali);
  • il genitore e il figlio per il quale si fruisce del congedo devono essere conviventi durante tutto il periodo di fruizione del congedo stesso (requisito non richiesto per i figli affetti da disabilità grave);
  • l’arco temporale di fruizione è quello ricompreso tra il 13 marzo 2021 e il 30 giugno 2021;

ed al verificarsi di una tra le seguenti condizioni in relazione al figlio per il quale si fruisce del congedo:

  1. l’infezione da SARS Covid-19;
  2. la quarantena da contatto (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente;
  3. la sospensione dell’attività didattica in presenza;
  4. la chiusura del centro diurno a carattere assistenziale (nel caso di figli disabili affetti da disabilità grave).
Durata del congedo

Il congedo in argomento può essere fruito per periodi, coincidenti in tutto o in parte, con quelli di infezione da SARS Covid-19, di quarantena da contatto, di sospensione dell’attività didattica in presenza o di chiusura dei centri diurni assistenziali del figlio, ricadenti nell’arco temporale compreso tra il 13 marzo 2021 e il 30 giugno 2021.

Misura del congedo

I periodi richiesti di congedo parentale saranno indennizzati dall’INPS (nei limiti delle risorse stanziate) nella misura del 50% della retribuzione media globale giornaliera, ad esclusione dei ratei di mensilità aggiuntive, e saranno coperti da contribuzione figurativa.

Modalità di richiesta del congedo

I lavoratori dipendenti del settore privato devono presentare la domanda di congedo direttamente all’INPS, non appena l’istituto avrà adeguato le proprie procedure interne. In ogni caso, l’istituto ha chiarito, con il messaggio in commento, che in attesa di adeguare le necessarie procedure informatiche, è già possibile fruire del congedo con richiesta al proprio datore di lavoro, regolarizzando la medesima, successivamente, attraverso l’apposita domanda telematica all’INPS.

Diversamente, per i dipendenti del settore pubblico devono presentare la domanda direttamente alla propria Amministrazione pubblica datrice di lavoro, secondo le indicazioni dalla stessa fornite, e non all’INPS.

Conversione del congedo parentale: Gli eventuali periodi di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale fruiti dal 1° gennaio 2021 e fino al 12 marzo 2021 potranno essere convertiti, senza necessità di annullamento, nel congedo di cui trattasi, solamente presentando domanda telematica del nuovo congedo, non appena sarà adeguata la relativa procedura informatica.

Pertanto, le domande di congedo parentale che volessero essere convertite ma che sono state presentate con decorrenza dal 13 marzo 2021 dovranno essere a nostro avviso annullate e dovrà essere successivamente presentata apposita istanza telematica di fruizione del congedo in commento.

Genitori di figli di età compresa tra 14 e 16 anni

Rammentiamo infine che per i genitori di figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni, qualora per tali figli si verifichi una delle condizioni sopra citate, ovvero:

  1. l’infezione da SARS Covid-19;
  2. la quarantena da contatto (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente;
  3. la sospensione dell’attività didattica in presenza;
  4. la chiusura del centro diurno a carattere assistenziale (nel caso di figli disabili affetti da disabilità grave).

Nel caso in cui l’attività lavorativa non possa essere svolta in modalità di lavoro agile, è previsto il diritto di astenersi al lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità e senza contribuzione figurativa.

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Covid News e normative Normativa

Decreto Legge n. 41 del 22 marzo 2021

Decreto Legge n. 41 del 22 marzo 2021

Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da covid-19.

È stato pubblicato sulla Gazzetta n. 70 del 22 marzo 2021, il Decreto-Legge 22 marzo 2021, n. 41, con misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19.

Di seguito le misure di interesse giuslavoristico contenute nel Decreto in commento.

ARGOMENTO

  1. Proroga trasmissione telematica e consegna ai percipienti delle CU/2021 (art. 5, comma 20)
  2. Nuove disposizioni in materia di trattamenti di integrazione salariale (art. 8)
  3. Blocco dei licenziamenti individuali e collettivi (art 8, commi 9 e 10)
  4. Indennità per lavoratori stagionali turismo, stab. termali, spettacolo e sport (art. 10)
  5. Misure a sostegno dei lavoratori in condizione di fragilità (art. 15)
  6. Disposizioni in materia di NASpI (art. 16)
  7. Disposizioni in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine (art. 17)
1. PROROGA DELLA TRASMISSIONE TELEMATICA ALL’AGENZIA DELLE ENTRATE E DELLA CONSEGNA AI PERCIPIENTI DELLE CERTIFICAZIONI UNICHE 2021 AL 31 marzo 2021 (ART. 5, COMMA 20)

L’articolo 5, comma 20 del Decreto in commento conferma la proroga (già anticipata con nostra circolare del 16 marzo u.s.) relativa alla:

  • trasmissione telematica all’Agenzia delle Entrate;
  • consegna ai percipienti,

delle Certificazioni Uniche 2021 al 31 marzo 2021, così come anticipato dal comunicato stampa del MEF del 13 marzo 2021.

2. NUOVE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI TRATTAMENTI DI INTEGRAZIONE SALARIALE (ART. 8)

Per i lavoratori in forza al 23 marzo 2021, i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, potranno presentare domanda di:

  • Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) per una durata massima di 13 settimane, nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021.
  • Assegno ordinario (Fis), Cig in deroga (CIGD), per una durata massima di 28 settimane, tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.

Come già previsto per il precedente periodo di 12 settimane introdotte dalla Legge n. 178/2020 (Legge di bilancio per l’anno 2021) per l’accesso ai trattamenti di integrazione salariale in questione non è dovuto alcun contributo addizionale da parte dei datori di lavoro interessati.

Un aspetto innovativo rispetto alle precedenti disposizioni in materia è invece l’assenza della previsione normativa che imputi i periodi di ammortizzatore sociale fruiti successivamente al 31 marzo 2021 e richiesti ai sensi della legge di Bilancio 2021 ai nuovi periodi introdotti per il periodo dal 1° aprile 2021 in poi dal Decreto in commento.

Se questo aspetto non interessa le aziende destinatarie della CIGO -posto che le 12 settimane della legge di Bilancio 2021 sono fruibili entro il prossimo 31 marzo 2021- e le 13 del decreto Sostegni solo a partire dal 1° aprile 2021, tale novità riguarda invece l’assegno ordinario (FIS) e la cassa integrazione in deroga (CIGD) in quanto le 12 settimane previste dalla legge di stabilità 2021 sono fruibili in un arco temporale incluso tra il 1° gennaio 2021 e il 30 giugno 2021, periodo che -seppure in parte- si sovrappone al periodo 1° aprile – 31 dicembre 2021, in cui sono fruibili le 28 settimane previste dal Decreto in commento.

L’assenza di una simile disposizione normativa, utilizzata invece in precedenza dal legislatore, comporterebbe quindi la possibilità per i datori di lavoro beneficiari di FIS e CIGD -dal 1° aprile in poi- di poter godere, qualora non ancora esaurite, sia delle 12 settimane previste dalla legge di Bilancio 2021 che delle 28 settimane introdotte dalla disposizione in commento.

La parziale sovrapposizione temporale tra il periodo in cui sono fruibili le 12 settimane normate dalla Legge n. 178/2020 e le 28 previste dal Decreto n. 41/2021 è rilevante anche per la diversa platea dei lavoratori interessati dai due interventi: infatti, alle prime 12 settimane possono accedere i lavoratori che sono in forza alla data del 1° gennaio 2021 (o comunque nei giorni successivi e fino al 4 gennaio), mentre alle 28 settimane possono accedere i lavoratori che risultano in forza alla data di entrata in vigore del Decreto n. 41/2021 ovvero al 23 marzo u.s..

Per accedere all’ammortizzatore occorrerà effettuare -come di consueto- la procedura di informativa nonché l’eventuale consultazione sindacale, con l’obbligo di raggiungere intese collettive solo per la cassa integrazione in deroga dei datori di lavoro di dimensione superiore a 5 dipendenti.

Un’ulteriore importante novità riguarda la possibilità per il datore di lavoro di anticipare il trattamento di integrazione salariale per tutti gli ammortizzatori sociali, possibilità che in precedenza era preclusa per i datori di lavoro soggetti alla Cassa Integrazione in deroga CIGD.

Restano invariati i termini di invio delle domande di CIGO, FIS e CIGD, fissati entro la fine del mese successivo a quello di decorrenza del periodo, così come i termini entro i quali inviare i dati per il pagamento o il saldo dell’integrazione salariale, entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, o, se posteriore, entro il termine di 30 giorni dall’adozione del provvedimento di concessione da parte dell‘INPS. In fase di prima applicazione, il termine di decadenza delle domande in questione è fissato al 30 aprile 2021.

La semplificazione più rilevante introdotta dalla norma in commento riguarda -per i casi di pagamento diretto da parte dell’INPS- la trasmissione all’INPS delle informazioni necessarie per effettuare il pagamento diretto. E’ infatti introdotto il flusso telematico denominato UNIEMENS CIG, ossia l’arricchimento dei dati presenti nel flusso UNIEMENS che i datori di lavoro trasmettono ordinariamente all’INPS con le informazioni che ad oggi erano contenute nel modello SR41 che viene di fatto abolito, ottimizzando i tempi e i processi e riducendo i margini di errore e l’insorgere di problemi di trasmissione dei dati.

3. BLOCCO DEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI E COLLETTIVI (ART 8, COMMI 9-11)

Ai commi 9-11 dell’art. 9 viene confermato il blocco generalizzato dei licenziamenti individuali e collettivi:

a) fino al 30 giugno 2021, per i lavoratori delle aziende che possono accedere alla Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) e Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS);

b) fino al 31 ottobre 2021, per i lavoratori delle aziende coperte da strumenti in deroga (FIS e CIGD).

Il divieto di licenziamento non si applica:

  • nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa;
  • dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;
  • nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile;
  • nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo.

A detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’art. 1 del D.lgs. n. 22/2015. Sono altresì esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

4. INDENNITÀ PER I LAVORATORI STAGIONALI DEL TURISMO, DEGLI STABILIMENTI TERMALI, DELLO SPETTACOLO E DELLO SPORT (ART. 10)

ll decreto Sostegni, all’art. 10, riconosce una indennità per i lavoratori maggiormente esposti, dal punto di vista economico, alle conseguenze del diffondersi dell’epidemia da Covid-19. Distinguiamo di seguito i soggetti che hanno già beneficiato dell’indennità in base al decreto Ristori e i nuovi beneficiari.

  • I soggetti che hanno già beneficiato delle indennità previste dal decreto Ristori (articoli 15 e 15-bis, del decreto-legge 28 ottobre 2020, n. 137, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 dicembre 2020, n. 176) pari a 1.000 euro, riceveranno automaticamente la nuova una tantum pari a 2.400 euro, senza necessità di presentare domanda;
  • Per i lavoratori che beneficiano dell’indennità per la prima volta, il decreto Sostegni riconosce un’indennità onnicomprensiva pari a 2.400 euro ai lavoratori:
    – dipendenti stagionali del settore del turismo e degli stabilimenti termali,
    – in somministrazione, impiegati presso imprese utilizzatrici operanti nel settore del turismo e degli stabilimenti termali.

Tali lavoratori devono aver cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del decreto Sostegni) e aver svolto la prestazione lavorativa per almeno 30 giornate nel medesimo periodo.

Inoltre non devono essere titolari di pensione né di rapporto di lavoro dipendente né di NASpI al 23 marzo 2021.

La stessa indennità è riconosciuta ai lavoratori dipendenti a tempo determinato del settore del turismo e degli stabilimenti termali in possesso cumulativamente dei seguenti requisiti:

a) titolarità nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 23 marzo 2021 di uno o più contratti di lavoro a tempo determinato nel settore del turismo e degli stabilimenti termali, di durata complessiva pari ad almeno 30 giornate;

b) titolarità nell’anno 2018 di uno o più contratti di lavoro a tempo determinato o stagionale nel medesimo settore di cui alla lettera a), di durata complessiva pari ad almeno 30 giornate;

c) assenza di titolarità, al 23 marzo 2021, di pensione e di rapporto di lavoro dipendente.

L’indennità onnicomprensiva di 2.400 euro è riconosciuta anche ai seguenti lavoratori dipendenti e autonomi che hanno cessato, ridotto o sospeso la loro attività o il loro rapporto di lavoro a causa del COVID-19:

  • lavoratori dipendenti stagionali e lavoratori in somministrazione appartenenti a settori diversi da quelli del turismo e degli stabilimenti termali che hanno cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 23 marzo 2021 e che abbiano svolto la prestazione lavorativa per almeno 30 giornate nel medesimo periodo;
  • lavoratori intermittenti che abbiano svolto la prestazione lavorativa per almeno 30 giornate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 23 marzo 2021;
  • lavoratori autonomi, privi di partita IVA, non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, titolari di contratti autonomi occasionali (articolo 2222 del codice civile) nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 23 marzo 2021 siano stati e che non abbiano un contratto in essere il giorno successivo al 23 marzo 2021. Questi lavoratori, per gli stessi contratti devono essere già iscritti alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, con accredito di almeno un contributo mensile;
  • incaricati alle vendite a domicilio, con reddito nell’anno 2019 derivante dalle medesime attività superiore ad euro 5.000 e titolari di partita IVA attiva, iscritti alla Gestione separata, al 23 marzo 2021 e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.

Questi soggetti, alla data di presentazione della domanda, non devono essere titolari di contratto di lavoro subordinato (fa eccezione solo il contratto di lavoro intermittente senza diritto all’indennità di disponibilità) e di pensione diretta.

La medesima indennità spetta anche ai lavoratori iscritti al Fondo pensioni lavoratori dello spettacolo:

  • che abbiano almeno 30 contributi giornalieri versati al Fondo dal 1° gennaio 2019 al 23 marzo 2021, con reddito derivante non superiore a 75.000 euro, e non titolari di pensione né di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, diverso dal contratto intermittente, senza corresponsione dell’indennità di disponibilità;
  • con almeno 7 contributi giornalieri versati dal 1° gennaio 2019 al 23 marzo 2021, cui deriva un reddito non superiore a 35.000 euro.

Le indennità, che non concorrono alla formazione del reddito, non possono essere cumulate tra loro, ma sono cumulabili con l’assegno ordinario di invalidità.

La domanda va presentata all’INPS entro il 30 aprile 2021 secondo le indicazioni che verranno fornite dall’Istituto con apposita circolare.

5. MISURE A SOSTEGNO DEI LAVORATORI IN CONDIZIONE DI FRAGILITA’ (ART. 15)

L’articolo 15, del Decreto Sostegni prevede la proroga al 30 giugno 2021, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalita’ agile, delle tutele riservate ai lavoratori fragili, consistenti nell’equiparazione dell’assenza dal lavoro al ricovero ospedaliero. Viene specificato inoltre che i periodi di assenza dal servizio non sono computabili ai fini del periodo di comporto e, per i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilita’, non rilevano ai fini dell’erogazione delle somme corrisposte dall’INPS, a titolo di indennita’ di accompagnamento.

Ricordiamo che i “lavoratori in condizioni di fragilità” sono i seguenti (art. n. 26 del D.L. n. 18/2020):

  • lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104“;
  • lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita“.
6. DISPOSIZIONI IN MATERIA DI NUOVA PRESTAZIONE DI ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO – NASPI (ART. 16)

Secondo quanto disposto dall’art. 16 del Decreto n. 41/2020, per le indennità NaSpI concesse a decorrere dal 23 marzo 2021 e fino al 31 dicembre 2021, non è richiesto il requisito delle 30 giornate di effettivo lavoro nei 12 mesi che precedono la richiesta di indennità di disoccupazione stessa, requisito previstodall’articolo 3, comma 1, lett. c), del D.Lgs n. 22 del 2015.

7. DISPOSIZIONI IN MATERIA DI PROROGA O RINNOVO DI CONTRATTI A TERMINE (ART. 17)

Durante il perdurare dell’emergenza sanitaria da COVID-19, la disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato di cui al D.Lgs n. 81/2015 è stata oggetto di numerose modifiche in materia di proroghe o rinnovi, il cui ricorso era stato ammesso, in ultimo, in via transitoria, in deroga all’obbligo di indicazione delle causali giustificative fino al 31 marzo 2021.

Nell’imminenza della suddetta scadenza, l’articolo 17 del Decreto Legge n. 41 del 22 marzo 2021 (c.d. Decreto “Sostegni”) ha stabilito un’ulteriore proroga di tale facoltà fino al 31 dicembre 2021, estendendone l’applicabilità anche nei confronti dei datori di lavoro che ne abbiano già usufruito in precedenza.

A differenza dei precedenti interventi normativi, con la disposizione in commento il legislatore -al comma 2 dell’art. 17-, ha precisato altresì che, ai fini di una corretta applicazione della misura, non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti. Dal tenore letterale della formulazione sembra pertanto che si tratti di una misura nuova rispetto a quella concessa con i precedenti decreti emergenziali, e che di conseguenza, anche i datori di lavoro che hanno già fruito della precedente possibilità di proroga/rinnovo acausale, possano accedervi.

Infatti, se sono fatti salvi i rinnovi e le proroghe già avvenuti, anche ai datori di lavoro che ne hanno già usufruito in precedenza sarebbe concessa nuovamente la possibilità di prorogare o rinnovare (per una sola volta e per un massimo di 12 mesi, nel rispetto della durata complessiva di 24 mesi) i contratti a termine senza ricorrere alle causali.

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