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Come richiedere l’aspettativa e quando

come richiedere l'aspettativa

Come richiedere l’aspettativa e quando

Ti sei mai chiesto come richiedere l’aspettativa?  Ma prima di capire come fare richiesta dobbiamo scoprire insieme in cosa consiste. 

L’aspettativa rappresenta l’ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro che permette al lavoratore di dedicarsi, per un determinato periodo di tempo, a impegni extra professionali o a particolari esigenze di natura personale o familiare. Ovviamente, conservando il proprio posto di lavoro e tutti i diritti e tutele previsti dal contratto di lavoro

Aspettativa e aspettativa non retribuita: in cosa differiscono

Per comprendere a fondo come richiedere l’aspettativa dobbiamo tenere a mente che generalmente, il periodo di aspettativa può essere retribuito o, nella maggioranza dei casi, non retribuito

Nel primo caso, il lavoratore riceverà lo stipendio o una parte di esso per l’intero periodo di assenza; nel secondo caso, invece, il lavoratore non percepirà alcuna somma.

Inoltre, l’aspettativa non retribuita è regolamentata dalla Legge 8 marzo 2000, n. 53 anche se molti aspetti, quali le modalità di concessione, l’anzianità minima in azienda e la durata massima dell’assenza, sono disciplinati dalla contrattazione collettiva.

Quando è possibile fare richiesta di aspettativa?

Continuando la nostra lettura su come richiedere l’aspettativa scopriamo che esistono diversi motivi per i quali è possibile fare domanda. Vediamoli insieme: 

  • per malattia: a fronte di malattie gravi e certificate (per esempio, malattie oncologiche), l’azienda può concedere al lavoratore un periodo di aspettativa per permettergli di poter intraprendere specifici percorsi di cura;
  • per gravi motivi familiari: in questo caso, l’azienda può concedere un periodo di aspettativa per motivi personali, frazionato o continuativo, al dipendente qualora quest’ultimo debba, per esempio, prendersi cura e assistere in modo continuativo un proprio familiare in caso di malattia o grave impedimento;
  • per cariche pubbliche elettive o sindacali: in tali casi, il lavoratore ha diritto a un periodo di sospensione dall’attività lavorativa qualora questo sia chiamato a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali o in caso venga eletto nel Parlamento italiano o europeo, in organi regionali o comunali per tutta la durata del mandato elettorale, come previsto dall’art. 31 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei Lavoratori);
  • in caso di tossicodipendenza: in questo caso, il lavoratore, previa esibizione di idonea documentazione, ha diritto a un periodo di aspettativa al fine di poter accedere a percorsi terapeutici e programmi riabilitativi, in accordo con le strutture sanitarie;
  • per motivi di studio o formazione: tale richiesta di aspettativa può essere concessa al lavoratore che intenda intraprendere specifici percorsi formativi finalizzati al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o del diploma di laurea e alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

La domanda di aspettativa può essere negata dal datore di lavoro?

Abbiamo capito come richiedere l’aspettativa, ma non è detto che il datore di lavoro la approvi. Infatti, a seconda dei diversi motivi posti alla base della richiesta, nonché nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro potrà concedere o meno il periodo di aspettativa al lavoratore purché il diniego del datore sia motivato da ragioni organizzative e produttive oggettive.

Inoltre, per i periodi di aspettativa non retribuita richiesti, specifichiamo che non determinano l’obbligo per il datore di versare i contributi previdenziali e, di conseguenza, tali periodi non saranno considerati come utili ai fini delle prestazioni pensionistiche.

Tuttavia, vi sono delle eccezioni a questo principio generale. Per esempio, per i lavoratori che sono stati chiamati a ricoprire funzioni pubbliche elettive (Parlamento nazionale, Parlamento Europeo, assemblee regionali, ecc.) o cariche sindacali, il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi previdenziali per i periodi di aspettativa non retribuita.

Ora siamo sicuri di aver chiarito ogni tuo dubbio sull’aspettativa, ma se così non fosse contattaci!

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Gomma e Plastica – aziende industriali – accordo di rinnovo

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Gomma e Plastica – aziende industriali – accordo di rinnovo

Nuovo accordo di rinnovo per il CCNL Gomma e Plastica per le aziende industriali

Annunciamo che è stato firmato l’accordo di rinnovo per il CCNL Gomma Plastica il 26 gennaio 2023. Questo accordo è stato raggiunto dalla FEDERAZIONE GOMMA PLASTICA, FILCTEM – CGIL, FEMCA – CISL e UILTEC – UIL, in sostituzione dell’accordo scaduto il 31 dicembre 2022. 

Novità principali

  1. Decorrenza e durata: il nuovo contratto sarà in vigore dal 1° gennaio 2023 fino al 31 dicembre 2025 e sarà valido sia dal punto di vista economico che normativo;
  2. Nuovi minimi: sono stati stabiliti adeguamenti in 3 tranches con scadenze a gennaio 2023, gennaio 2024 e aprile 2025;
  3. Assistenza sanitaria integrativa: a partire dal 1° gennaio 2024, le aziende verseranno una somma di 14,00 € per tutti i lavoratori del settore, destinata all’assistenza sanitaria integrativa, da definirsi secondo intese. 
  4. Contratto a tempo determinato e somministrazione a tempo determinato: secondo quanto prevede il D. lgs. n.81 del 2015, i lavoratori che hanno avuto rapporti di lavoro in entrambe queste tipologie per un totale di oltre 44 mesi acquisiranno il diritto alla stabilizzazione del rapporto. Inoltre, le assunzioni non potranno superare il 32% dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato. 
  5. Orario di lavoro;
  6. Permessi, ROL, Banca ore solidale e maternità: i lavoratori donatori di midollo osseo avranno permessi retribuiti per gli accertamenti e prelievi necessari, non limitati a 3 giorni. Il permesso annuo per la rappresentanza dei lavoratori per salute e sicurezza avrà un aumento delle ore, variando in base al numero di dipendenti nell’azienda. È stata introdotta la banca ore solidale per cedere permessi e ferie ai colleghi che necessitano di assistenza per figli minori o situazioni di salute gravi;
  7. Trattamento in caso di malattia e infortunio non professionale: i lavoratori hanno diritto alla conservazione del posto per periodi variabili in base all’anzianità di servizio, in caso di malattia o infortunio non professionale, purché non gravemente colposi
  8. Congedo per donne vittime di violenza di genere: le lavoratrici inserite nella protezione per la violenza di genere hanno diritto a un congedo massimo di 3 mesi utilizzabili nell’arco di 3 anni. In casi specifici, possono avere un ulteriore congedo retribuito di 2 mesi. È stata introdotta anche la possibilità di 4 ore di formazione annua per il prossimo triennio di vigenza contrattuale, su proposta della R.S.U. o dei lavoratori. 

Per scoprire nel dettaglio tutte le novità, ti invitiamo a consultare la circolare che i nostri Consulenti del lavoro hanno realizzato appositamente

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Somministrazione di lavoro: obblighi informativi

somministrazione di lavoro

Somministrazione di lavoro: obblighi informativi

Riferendoci alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA), ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali, avvisiamo le aziende che nel 2022 hanno impiegato lavoratori tramite contratto di somministrazione di lavoro, dell’invio del numero di contratti di lavoro somministrati conclusi, della durata di contratti e del numero e della qualifica dei lavoratori entro il 31 gennaio 2023.

Obblighi informativi delle aziende

L’obbligo di comunicazione posto in capo all’azienda può essere realizzato anche tramite l’associazione datoriale alla quale aderisce e i dati che deve comunicare obbligatoriamente sono

  • il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
  • la durata dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
  • il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati. 

L‘invio può avvenire in tre modalità:

  • consegna a mano;
  • raccomandata con ricevuta di ritorno,
  • posta elettronica certificata (PEC).

Sanzioni amministrative

Nel caso in cui l’azienda non provveda a comunicare il lavoro somministrato è prevista una sanzione amministrativa che va da 250,00 euro a 1.250,00 euro.

Per saperne di più, scarica la circolare redatta appositamente dai nostri consulenti del lavoro

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Indennità una tantum 200€ – estensione categoria di lavoratori

estensione indennità una tantum

Indennità una tantum 200€ – estensione categoria di lavoratori

Per l’indennità una tantum 200 euro non è ancora giunta la fine.  

Per tutti coloro che non hanno ricevuto il bonus nella retribuzione del mese di luglio 2022, è ancora possibile ottenere l’indennità con la retribuzione del mese di ottobre 2022.  

Facciamo riferimento a tutti quei lavoratori che dichiareranno, tramite la dichiarazione da presentare al datore di lavoro, di non aver percepito l’indennità nel mese di luglio, che non abbiano beneficiato dell’esonero contributivo dello 0,80% fino al 18 maggio 2022 (data in cui è entrato in vigore il Decreto Legge n.50/2022).  

Scarica la circolare e compila la dichiarazione allegata per poter beneficiare dell’indennità una tantum 200€.  

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“Decreto Trasparenza” – precisazioni del Ministero del Lavoro

precisazioni del ministero del lavoro

“Decreto Trasparenza” – precisazioni del Ministero del Lavoro

Successivamente alla nostra circolare pubblicata il 4 agosto, vengono qui elencate brevemente tutte le precisazioni e i chiarimenti riguardanti la circolare in merito al “Decreto Trasparenza” (Decreto Legislativo n. 104/2022), la quale, com’è stato detto, garantisce maggiore trasparenza e prevedibilità per tutte le parti coinvolte nel rapporto di lavoro.

Le nuove disposizioni, infatti, aggiungono nuovi obblighi informativi connessi al rapporto di lavoro, così come rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e collaborazione etero-organizzata.

In questa circolare vengono chiariti i modi in cui i datori di lavoro devono assolvere gli obblighi formativi e con particolare riguardo allo svolgimento e le caratteristiche delle prestazioni lavorative.

 

Scarica la circolare e leggi nel dettaglio tutti gli aggiornamenti in merito. 

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“Decreto Trasparenza” – cosa cambia nei contratti di lavoro

cosa cambia nei contratti di lavoro

“Decreto Trasparenza” – cosa cambia nei contratti di lavoro

Con l’obiettivo di garantire ai lavoratori nuove tutele e diritti nell’ambito del contratto di lavoro e maggiore trasparenza e prevedibilità, è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176/2022 il “Decreto Trasparenza”, il quale prevede nuovi obblighi di informazione da parte del datore di lavoro e nuovi diritti per il lavoratore.

Questi obblighi entreranno in vigore dal 13 agosto 2022  in cui, con le nuove assunzioni a partire da questa data, il datore di lavoro è tenuto a fornire tutte le informazioni relative alla prestazione. Se, invece, ci sono già rapporti attivi il datore di lavoro dovrà adempiere l’obbligo di trasparenza entro 60 gg dalla richiesta del lavoratore.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire tutte le informazioni relative al contratto di lavoro in modo chiaro e trasparente nel momento dell’assunzione, consegnando il contratto di lavoro individuale prima dell’inizio dell’attività.

In caso di violazioni saranno previste delle sanzioni a partire da 250 euro fino ad arrivare a 1500 euro per ogni lavoratore interessato.

Scarica la circolare per leggere nel dettaglio tutte le novità in merito.

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Il lavoro ibrido: il lavoro da remoto è in modalità agile

come il lavoro ibrido migliora il work life balance

Il lavoro ibrido: il lavoro da remoto è in modalità agile

Cos’è il lavoro ibrido?

Il lavoro ibrido è quella modalità di lavoro agile in cui il lavoratore svolge i suoi compiti in parte da remoto, lavorando da casa o da un altro luogo, e in parte in sede aziendale.

L’obiettivo è quella di coniugare i benefici del lavoro da remoto con quelli dell’operatività in ufficio, rispondendo di conseguenza alle esigenze dei lavoratori, i quali riescono a trovare un equilibrio tra casa e lavoro, tramite lo smart working e alla necessità delle aziende, chiamate ad essere sempre più competitive.

La modalità del lavoro da remoto permette al dipendente di equilibrare meglio la vita privata con il lavoro, portando dei benefici sul benessere personale e anche sul rendimento dell’azienda. Con lo smart working si può anche notare un incremento della produttività fino al 60% (come dimostrato durante la pandemia da Covid-19). Benefici che però a lungo andare non sono così positivi, perché il dipendente può sentirsi demotivato e meno coinvolto, incidendo negativamente sul rendimento.

Infatti, non tutti i dipendenti amano lavorare da remoto o con modalità ibrida perché potrebbe risultare stancante portarsi dietro tutti gli strumenti e cambiare ogni volta luogo di lavoro, abituarsi a posti diversi, rompendo la routine lavorativa e casalinga.

Lavorando in ufficio, invece, si otterranno benefici per quanto riguarda il mantenimento dei rapporti sociali con i colleghi e il senso di appartenenza in azienda, permettendo così di essere sempre motivato e coinvolto nelle pratiche aziendali.

Criticità tra lavoro da remoto e lavoro in ufficio

Nell’usufruire del modello di lavoro ibrido possono nascere delle difficoltà, come le diseguaglianze tra coloro che lavorano in azienda e coloro che lavorano da casa, ad esempio nel momento in cui si realizzano degli scambi informali lasciando chi svolge il lavoro da remoto fuori da alcune dinamiche. Altra criticità è la perdita di collaborazione, spirito di gruppo rischiando di far rimanere ai margini dell’organizzazione coloro che non lavorano in ufficio, ottenendo anche minore visibilità, ossia la difficoltà dei dipendenti di farsi

notare tramite le attività svolte e ottenere riconoscimenti dai superiori. Possono essere anche penalizzati dai mezzi tecnologici, come la connessione lenta che non permette di svolgere il lavoro nel modo giusto.

Proprio per quest’ultima criticità le aziende devono dotarsi degli strumenti adatti per poter continuare a svolgere le mansioni con le solite prestazioni senza avere intoppi, con la possibilità di avere sempre i documenti disponibili elettronicamente, accedendo al materiale e agli applicativi aziendali utili con qualsiasi strumento, senza essere legato a una postazione o strumento specifico. Quindi, il tutto dovrebbe essere gestito tramite un cloud per poter facilitare la transazione tra le postazioni di lavoro tra casa e ufficio.

Benefici della modalità di lavoro agile

Così come ci sono degli svantaggi è importante anche soffermarsi sui vantaggi del lavorare in modalità agile:

  • I lavoratori che adottano la modalità agile possono utilizzare al meglio il proprio tempo, decidendo di lavorare negli orari in cui si sentono più produttivi, ottenendo un buon work-life balance. Se il dipendente si sente soddisfatto, meno stressato e più riposato, risulta anche essere più produttivo.
  • Risparmio in termini di costi per l’azienda riducendo gli spazi di lavoro, aumentando però gli spazi collettivi in cui i lavoratori possono discutere su progetti o coordinarsi sui lavori da svolgere.
  • Possibilità di avere dei professionisti qualificati anche se sono geograficamente distanti dalla sede di lavoro, organizzando dei team più variegati ed inclusivi.
  • Adottando la modalità del lavoro ibrido si lavorerà in diversi luoghi di lavoro e questo permette ai dipendenti avere una maggiore creatività, più punti di vista, maggiore capacità nel risolvere i problemi, alto tasso di innovazione. Tutto questo perché non si è bloccati sempre nello stesso luogo.
  • Con le giuste tecnologie e strumenti che permettono di interagire con i gruppi di lavoro in ufficio e i gruppi di lavoro da remoto si favorirà un senso di profonda appartenenza all’organizzazione, migliorando lo spirito di gruppo. I leader dovrebbero, quindi, rafforzare i punti di contatto in modo da combattere i sentimenti di isolamento.

Scopri l’applicativo HR Infinity – Presenze 

L’utilizzo degli strumenti giusti è necessario per poter svolgere il lavoro ibrido nel migliore dei modi. La necessità è quella di avere degli strumenti adatti che possano permettere la condivisione delle informazioni attraverso il cloud, il continuo contatto tra collaboratori con le call di Microsoft Teams, gestione dei progetti condivisi tramite SharePoint.

È importantissimo, inoltre, gestire anche le presenze dei propri collaboratori, in modo da capire chi è in ufficio e chi svolge il lavoro da casa. Noi di P&S People Solutions sappiamo quanto sia importante l’utilizzo degli strumenti adatti e per questo utilizziamo un applicativo Zucchetti, chiamato HR INFINITY – PRESENZE. È uno strumento che oltre a gestire le presenze, i permessi, le assenze, monitora anche le ore dei collaboratori esterni e/o dei collaboratori da remoto, in questo modo si avrà sempre la possibilità di visionare i collaboratori che lavorano in modalità agile e coloro che invece lavorano in ufficio, tenendo tutto monitorato e sotto controllo.

E tu come gestisci la modalità di lavoro ibrida in azienda?

Contattaci per studiare insieme la situazione della tua impresa e capire insieme come offrirti il miglior servizio adatto alle tue esigenze.

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Comunicazione lavoratori autonomi occasionali

comunicazione lavoratori autonomi occasionale

Comunicazione lavoratori autonomi occasionali

Con la recente Legge n.215/2021 è stato introdotto un nuovo obbligo per i committenti di comunicare preventivamente all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) l’avvio di attività dei lavoratori autonomi occasionali

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la sua nota n.29 del 11 gennaio 2022, ha fornito le prime istruzioni operative su come adempiere a questa nuova normativa. Tuttavia, ora vi comunichiamo che l’INL ha rilasciato una nuova Nota, la n. 573 del 28 marzo 2022, contenente ulteriori istruzioni operative. 

Istruzioni operative

A partire dal 28 marzo 2022, è stata resa disponibile la nuova applicazione sul portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Questa applicazione, accessibile tramite SPID e CIE, consente di effettuare la comunicazione obbligatoria dei rapporti di lavoro autonomo occasionale. Sarò necessario compilare la modulistica con i dati evidenziati nella Nota n. 29 del 11 gennaio 2022 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dall’INL. 

Tempistiche 

Per quanto riguarda la tempistica, durante la compilazione del modulo sarà possibile selezionare una delle seguenti opzioni: completamento entro 7 giorni, 15 giorni o 30 giorni. È importante tenere presente che, qualora il servizio non venga compilato entro il periodo indicato sarà necessario effettuare una nuova comunicazione. 

È importante sottolineare che è stato stabilito un periodo transitorio che permetterà di effettuare la comunicazione anche via e-mail fino al 30 aprile 2022. Le modalità specifiche per l’invio via e-mail sono state illustrate nella Nota n.29/2022. 

Tuttavia, a partire dal 1° maggio 2022, il canale valido per adempiere a questo obbligo sarà esclusivamente quello telematico fornito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Dopo tale data, le comunicazioni inviate direttamente via e-mail alle sedi degli ispettori del lavoro territorialmente competenti non saranno considerate valide e potrebbero comportare sanzioni. 

Scarica subito la circolare per leggere nel dettaglio le istruzioni operative. 

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Job rotation: cos’è e perché è importante?

la rotazione interna dei dipendenti

Job rotation: cos’è e perché è importante?

Job rotation: cos’è e perché è importante?

La job rotation è quella strategia aziendale che prevede la rotazione degli incarichi assegnati a ogni lavoratore; quindi, nessuno all’interno dell’azienda ha delle mansioni fisse, ma periodicamente i dipendenti vengono assegnati a settori diversi dell’azienda, svolgendo compiti diversi.

La rotazione degli incarichi va a vantaggio dei lavoratori poiché arricchisce il percorso professionale di ciascuno, aumenta le competenze e potrebbe anche portare ad avanzamenti di carriera. Inoltre, i lavoratori sono consapevoli di come funziona, comprendono i processi velocizzandoli, ergo-aumenta il rendimento.

Vantaggi e svantaggi della rotazione del personale

La job rotation porta con sé moltissimi vantaggi, sia per i lavoratori che per l’azienda. Vediamone insieme qualcuno.

  • Maggiore motivazione: occupare lo stesso ruolo per un periodo troppo lungo potrebbe diminuire l’entusiasmo. Effettuare la rotazione degli incarichi aiuta chi ha la necessità di trovare nuovi stimoli. Con la job rotation, infatti, il dipendente si trova in un contesto completamente nuovo e quindi si rimette in gioco per dare del suo meglio.
  • Occasione per i senior: la rotazione del personale diventa di vitale importanza in quelle realtà aziendali composte particolarmente da senior. Grazie a questo sistema, i senior potrebbero trovare l’occasione di cambiare carriera, generando nuovi stimoli di crescita e una fortissima opportunità di un continuo apprendimento.
  • Aumento delle competenze: se il turnover aziendale viene effettuato in maniera coerente con il percorso professionale di ogni risorsa, questo porterà sicuramente a un aumento delle competenze.
  • Allocazione più efficiente di risorse: la job rotation migliora la distribuzione delle risorse avvantaggiando sia l’impresa che il dipendente.

Alcune aziende non effettuano la rotazione degli incarichi poiché potrebbero rinunciare a una risorsa valida per quel compito per dare spazio a una dipendente che potrebbe non essere all’altezza. Questo è uno degli svantaggi che portano le aziende a rinunciare a questa strategia. I processi di turnover aziendale hanno un altro grado di rischio, dato dall’incertezza del cambiamento e che potrebbero portare a conseguenze negative.

Tipologie di job rotation

La rotazione del personale può cambiare in base alle esigenze delle aziende e possiamo infatti trovare diverse tipologie di job rotation.

  • Job rotation orizzontale: si definisce così la rotazione che avviene su ruoli di pari livello organizzativo all’interno di uno specifico settore. Il suo scopo è quello di far acquisire alla risorsa maggiori competenze tecniche e manageriali che sono vicine alla posizione che già si ricopre.
  • Job rotation verticale: è la rotazione che ha bisogno di vari step di promozione in ruoli di crescente responsabilità e importanza. La risorsa quindi nel cambiare posizione subisce una crescita di livello.
  • Job rotation interfunzionale: la rotazione degli incarichi avviene su più aree e ruoli aziendali con lo scopo di far assumere al collaboratore una conoscenza del business aziendale allargata.
  • Percorsi di crescita interfunzionale: è una rotazione messa in atto solo dalle aziende internazionali o multinazionali dove è necessario favorire dei percorsi di crescita in altri paesi del gruppo. In questo modo si favorisce anche un’integrazione più ampia tra le risorse.

Importanza del turnover aziendale

Il turnover aziendale è molto importante perché migliora l’efficienza aziendale e sviluppa un aumento delle competenze nelle risorse. Inoltre, con un incremento della concorrenza e della competitività nel mercato, la rotazione del personale rende l’azienda sempre più flessibile e in grado di sfruttare al meglio le competenze e le conoscenze della popolazione aziendale.

La strategia della job rotation viene adottata anche nella tua azienda?

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Legge n. 215: novità in materia di lavoro autonomo occasionale

lavoro autonomo occasionale

Legge n. 215: novità in materia di lavoro autonomo occasionale

Tale circolare è stata creata in occasione della comunicazione che ogni committente dovrà effettuare preventivamente per l’avvio dell’attività dei lavoratori autonomi occasionali.

Comunicazione che deve avvenire tramite SMS o e-mail all’Ispettorato del lavoro e, in caso di violazione, ci sarà una sanzione per ogni lavoratore autonomo per il quale ci sia stato ritardo della comunicazione.

In attesa di istruzioni più chiare del Ministero del Lavoro o dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, i nostri consulenti suggeriscono di comunicare l’avvio delle prestazioni tramite posta elettronica certificata alla sede dell’ITL.

Scarica la circolare per leggere nel dettaglio la circolare redatta appositamente dai nostri consulenti del lavoro.

 

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