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Indennità di disoccupazione NASpI

indennità di disoccupazione

Indennità di disoccupazione NASpI

Cos’è la NASpI

La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) è un’indennità di disoccupazione mensile, istituita con il d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22, che ha sostituito i precedenti strumenti a sostegno del reddito previsti dal nostro ordinamento, come l’indennità ASpI, la MINI-ASpI e l’indennità di mobilità.

A chi spetta l’indennità di disoccupazione?

L’indennità può essere richiesta da tutti i lavoratori subordinati, apprendisti, i soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le medesime cooperative, il personale artistico, i dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni e i dirigenti.

Invece, non spetta ai dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni, agli operai agricoli a tempo determinato, ai lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale, ai lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato e ai lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, qualora non optino per la NASpI.

Quali sono i requisiti per l’indennità di disoccupazione

Per comprendere a fondo come accedere alla NASpI è necessario conoscere tutti i requisiti necessari, ossia: 

Lo stato di disoccupazione involontario

Come primo requisito per l’indennità di disoccupazione, vengono presi in considerazione i soggetti disoccupati che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che dichiarino telematicamente la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa tramite un apposito modulo (Dichiarazione di Immediata Disponibilità – DID) e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il competente centro per l’impiego. Entro i successivi 15 giorni, il lavoratore dovrà contattare il centro per l’impiego per stipulare il patto di servizio personalizzato. 

Dato lo stato di disoccupazione involontario, non potranno percepire la NASpI i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato, in via generale, a seguito di dimissioni o risoluzioni consensuali.

Continuando la nostra lettura sull’indennità di disoccupazione, scopriamo che oltre a tutti i casi di licenziamento, si considera involontario lo stato di disoccupazione dei lavoratori cessati a seguito di:

  • dimissioni per giusta causa, qualora le dimissioni siano state indotte da comportamenti altrui che implicano l’impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro;
  • dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità ai sensi del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del nascituro);
  • risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione presso la direzione territoriale del lavoro – licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei Lavoratori);
  • risoluzione consensuale intervenuta a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla sua residenza e/o raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più.

Requisiti per disoccupazione di tipo contributivi

Facendo riferimento a questo requisito, per poter accedere alla NASpI, il lavoratore deve avere maturato almeno 13 settimane di contribuzione versata nei 4 anni precedenti la disoccupazione (a tal fine, valgono anche i contributi figurativi).

A proposito, a partire dal 1° gennaio 2022, non sarà più necessario l’ulteriore requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti lo stato di disoccupazione.

Come presentare la domanda 

Relativamente alla domanda di indennità di disoccupazione NASpI, deve essere presentata, a pena di decadenza, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro (con decorrenza differente a seconda del motivo della cessazione) in via telematica attraverso il servizio dedicato sul sito dell’INPS o, in alternativa, tramite gli enti di patronato e intermediari dell’istituto.

Come si calcola la NASpI

Per calcolare l’importo della NASpI si prende come riferimento la retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 4 anni. 

L’importo erogato per l’indennità di disoccupazione è pari al 75% della suddetta retribuzione media se quest’ultima è uguale o inferiore a una somma stabilita dalla legge (1.352,19 euro per il 2023). Se la retribuzione media, invece, è superiore all’importo di riferimento, la NASpI è pari al 75% dell’importo di riferimento più il 25% della differenza tra quest’ultima somma e la retribuzione del lavoratore. In ogni caso, l’importo erogato non può superare un limite massimo individuato dalla legge (per il 2023 pari a 1.470,99 euro).

Inoltre, la NASpI si riduce del 3% ogni mese a decorrere dal sesto mese di fruizione (dall’ottavo mese se il beneficiario ha compiuto 55 anni alla data di presentazione della domanda).

Per quanto riguarda, invece, le cessazioni avvenute entro il 31 dicembre 2021,  la riduzione sarà del 3% a decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione, anche se l’indennità viene percepita negli anni successivi.

La NASpI, oltre a ciò, è cumulabile con i compensi derivanti dal lavoro autonomo occasionale nei limiti di 5.000,00 euro per anno e con le somme percepite per il servizio civile e, per di più, i periodi di fruizione sono coperti da contribuzione figurativa.

La durata dell’indennità di disoccupazione

Una volta accolta la domanda, l’indennità di disoccupazione è corrisposta mensilmente per un numero complessivo di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione presenti negli ultimi 4 anni per un periodo massimo di 24 mesi.

Adesso puoi dire a gran voce di sapere tutto sulla NASpI, ma se hai ancora qualche dubbio contattaci!

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Software Business Intelligence: come i dati migliorano la produttività aziendale

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Software Business Intelligence: come i dati migliorano la produttività aziendale

L’insieme dei processi tecnologici che si focalizzano sull’analisi dei dati è proprio quello di cui si occupano i software di business intelligence, poiché raggruppano tutti i dati anche quelli provenienti da diverse fonti. È grazie a questo che le aziende prendono le giuste decisioni, consapevoli e soprattutto fondate su indicazioni oggettive. 

La business intelligence è in grado di combinare tutti gli strumenti di analisi, come data mining, strumenti per elaborazione e visualizzazione dei dati così che poi i dati raccolti vengono tradotti in operatività. 

Come prendere le decisioni giuste con la business intelligence 

Se il tuo timore è quello di non prendere le giuste decisioni, HR business intelligence fa al caso tuo: potrai prendere in considerazione tutti i dati raccolti, sia storici che attuali, in merito al contesto di riferimento, aiutandoti a comprendere e prevedere scenari in cui poter intervenire per migliorare l’efficacia dei piani business e non solo. 

Grazie all’hr business intelligence si potrà:

  • analizzare il customer behaviour;
  • individuare i nuovi trend di mercato;
  • confrontare i dati con quelli dei competitor;
  • aumentare i profitti;
  • migliorare l’operatività aziendale;
  • monitorare le prestazioni aziendali;
  • individuare le metodologie adatte per aumentare i profitti,
  • prevedere i successi o possibili problematiche.

Quali sono i vantaggi di avere una consulenza business intelligence?

Questo software è in grado di esserti molto d’aiuto, poiché grazie alla gestione dei dati in outsourcing avrai un’efficace raccolta, certificazione, classificazione e documentazione dei dati, nonché una consulenza business intelligence ad hoc tramite la realizzazione di report dedicati

Tra i vantaggi non possiamo non fare riferimento al miglioramento delle performance aziendali che questo software di business intelligence porta con sé. Se quest’ultimo è ben strutturato, svolgerà delle analisi tanto precise che ti aiuterà a prendere le giuste decisioni strategiche che andranno a migliorare tutte le operazioni di pianificazione. 

Essenzialmente, i benefici che la business intelligence garantisce sono

  • meno errori e qualità dei dati; 
  • avere una reportistica completa;
  • monitoraggio continuo dei dati anche in modalità real-time;
  • incremento dei clienti;
  • miglioramento del servizio e clienti più soddisfatti;
  • processi produttivi ottimizzati;
  • visione chiara di tutti i processi;
  • riduzione delle perdite;
  • migliore classificazione dei lead;
  • aumento dell’efficacia competitiva;
  • incremento dei ricavi e riduzione dei costi. 

Scegli il software business intelligence P&S People Solutions

Affidandoti a P&S People Solutions avrai a disposizione un software business intelligence che ti garantirà analisi e report creati ad hoc con tutti i dati e le configurazioni di cui hai bisogno. 

Inoltre, potrai avere a disposizione tre tipologie di gestione dei dati Analytics: 

  • Full service: i nostri professionisti svilupperanno dei report ad hoc che saranno inviati direttamente in mail ai destinatari. Questo è utile soprattutto per i caporeparto e i manager che ricevono i dati relativi alla propria popolazione;
  • Consulenza: con il solo pagamento di una tantum, il cliente potrà avere accesso alla piattaforma e costruisce insieme ai nostri esperti i report desiderati;
  • Base: questa tipologia permette di avere accesso ai dati con la gestione in autonomia dei report. 

Contattaci per conoscere tutti i pacchetti di applicazione di hr business intelligence e scoprirai tutti i vantaggi del nostro servizio.

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Ferie arretrate e Obbligo di fruizione

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Ferie arretrate e Obbligo di fruizione

Approfitta delle tue meritate ferie

Come professionisti, sappiamo quanto sia importante ricaricare le energie e prendersi cura di sé stessi. Ed è per questo che vogliamo ricordarti i tuoi diritti come lavoratore in merito alle ferie arretrate. Secondo l’articolo 10 del Decreto Legislativo 2023, n°66, hai diritto a un periodo annuale di ferie non inferiore a quattro settimane

Ecco come funziona: il lavoratore può godersi almeno due settimane consecutive di ferie durante l’anno di maturazione, a condizione che venga fatta richiesta. Le altre due settimane devono essere utilizzate entro 18 mesi dalla fine dell’anno di assunzione. 

Tuttavia per le ferie maturate nel 2021, il termine per utilizzare le ulteriori due settimane (corrispondenti a 14 giorni) scadrà il prossimo venerdì 30 giugno 2023

Vogliamo sottolineare, inoltre, che la mancata fruizione delle ferie arretrate può comportare conseguenze serie ad entrambe le parti. I datori di lavoro possono essere soggetti a sanzioni amministrative, mentre il lavoratore può subire un danno psicofisico a causa dell’assenza del meritato riposo. 

Per approfondire l’argomento e conoscere tutti i dettagli, ti invitiamo a scaricare la circolare redatta dai nostri esperti Consulenti del Lavoro. Abbiamo preparato questo documento appositamente per te, per garantire che tu sia pienamente consapevole dei tuoi diritti. 

Scarica subito la circolare. 

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

CCNL Sicurezza Sussidiari: accordo di rinnovo

È stato stipulato un accordo il 7 dicembre 2022, tra FEDERPOL, SISTEMA IMPRESA, FESICA CONFSAL e CONFSAL, per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale per i dipendenti degli istituti investigativi privati e delle agenzie di sicurezza sussidiaria o complementare. 

Novità principali

Innanzitutto, il nuovo contratto avrà durata fino al 31 dicembre 2025, sia per gli aspetti economici che normativi, con possibilità di rinnovo annuale se non disdetto con tre mesi di preavviso. 

Una delle novità riguarda i minimi salariali, che verranno adeguati in due fasi, a gennaio 2023 e luglio 2024. Inoltre, l’accordo stabilisce che negli aumenti salariali concessi in passato, come quelli basati sull’anzianità o i meritocratici, non potranno essere annullati. Tuttavia, gli aumenti unilaterali o collettivi decisi dall’azienda nel semestre precedente alla scadenza del contratto potranno essere riassorbiti solo se previsto da accordi sindacali o all’atto della loro concessione. 

Continuando, il contratto introduce una definizione di retribuzione di fatto che comprende la retribuzione normale e tutti gli elementi continui della retribuzione

Altra novità riguarda l’inquadramento dei lavoratori, stabilendo che coloro che svolgono mansioni di base non richiedenti specifiche competenze saranno inseriti nel settimo livello. Ad esempio, il personale addetto alla portineria semplificata, all’accoglienza o alla sicurezza semplice rientrerà in questa categoria. Dopo un anno di servizio, tali lavoratori potranno passare al sesto livello senza necessariamente cambiare mansioni. 

Servizio di Outplacement

In seguito, si fa riferimento all’introduzione del preavviso attivo e del servizio di outplacement, gestito dalla Rete Nazionale dei Lavori. Il preavviso attivo consente al datore di lavoro di coinvolgere le parti sociali per agevolare la riqualificazione e il reinserimento dei lavoratori in uscita. In caso di recesso del rapporto di lavoro, l’azienda potrà avviare la procedura prevista dal nuovo articolo, che prevede l’invio della comunicazione entro 5 giorni dalla comunicazione di recesso. L’Ente Bilaterale, in questo caso, aiuterà nella ricerca di una nuova occupazione, coinvolgendo la Rete Nazionale del Lavori, un coordinamento di Enti Bilaterali che favorisce l’inserimento professionale dei lavoratori. 

Elemento Garanzia Retributiva – E.G.R.

Per ultimo, per garantire una maggiore stabilità retributiva, è stato introdotto l’Elemento Garanzia Retributiva (E.G.R.), che verrà incluso nella paga base conglobata. Tale elemento prevede un premio per ogni ora lavorata, che diminuirà gradualmente fino a luglio 2024, quando sarà completamente assorbito dagli aumenti salariali previsti dal contratto. 

Per leggere tutto nel dettaglio scarica la circolare che i nostri Consulenti del lavoro hanno realizzato appositamente.

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Hustle Culture vs Quiet Quitting: straordinari si o straordinari no?

hustle culture vs quiet quitting

Hustle Culture vs Quiet Quitting: straordinari si o straordinari no?

Quante volte ti sei fermato in ufficio per finire un progetto? Quante volte hai detto di no ad una cena fra amici perché dovevi lavorare? 

Questo fenomeno si chiama “Hustle Culture” (o anche detto stacanovismo) ossia lavorare senza sosta per poter ambire ad avere sempre di più, dove il lavoro diventa la parte più importante della propria vita. È quella corsa frenetica verso il successo, mettendo la carriera avanti a tutto e tutti, senza lasciare spazio alla vita personale, al tempo libero e alla salute mentale.  

A volte è un comportamento involontario perché appunto si tende a voler portare a termine dei progetti, rispettare le scadenze, non dando peso alla vita privata ed entrando in un loop da dove è difficile uscirne. 

Per chi segue questa filosofia è importante seguire alcuni valori, per loro fondamentali. Vediamo insieme quali sono: 

  • La vita personale ho meno valore del lavoro che è la parte più importante; 
  • Si considerano come “perdenti” coloro che non dedicano la loro vita al lavoro; 
  • L’ambizione lavorativa è messa prima della realizzazione personale; 
  • Lavorare più del dovuto viene considerato un mezzo per ottenere riconoscimenti in termini di eroismo di fronte alla società; 
  • La vita privata non deve assolutamente interferire con il lavoro; 
  • Tutto ciò che viene considerato come una distrazione dal lavoro deve essere abolito, come hobby, relazioni, prole e tempo libero.  

Il lavorare troppo a cosa porta? 

Questo fenomeno tirato per le lunghe può essere davvero dannoso per l’essere umano avendo delle ricadute negative sulla propria vita sociale e anche sulla salute. Infatti, si parla di burnout sul lavoro: sindrome associata alle troppe ore di lavoro che induce l’individuo a carichi di stress, ansia, attacchi di panico e si rischia anche di soffrire di depressione.  

Perché accade ciò? È tutto legato al nostro cervello: lo stesso, avendo dei ritmi così intesi, non riuscirà mai a ricaricarsi per bene durante le ore di sonno perché non abituato a riposarsi. È come se andasse in sovraccarico e non riuscisse più a recuperare le risorse mentali per affrontare il nuovo giorno.  

Lo stacanovista tende, di solito, a rimandare le pause e a preferire la caffeina per aumentare la produttività, ma non sempre le performance sono le migliori. Questo anche perché se si aumentano le prestazioni lavorative, si andranno ad aumentare anche i carichi di lavoro e questo porterà a un lavoro più pesante diminuendo così anche il proprio rendimento per lo stress emotivo.  

Lavorare troppo non è l’unico problema degli stacanovisti ma troviamo anche: 

  • Non riuscire a non pensare al lavoro a livello sia fisico che mentale; 
  • Non riuscire a mantenere sotto controllo il sistema nervoso ed elaborando diversamente lo stress, andando a discapito della propria integrità fisica; 
  • Non prendersi il tempo necessario per recuperare la stanchezza.  

L’ideale sarebbe infatti quello di prendersi delle pause, staccare nel tempo libero, non essere costantemente in pensiero per il lavoro e godersi un po’ la vita al di fuori dell’ufficio.  

Come venire in soccorso ai lavoratori stacanovisti? 

Di fronte a queste casistiche, l’azienda non deve far finta di niente o addirittura incoraggiare questo comportamento, perché a lungo andare non porta dei benefici ma l’opposto.  

In questo, il reparto delle risorse umane deve entrare in soccorso ai dipendenti. Può aiutarli in questo modo: 

  • Aiutarli nell’assegnare priorità alle attività quotidiane; 
  • Non incoraggiarli a portare il lavoro a casa; 
  • Creare un ambiente di lavoro che promuova l’equilibrio tra vita privata e lavoro, incentivando attività fisica, socialità, ferie pagate e il bisogno di trascorrere il tempo libero con famiglia e amici; 
  • Spingerli ad effettuare delle pause durante la giornata, utilizzando quel tempo per prendersi cura della propria persona mettendo da parte per un attimo il lavoro; 
  • Sviluppare un ambiente collaborativo offrendo ai dipendenti la possibilità di delegare il lavoro, a comunicare con i propri supervisori e colleghi e definire dei paletti per limitare eventuali distrazioni, 
  • Se un membro si trova in difficoltà, spronarlo a chiedere aiuto.  

“Quiet Quitting”: come opporsi alla “Hustle culture” oggi 

Negli anni ci sono stati diversi modi di dimostrare disappunto per questo fenomeno, come le “Grandi Dimissioni”, fino ad arrivare a un nuovo fenomeno spopolato sui social chiamato “quiet quitting”.  

È un fenomeno che si collega alle grandi dimissioni poiché vede i lavoratori lasciare il proprio lavoro per dare importanza al benessere personale. Al contrario però il quiet quitting rappresenta “l’abbandono silenzioso”: ossia lavorare, ma non troppo. Il concetto è quello di lavorare ma senza fare più straordinari, fare solamente le attività prestabilite nel contratto senza andare oltre.  

Una vera e propria opposizione al fenomeno della Hustle culture.  

È un nuovo modo di concepire il lavoro che mette al centro di tutto il benessere psicofisico del dipendente, dando più importanza al tempo libero, alla famiglia, alla cura del proprio io interiore.  

Le generazioni che abbracciano questo fenomeno sono maggiormente i Millenials e la GenZ, le quali non sono più disposti a lavorare fino allo sfinimento e anche perché solo in pochi si ritengono davvero soddisfatti del proprio lavoro, come dimostra uno studio realizzato da Gallup “State of the goal workplace 2022. Questo studio comprova infatti che: 

  • il 33% dei dipendenti si considera inserito in una condizione di crescita e di benessere; 
  • il 44% sostiene di essere stressato e ritiene il proprio lavoro demotivante; 
  • il 14% dei lavoratori dichiara di essere coinvolto nel proprio mestiere; 
  • il 9% è entusiasta di quello che fa.  

Questi numeri dimostrano come il coinvolgimento e la soddisfazione di datori di lavoro tra la GenZ è diminuita. Tutto questo è stato scaturito dalla pandemia, vedendo molti giovani licenziarsi per poter dare maggior spazio al loro benessere personale.  

Come deve essere gestito il fenomeno del “Quiet Quitting”? 

Il fenomeno può essere contrastato: l’importante è riuscire a trovare un giusto equilibrio tra lavoro e vita privata, tracciando dei confini che non bisogna superare per non ricadere nel burnout dovuto dal troppo lavoro dato dalla Hustle Culture.   

Tra le soluzioni più importanti c’è il dialogo. Quest’ultimo aiuta i manager a mantenere un dialogo aperto, costante e costruttivo con feedback per mantenere i livelli di engagement alti e così i lavoratori si sentiranno a loro volta veramente parte dell’organizzazione.  

La definizione degli obiettivi in ottica di prospettiva di crescita è l’ulteriore prova che serve a rendere grate le persone e ad affrontare le ore di lavoro con più motivazione e coinvolgimento.  

“Hustle Culture” o “Quiet Quitting”? 

Entrambi i fenomeni possono essere visti come degli svantaggi per l’azienda o per il singolo individuo. Ma per ottenere dei vantaggi la soluzione più adatta è quella di trovare il giusto equilibrio tra vita privata e lavoro, cercando di gestire il tutto in maniera più bilanciata.  

La risposta corretta esiste? Lavorare per vivere è sempre giusto per poter sopravvivere ma l’importante è che non si trasformi in un “vivere per lavorare”, perché il lavoro deve riuscire a lasciare lo spazio per godersi il proprio tempo libero, dedicandosi alla famiglia, amici e hobbies.  

È infatti sempre importante ricordarsi che la vita è una e che a volte bisogna fermarsi un attimo e godersi il proprio tempo.  

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Gamification: coinvolgimento aziendale 2.0

come coinvolgere internamente i collaboratori con la gamification

Gamification: coinvolgimento aziendale 2.0

La gamification è una strategia aziendale che coinvolge in prima persona il dipendente attraverso delle tecniche di gioco per portarlo ad acquisire una competenza o per fargli svolgere un’attività attraverso un nuovo approccio. Il gaming ha il pregio di “alleggerire” l’approccio alla novità, rende l’individuo partecipe, e lo porta ad ottenere sia obiettivi d’impresa che personali, aumentando il suo interesse nello svolgere i compiti assegnati.

Dato che la persona è al centro di tutte le strategie, parliamo di gamification in HR. La gamification stimola il coinvolgimento attivo aumentando la partecipazione facendo leva sulle motivazioni profonde dei partecipanti. I dipendenti si sentiranno maggiormente apprezzati aumentando il senso di appartenenza.

Introducendo la gamification nella tua azienda, noterai un aumento di produttività: il team lavorerà insieme e con maggiore velocità, collaborando, apprendendo nuove competenze tramite la partecipazione attiva e diretta. Con la gamification in azienda si renderà tutto più dinamico e interattivo, stimolando sempre di più l’interazione dell’individuo.

Efficacia aziendale della gamification in HR

La scelta di introdurre la gamification in azienda è fondamentale quando si ha la necessità di sviluppare le relazioni costruttive, come ad esempio:

  • Attività formative aziendali: rendendo più “fun” la formazione;
  • Processi aziendali come selezione, onboarding, gestione e valutazione della performance;
  • Lavorare sull’engagement come buona diffusione di valori aziendali;
  • Acquisizione di nuovi clienti;
  • Fidelizzare clienti che già conoscono l’azienda o il prodotto;
  • Gestione del rapporto con i clienti.

Obiettivi fondamentali della gamification

La strategia della gamification non solo aiuta l’impresa a coinvolgere maggiormente i dipendenti, ma permette anche di raggiungere molti obiettivi aziendali. Facciamo qualche esempio:

Gamification in azienda: come introdurla?

Per inserire la gamification in azienda occorre in primis fare un’attenta analisi interna e, come non farla se non con il formulare delle domande specifiche? Questo aiuterà la tua impresa a comprendere come seguire al meglio la strategia. Vediamone insieme qualcuna.

  1. Chi è il target? Conoscere bene a chi stiamo rivolgendo l’azione di gamification, non può essere rivolta a tutti, ma deve essere ben progettata per ogni tipologia di audit.
  2. Quali sono gli obiettivi e i traguardi da raggiungere? È fondamentale avere ben chiaro il focus dell’azione: deve essere mirata e specifica in base agli obiettivi e ai traguardi da raggiungere.
  3. Che azione si vuole incoraggiare? La gamification ha l’obiettivo di migliorare la relazione tra i reparti; raggiungere uno scopo specifico; in altre parole, mettere in moto dei comportamenti. Quindi, è importante che l’azienda comprenda bene quale cambiamento vuole portare e come concentrare i propri sforzi.
  4. Come monitorare i progressi? Dato che la gamification è uno strumento di marketing, ha bisogno di monitoraggio. Si potrà così comprendere quanto l’azione gamificata sta avendo successo oppure no e agire di conseguenza.
  5. Che tipo di ricompensa offrire? Come in un videogioco l’azione di un utente deve essere finalizzata a un benefit; quindi, se al dipendente verrà offerto un premio, svolgerà il compito più volentieri, anche se è uno dei compiti più noiosi in assoluto, ma si sentirà soddisfatto e lo farà più volentieri.
  6. Come promuovere l’azione di gamification? Bisogna definire attentamente i canali attraverso i quali muoversi, come ad esempio una promozione online o anche offline.
  7. Quanto budget? Bisogna realizzare una stima del budget per ogni azione di gamification che si vuole mettere in azione nella propria azienda, dato che il lavoro creativo deve essere remunerato nella giusta maniera prevedendo il giusto budget.

Ma questo non basta: bisogna seguire delle fasi importanti che aiuteranno l’azienda ad attuare nel migliore dei modi la strategia della gamification, ossia:

  1. Preparazione: è la fase più importante perché si definiscono i problemi da risolvere, lo scenario, i “giocatori”, gli obiettivi, i comportamenti e molto altro. In poche parole, si dà il via a tutto il processo e ogni azione scelta in questa fase avrà delle ripercussioni nelle fasi successive.
  2. Brainstorming sulle meccaniche di gioco
  3. Selezione delle meccaniche
  4. Prototipazione meccaniche
  5. Fase di test
  6. Implementazione e sviluppo
  7. Raccolta feedback
  8. Aggiustamenti

Quali vantaggi può portare la gamification?

La gamification porta in azienda molti vantaggi:

  • Aumento dell’efficacia della formazione: le persone partecipano e imparano in modo attivo al contrario delle sessioni tradizionali.
  • Nel caso di giochi di gruppo si favorisce la discussione, il confronto, incoraggiando anche l’apprendimento tra pari.
  • Nel caso di giochi individuali online o social game, la formazione si gestisce con più flessibilità e le persone imparano con i propri tempi.
  • Nel caso di serious game, ossia attività formative con modalità di gioco che hanno uno scopo didattico e educativo, si fornisce alle persone uno spazio in cui osservare diversi meccanismi personali ed interpersonali e si sperimentano delle competenze e dinamiche relazionali in un contesto leggero.
  • Non si ha più la sensazione del già visto perché si affrontano argomenti in modo nuovo e con modalità interattiva.
  • Formazione su argomenti molto tecnici e pratici con un approccio più “fun”.

In che modo migliorare la gestione delle risorse umane?

Influendo molto sul coinvolgimento, la gamification migliora di conseguenza il modo di gestire le risorse all’interno dell’azienda. Ad esempio, possiamo vedere di seguito alcune pratiche:

  • Gamification nell’atto del recruiting: premiando i candidati con riconoscimenti e vantaggi concreti per aver completato le varie fasi dalla candidatura fino all’ultimo colloquio. Questo può aiutare ad attrarre candidati motivati fin dall’inizio, velocizzando anche i tempi di integrazione in azienda, dato che i candidati saranno abituati a raggiungere obiettivi ed ottenere premi.
  • Coltivare la cultura aziendale mantenendo i dipendenti valorizzati: se i dipendenti sono impegnati e si sentono parte del team, questo aiuterà a migliorare la fidelizzazione. È importante riuscire a conservare il patrimonio dei talenti, le conoscenze, valori aziendali premiandoli con la collaborazione ai progetti o miglioramenti degli stessi, partecipazione a programmi di volontariato.
  • Motivando sempre di più i dipendenti a imparare e a partecipare alla formazione aziendale: Con lo strumento della gamification si può creare un’esperienza divertente attorno a programmi di formazione per stimolare maggiore interazione.
  • Promuovere la compilazione di documenti e altri aspetti burocratici: questo si può ottenere tramite benefits che i dipendenti riceveranno al compimento di un compito. Ad esempio, “il miglior compilatore delle note spese”, oppure “la più rapida compilazione dei moduli per l’aggiornamento dei benefits”.
  • Incentivare il riconoscimento fra colleghi e creare una rete di dati unificata: grazie all’hr gamification è possibile creare sistemi di riconoscimento tra membri dello stesso team, congratulandosi l’un l’altro per il raggiungimento di un obiettivo comune. Tutti i dati sono tracciati tramite i database, tenendo sotto controllo tutte le conoscenze dei dipendenti e dell’azienda. Le informazioni si combinano per creare una forza lavoro più efficiente, collaborativa, produttiva e motivata verso l’alto.

Concludendo, la gamification è uno strumento che funziona perché fa leva sui desideri e bisogni delle persone. Fornendo gli obiettivi da raggiungere, ricompense da guadagnare, incoraggia la competizione e all’espressione di sé all’interno della community aziendale. Il dipendente, quindi, sviluppa le proprie capacità lavorative con la possibilità di provare diverse strategie per portare a termine la missione assegnata. Anche l’apprendimento diventa più divertente, attivandolo maggiormente.

E tu, utilizzavi già la gamification in azienda?

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Decreto-legge 17 maggio 2022, n.50: misure urgenti in materia di politiche energetiche e di politiche sociali

decreto legge 50 2022

Decreto-legge 17 maggio 2022, n.50: misure urgenti in materia di politiche energetiche e di politiche sociali

Nella Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il Decreto – Legge 17 maggio 2022, n. 50 che fa riferimento alle misure urgenti da adottare in materia di politiche energetiche, sviluppo di energie rinnovabili, rilancio delle politiche industriali, facendo anche riferimento alle misure urgenti per contrastare gli effetti economici umanitari della crisi ucraina.

Nella circolare redatta appositamente verranno presi in considerazione i seguenti argomenti:

  1. CREDITO D’IMPOSTA FORMAZIONE 4.0 (ART. 22);
  2. PATTI TERRITORIALI DELL’ALTA FORMAZIONE DELLE IMPRESE (ART. 28, COMMA 1);
  3. INDENNITÀ UNA TANTUM PER I LAVORATORI DIPENDENTI (ART. 31);
  4. INDENNITÀ UNA TANTUM PER PENSIONATI E ALTRE CATEGORIE DI SOGGETTI (ART. 32);
  5. FONDO PER IL SOSTEGNO DEL POTERE D’ACQUISTO DEI LAVORATORI AUTONOMI (ARTICOLO 33);
  6. DISPOSIZIONI URGENTI IN MATERIA DI SOSTEGNO ALLE FAMIGLIE PER LA FRUIZIONE DEI SERVIZI DI TRASPORTO PUBBLICO (ART. 35);
  7. MISURE PER IL RIEQUILIBRIO FINANZIARIO DI PROVINCE, CITTA’ METROPOLITANE E COMUNI CAPOLUOGO DI PROVINCIA E DI CITTA’ METROPOLITANE NONCHE’ PER IL FUNZIONAMENTO DELLA COMMISSIONE TECNICA PER I FABBISOGNI STANDARD (ART. 43, COMMI 2 E 8).

Scarica la circolare, redatta dai nostri consulenti del lavoro, per leggere nel dettaglio tutte le novità previste in ambito giuslavoristico, fiscale e previdenziale riguardante la norma in titolo.

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CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo

dipendenti di imprese viaggi e turismo

CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo

Verbale accordo 9 marzo – Una tantum 

In data 24 luglio 029, le parti FIAVET, la FILCAMS – CGIL, la FISASCAT – CISL e la UILTUCS – UIL hanno firmato l’accordo di rinnovo per il CCNL imprese di viaggi e turismo, il quale garantisce a favore del personale in forza una somma di denaro una tantum suddivisa in tre tranche (ottobre 2029, marzo 2020 e settembre 2020). 

Successivamente all’emergenza sanitaria e alle misure di contenimento della pandemia Covid-19, le parti hanno posticipato i pagamenti della seconda e terza rata, ossia aprile 2022 e giugno 2022, rispettivamente a ottobre 2022 e novembre 2022.

Inoltre, ricordiamo che le Parti hanno posticipato nuovamente le scadenze del premio di risultato, rinviando la stipula dell’accordo in materia al 31 maggio 2022 e prevedendo che, in caso di mancata definizione dello stesso, l’erogazione delle relative somme dovrà avvenire con la retribuzione del mese di luglio 2022. 

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale 2020-2021

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale 2020-2021

In seguito alla circolare del 31 marzo 2021, segnaliamo che il Ministero del Lavoro ha comunicato le modalità per la redazione del rapporto biennale 2020-2021 per la situazione del personale maschile e femminile, segnalando una posticipazione della scadenza per la presentazione dei rapporti, ossia al 30 settembre 2022.

Scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del lavoro e leggi tutte le novità al riguardo.

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale

Ogni datore di lavoro, entro il 30 aprile, dovrà inviare il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile in azienda. L’obbligo è riferito soprattutto alle aziende con più di 50 dipendenti e che non superano i 100.

L’obbligo di questa comunicazione è da farsi per poter ridurre al minimo le discriminazioni nei luoghi di lavoro nei confronti del personale femminile. Tutte le aziende potranno, quindi, accedere con lo SPID al portale servizi.lavoro.gov.it e inviare il rapporto biennale sulla situazione aziendale, riguardante il biennio precedente.

Nel caso di mancata presentazione del rapporto da parte dell’azienda, sarà predisposta una sanzione amministrativa da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, il quale valuterà la sanzione più adatta da applicare.

Scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del lavoro e leggi tutte le novità al riguardo.

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