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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Gomma e Plastica – aziende industriali – accordo di rinnovo

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Gomma e Plastica – aziende industriali – accordo di rinnovo

Nuovo accordo di rinnovo per il CCNL Gomma e Plastica per le aziende industriali. 

Il 26 gennaio 2023 è stato siglato un accordo di rinnovo del CCNL Gomma e Plastica dalla FEDERAZIONE GOMMA PLASTICA, FILCTEM – CGIL, FEMCA – CISL E UILTEC – UIL, il quale è scaduto il 31 dicembre 2022.

All’interno della circolare saranno rappresentate le novità più rilevanti, le quali sono relative a tale accordo, ovviamente suddivise per argomento. Si parlerà nello specifico dei nuovi minimi; dell’assistenza sanitaria integrativa; del contratto a tempo determinato; dell’orario di lavoro, del congedo per le donne vittime di violenza di genere e molto altro. 

Il nuovo contratto decorre dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2025 sia per la parte economica sia per la parte normativa. 

Scopri nel dettaglio tutte le novità segnalate all’interno della circolare che i nostri Consulenti del lavoro hanno realizzato appositamente.

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni – FEDERPOL

Nuovo accordo di rinnovo per il CCNL dei dipendenti degli istituti investigativi privati e delle agenzie di sicurezza sussidiaria o complementare. 

L’accordo di rinnovo del CCNL per le aziende del settore della sicurezza sussidiaria non armata e investigazioni è stato sottoscritto il 7 dicembre 2022 dalla FEDERPOL (con SISTEMA IMPRESA) e FESICA CONFSAL (con CONFSAL).

All’interno di tale circolare vengono descritte le novità più rilevanti per quanto riguarda i nuovi minimi e nozione di retribuzione di fatto; il preavviso attivo e outplacement, secondo livello di contrattazione novità in merito alla declaratoria. 

Il nuovo CCNL scadrà il 31 dicembre 2025 sia per la parte economica sia normativa e si intererà rinnovato di anno in anno se non disdetto, tre mesi prima della scadenza, con raccomandata A/R.

Per leggere tutto nel dettaglio scarica la circolare che i nostri Consulenti del lavoro Payroll hanno realizzato appositamente.

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Hustle Culture vs Quiet Quitting: straordinari si o straordinari no?

hustle culture vs quiet quitting

Hustle Culture vs Quiet Quitting: straordinari si o straordinari no?

Quante volte ti sei fermato in ufficio per finire un progetto? Quante volte hai detto di no ad una cena fra amici perché dovevi lavorare? 

Questo fenomeno si chiama “Hustle Culture” (o anche detto stacanovismo) ossia lavorare senza sosta per poter ambire ad avere sempre di più, dove il lavoro diventa la parte più importante della propria vita. È quella corsa frenetica verso il successo, mettendo la carriera avanti a tutto e tutti, senza lasciare spazio alla vita personale, al tempo libero e alla salute mentale.  

A volte è un comportamento involontario perché appunto si tende a voler portare a termine dei progetti, rispettare le scadenze, non dando peso alla vita privata ed entrando in un loop da dove è difficile uscirne. 

Per chi segue questa filosofia è importante seguire alcuni valori, per loro fondamentali. Vediamo insieme quali sono: 

  • La vita personale ho meno valore del lavoro che è la parte più importante; 
  • Si considerano come “perdenti” coloro che non dedicano la loro vita al lavoro; 
  • L’ambizione lavorativa è messa prima della realizzazione personale; 
  • Lavorare più del dovuto viene considerato un mezzo per ottenere riconoscimenti in termini di eroismo di fronte alla società; 
  • La vita privata non deve assolutamente interferire con il lavoro; 
  • Tutto ciò che viene considerato come una distrazione dal lavoro deve essere abolito, come hobby, relazioni, prole e tempo libero.  

Il lavorare troppo a cosa porta? 

Questo fenomeno tirato per le lunghe può essere davvero dannoso per l’essere umano avendo delle ricadute negative sulla propria vita sociale e anche sulla salute. Infatti, si parla di burnout sul lavoro: sindrome associata alle troppe ore di lavoro che induce l’individuo a carichi di stress, ansia, attacchi di panico e si rischia anche di soffrire di depressione.  

Perché accade ciò? È tutto legato al nostro cervello: lo stesso, avendo dei ritmi così intesi, non riuscirà mai a ricaricarsi per bene durante le ore di sonno perché non abituato a riposarsi. È come se andasse in sovraccarico e non riuscisse più a recuperare le risorse mentali per affrontare il nuovo giorno.  

Lo stacanovista tende, di solito, a rimandare le pause e a preferire la caffeina per aumentare la produttività, ma non sempre le performance sono le migliori. Questo anche perché se si aumentano le prestazioni lavorative, si andranno ad aumentare anche i carichi di lavoro e questo porterà a un lavoro più pesante diminuendo così anche il proprio rendimento per lo stress emotivo.  

Lavorare troppo non è l’unico problema degli stacanovisti ma troviamo anche: 

  • Non riuscire a non pensare al lavoro a livello sia fisico che mentale; 
  • Non riuscire a mantenere sotto controllo il sistema nervoso ed elaborando diversamente lo stress, andando a discapito della propria integrità fisica; 
  • Non prendersi il tempo necessario per recuperare la stanchezza.  

L’ideale sarebbe infatti quello di prendersi delle pause, staccare nel tempo libero, non essere costantemente in pensiero per il lavoro e godersi un po’ la vita al di fuori dell’ufficio.  

Come venire in soccorso ai lavoratori stacanovisti? 

Di fronte a queste casistiche, l’azienda non deve far finta di niente o addirittura incoraggiare questo comportamento, perché a lungo andare non porta dei benefici ma l’opposto.  

In questo, il reparto delle risorse umane deve entrare in soccorso ai dipendenti. Può aiutarli in questo modo: 

  • Aiutarli nell’assegnare priorità alle attività quotidiane; 
  • Non incoraggiarli a portare il lavoro a casa; 
  • Creare un ambiente di lavoro che promuova l’equilibrio tra vita privata e lavoro, incentivando attività fisica, socialità, ferie pagate e il bisogno di trascorrere il tempo libero con famiglia e amici; 
  • Spingerli ad effettuare delle pause durante la giornata, utilizzando quel tempo per prendersi cura della propria persona mettendo da parte per un attimo il lavoro; 
  • Sviluppare un ambiente collaborativo offrendo ai dipendenti la possibilità di delegare il lavoro, a comunicare con i propri supervisori e colleghi e definire dei paletti per limitare eventuali distrazioni, 
  • Se un membro si trova in difficoltà, spronarlo a chiedere aiuto.  

“Quiet Quitting”: come opporsi alla “Hustle culture” oggi 

Negli anni ci sono stati diversi modi di dimostrare disappunto per questo fenomeno, come le “Grandi Dimissioni”, fino ad arrivare a un nuovo fenomeno spopolato sui social chiamato “quiet quitting”.  

È un fenomeno che si collega alle grandi dimissioni poiché vede i lavoratori lasciare il proprio lavoro per dare importanza al benessere personale. Al contrario però il quiet quitting rappresenta “l’abbandono silenzioso”: ossia lavorare, ma non troppo. Il concetto è quello di lavorare ma senza fare più straordinari, fare solamente le attività prestabilite nel contratto senza andare oltre.  

Una vera e propria opposizione al fenomeno della Hustle culture.  

È un nuovo modo di concepire il lavoro che mette al centro di tutto il benessere psicofisico del dipendente, dando più importanza al tempo libero, alla famiglia, alla cura del proprio io interiore.  

Le generazioni che abbracciano questo fenomeno sono maggiormente i Millenials e la GenZ, le quali non sono più disposti a lavorare fino allo sfinimento e anche perché solo in pochi si ritengono davvero soddisfatti del proprio lavoro, come dimostra uno studio realizzato da Gallup “State of the goal workplace 2022. Questo studio comprova infatti che: 

  • il 33% dei dipendenti si considera inserito in una condizione di crescita e di benessere; 
  • il 44% sostiene di essere stressato e ritiene il proprio lavoro demotivante; 
  • il 14% dei lavoratori dichiara di essere coinvolto nel proprio mestiere; 
  • il 9% è entusiasta di quello che fa.  

Questi numeri dimostrano come il coinvolgimento e la soddisfazione di datori di lavoro tra la GenZ è diminuita. Tutto questo è stato scaturito dalla pandemia, vedendo molti giovani licenziarsi per poter dare maggior spazio al loro benessere personale.  

Come deve essere gestito il fenomeno del “Quiet Quitting”? 

Il fenomeno può essere contrastato: l’importante è riuscire a trovare un giusto equilibrio tra lavoro e vita privata, tracciando dei confini che non bisogna superare per non ricadere nel burnout dovuto dal troppo lavoro dato dalla Hustle Culture.   

Tra le soluzioni più importanti c’è il dialogo. Quest’ultimo aiuta i manager a mantenere un dialogo aperto, costante e costruttivo con feedback per mantenere i livelli di engagement alti e così i lavoratori si sentiranno a loro volta veramente parte dell’organizzazione.  

La definizione degli obiettivi in ottica di prospettiva di crescita è l’ulteriore prova che serve a rendere grate le persone e ad affrontare le ore di lavoro con più motivazione e coinvolgimento.  

“Hustle Culture” o “Quiet Quitting”? 

Entrambi i fenomeni possono essere visti come degli svantaggi per l’azienda o per il singolo individuo. Ma per ottenere dei vantaggi la soluzione più adatta è quella di trovare il giusto equilibrio tra vita privata e lavoro, cercando di gestire il tutto in maniera più bilanciata.  

La risposta corretta esiste? Lavorare per vivere è sempre giusto per poter sopravvivere ma l’importante è che non si trasformi in un “vivere per lavorare”, perché il lavoro deve riuscire a lasciare lo spazio per godersi il proprio tempo libero, dedicandosi alla famiglia, amici e hobbies.  

È infatti sempre importante ricordarsi che la vita è una e che a volte bisogna fermarsi un attimo e godersi il proprio tempo.  

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Gamification: coinvolgimento aziendale 2.0

come coinvolgere internamente i collaboratori con la gamification

Gamification: coinvolgimento aziendale 2.0

La gamification è una strategia aziendale che coinvolge in prima persona il dipendente attraverso delle tecniche di gioco per portarlo ad acquisire una competenza o per fargli svolgere un’attività attraverso un nuovo approccio. Il gaming ha il pregio di “alleggerire” l’approccio alla novità, rende l’individuo partecipe, e lo porta ad ottenere sia obiettivi d’impresa che personali, aumentando il suo interesse nello svolgere i compiti assegnati.

Dato che la persona è al centro di tutte le strategie, parliamo di gamification in HR. La gamification stimola il coinvolgimento attivo aumentando la partecipazione facendo leva sulle motivazioni profonde dei partecipanti. I dipendenti si sentiranno maggiormente apprezzati aumentando il senso di appartenenza.

Introducendo la gamification nella tua azienda, noterai un aumento di produttività: il team lavorerà insieme e con maggiore velocità, collaborando, apprendendo nuove competenze tramite la partecipazione attiva e diretta. Con la gamification in azienda si renderà tutto più dinamico e interattivo, stimolando sempre di più l’interazione dell’individuo.

Efficacia aziendale della gamification in HR

La scelta di introdurre la gamification in azienda è fondamentale quando si ha la necessità di sviluppare le relazioni costruttive, come ad esempio:

  • Attività formative aziendali: rendendo più “fun” la formazione;
  • Processi aziendali come selezione, onboarding, gestione e valutazione della performance;
  • Lavorare sull’engagement come buona diffusione di valori aziendali;
  • Acquisizione di nuovi clienti;
  • Fidelizzare clienti che già conoscono l’azienda o il prodotto;
  • Gestione del rapporto con i clienti.

Obiettivi fondamentali della gamification

La strategia della gamification non solo aiuta l’impresa a coinvolgere maggiormente i dipendenti, ma permette anche di raggiungere molti obiettivi aziendali. Facciamo qualche esempio:

Gamification in azienda: come introdurla?

Per inserire la gamification in azienda occorre in primis fare un’attenta analisi interna e, come non farla se non con il formulare delle domande specifiche? Questo aiuterà la tua impresa a comprendere come seguire al meglio la strategia. Vediamone insieme qualcuna.

  1. Chi è il target? Conoscere bene a chi stiamo rivolgendo l’azione di gamification, non può essere rivolta a tutti, ma deve essere ben progettata per ogni tipologia di audit.
  2. Quali sono gli obiettivi e i traguardi da raggiungere? È fondamentale avere ben chiaro il focus dell’azione: deve essere mirata e specifica in base agli obiettivi e ai traguardi da raggiungere.
  3. Che azione si vuole incoraggiare? La gamification ha l’obiettivo di migliorare la relazione tra i reparti; raggiungere uno scopo specifico; in altre parole, mettere in moto dei comportamenti. Quindi, è importante che l’azienda comprenda bene quale cambiamento vuole portare e come concentrare i propri sforzi.
  4. Come monitorare i progressi? Dato che la gamification è uno strumento di marketing, ha bisogno di monitoraggio. Si potrà così comprendere quanto l’azione gamificata sta avendo successo oppure no e agire di conseguenza.
  5. Che tipo di ricompensa offrire? Come in un videogioco l’azione di un utente deve essere finalizzata a un benefit; quindi, se al dipendente verrà offerto un premio, svolgerà il compito più volentieri, anche se è uno dei compiti più noiosi in assoluto, ma si sentirà soddisfatto e lo farà più volentieri.
  6. Come promuovere l’azione di gamification? Bisogna definire attentamente i canali attraverso i quali muoversi, come ad esempio una promozione online o anche offline.
  7. Quanto budget? Bisogna realizzare una stima del budget per ogni azione di gamification che si vuole mettere in azione nella propria azienda, dato che il lavoro creativo deve essere remunerato nella giusta maniera prevedendo il giusto budget.

Ma questo non basta: bisogna seguire delle fasi importanti che aiuteranno l’azienda ad attuare nel migliore dei modi la strategia della gamification, ossia:

  1. Preparazione: è la fase più importante perché si definiscono i problemi da risolvere, lo scenario, i “giocatori”, gli obiettivi, i comportamenti e molto altro. In poche parole, si dà il via a tutto il processo e ogni azione scelta in questa fase avrà delle ripercussioni nelle fasi successive.
  2. Brainstorming sulle meccaniche di gioco
  3. Selezione delle meccaniche
  4. Prototipazione meccaniche
  5. Fase di test
  6. Implementazione e sviluppo
  7. Raccolta feedback
  8. Aggiustamenti
Quali vantaggi può portare la gamification?

La gamification porta in azienda molti vantaggi:

  • Aumento dell’efficacia della formazione: le persone partecipano e imparano in modo attivo al contrario delle sessioni tradizionali.
  • Nel caso di giochi di gruppo si favorisce la discussione, il confronto, incoraggiando anche l’apprendimento tra pari.
  • Nel caso di giochi individuali online o social game, la formazione si gestisce con più flessibilità e le persone imparano con i propri tempi.
  • Nel caso di serious game, ossia attività formative con modalità di gioco che hanno uno scopo didattico e educativo, si fornisce alle persone uno spazio in cui osservare diversi meccanismi personali ed interpersonali e si sperimentano delle competenze e dinamiche relazionali in un contesto leggero.
  • Non si ha più la sensazione del già visto perché si affrontano argomenti in modo nuovo e con modalità interattiva.
  • Formazione su argomenti molto tecnici e pratici con un approccio più “fun”.
In che modo migliorare la gestione delle risorse umane?

Influendo molto sul coinvolgimento, la gamification migliora di conseguenza il modo di gestire le risorse all’interno dell’azienda. Ad esempio, possiamo vedere di seguito alcune pratiche:

  • Gamification nell’atto del recruiting: premiando i candidati con riconoscimenti e vantaggi concreti per aver completato le varie fasi dalla candidatura fino all’ultimo colloquio. Questo può aiutare ad attrarre candidati motivati fin dall’inizio, velocizzando anche i tempi di integrazione in azienda, dato che i candidati saranno abituati a raggiungere obiettivi ed ottenere premi.
  • Coltivare la cultura aziendale mantenendo i dipendenti valorizzati: se i dipendenti sono impegnati e si sentono parte del team, questo aiuterà a migliorare la fidelizzazione. È importante riuscire a conservare il patrimonio dei talenti, le conoscenze, valori aziendali premiandoli con la collaborazione ai progetti o miglioramenti degli stessi, partecipazione a programmi di volontariato.
  • Motivando sempre di più i dipendenti a imparare e a partecipare alla formazione aziendale: Con lo strumento della gamification si può creare un’esperienza divertente attorno a programmi di formazione per stimolare maggiore interazione.
  • Promuovere la compilazione di documenti e altri aspetti burocratici: questo si può ottenere tramite benefits che i dipendenti riceveranno al compimento di un compito. Ad esempio, “il miglior compilatore delle note spese”, oppure “la più rapida compilazione dei moduli per l’aggiornamento dei benefits”.
  • Incentivare il riconoscimento fra colleghi e creare una rete di dati unificata: grazie all’hr gamification è possibile creare sistemi di riconoscimento tra membri dello stesso team, congratulandosi l’un l’altro per il raggiungimento di un obiettivo comune. Tutti i dati sono tracciati tramite i database, tenendo sotto controllo tutte le conoscenze dei dipendenti e dell’azienda. Le informazioni si combinano per creare una forza lavoro più efficiente, collaborativa, produttiva e motivata verso l’alto.

Concludendo, la gamification è uno strumento che funziona perché fa leva sui desideri e bisogni delle persone. Fornendo gli obiettivi da raggiungere, ricompense da guadagnare, incoraggia la competizione e all’espressione di sé all’interno della community aziendale. Il dipendente, quindi, sviluppa le proprie capacità lavorative con la possibilità di provare diverse strategie per portare a termine la missione assegnata. Anche l’apprendimento diventa più divertente, attivandolo maggiormente.

E tu, utilizzavi già la gamification in azienda?

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Ferie arretrate e Obbligo di fruizione: scadenza al 30 giugno 2022

obbligo fruizione ferie arretrate

Ferie arretrate e Obbligo di fruizione: scadenza al 30 giugno 2022

Come già noto nell’articolo 10 del decreto legislativo 2003, n. 66, viene dichiarato che ogni lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie non inferiore a quattro settimane.

Questo periodo annuale di ferie retribuite va goduto almeno per due settimane consecutive, in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione; e le due restanti settimane vanno godute nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

Detto ciò, per le ferie maturate dal lavoratore nell’anno 2020, i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione – termine entro il quale vanno godute le ulteriori 2 settimane di ferie (pari a 14 giorni) – scadrà il prossimo giovedì 30 giugno 2022.

La mancata fruizione delle ferie arretrate maturate comporterà delle sanzioni amministrative per i datori di lavoro e, inoltre, anche un danno a carico del lavoratore, il quale non ha avuto la possibilità di recuperare le energie psicofisiche. Infatti, lo stesso può agire in giudizio per il risarcimento del danno, oppure pretenderne il godimento, anche se in ritardo.

Per leggere tutto nel dettaglio scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del Lavoro.

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Decreto-legge 17 maggio 2022, n.50: misure urgenti in materia di politiche energetiche e di politiche sociali

decreto legge 50 2022

Decreto-legge 17 maggio 2022, n.50: misure urgenti in materia di politiche energetiche e di politiche sociali

Nella Gazzetta Ufficiale è stato pubblicato il Decreto – Legge 17 maggio 2022, n. 50 che fa riferimento alle misure urgenti da adottare in materia di politiche energetiche, sviluppo di energie rinnovabili, rilancio delle politiche industriali, facendo anche riferimento alle misure urgenti per contrastare gli effetti economici umanitari della crisi ucraina.

Nella circolare redatta appositamente verranno presi in considerazione i seguenti argomenti:

  1. CREDITO D’IMPOSTA FORMAZIONE 4.0 (ART. 22);
  2. PATTI TERRITORIALI DELL’ALTA FORMAZIONE DELLE IMPRESE (ART. 28, COMMA 1);
  3. INDENNITÀ UNA TANTUM PER I LAVORATORI DIPENDENTI (ART. 31);
  4. INDENNITÀ UNA TANTUM PER PENSIONATI E ALTRE CATEGORIE DI SOGGETTI (ART. 32);
  5. FONDO PER IL SOSTEGNO DEL POTERE D’ACQUISTO DEI LAVORATORI AUTONOMI (ARTICOLO 33);
  6. DISPOSIZIONI URGENTI IN MATERIA DI SOSTEGNO ALLE FAMIGLIE PER LA FRUIZIONE DEI SERVIZI DI TRASPORTO PUBBLICO (ART. 35);
  7. MISURE PER IL RIEQUILIBRIO FINANZIARIO DI PROVINCE, CITTA’ METROPOLITANE E COMUNI CAPOLUOGO DI PROVINCIA E DI CITTA’ METROPOLITANE NONCHE’ PER IL FUNZIONAMENTO DELLA COMMISSIONE TECNICA PER I FABBISOGNI STANDARD (ART. 43, COMMI 2 E 8).

Scarica la circolare, redatta dai nostri consulenti del lavoro, per leggere nel dettaglio tutte le novità previste in ambito giuslavoristico, fiscale e previdenziale riguardante la norma in titolo.

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CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo – verbale accordo 9 marzo 2022: una tantum

dipendenti di imprese viaggi e turismo

CCNL dipendenti di imprese di viaggi e turismo – verbale accordo 9 marzo 2022: una tantum

Come già noto, il 24 luglio 2019 è stato stipulato un accordo di rinnovo per il CCNL per i dipendenti delle imprese di viaggi e turismo, prevedendo un pagamento a favore del personale di un importo una tantum suddiviso in 3 rate (ottobre 2019, marzo 2020, settembre 2020).

Successivamente all’emergenza sanitaria e alle misure di contenimento della pandemia Covid-19, le parti (FIAVET, FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL, UILTUCS) hanno posticipato i pagamenti della seconda e terza rata, ossia aprile 2022 e giugno 2022, rispettivamente a ottobre 2022 e novembre 2022.

Per ulteriori chiarimenti, scarica la circolare redatta appositamente dai nostri consulenti del lavoro.

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale 2020-2021

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale 2020-2021

In seguito alla circolare del 31 marzo 2021, segnaliamo che il Ministero del Lavoro ha comunicato le modalità per la redazione del rapporto biennale 2020-2021 per la situazione del personale maschile e femminile, segnalando una posticipazione della scadenza per la presentazione dei rapporti, ossia al 30 settembre 2022.

Scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del lavoro e leggi tutte le novità al riguardo.

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale

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Pari opportunità tra Uomo e Donna in azienda: rapporto biennale

Ogni datore di lavoro, entro il 30 aprile, dovrà inviare il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile in azienda. L’obbligo è riferito soprattutto alle aziende con più di 50 dipendenti e che non superano i 100.

L’obbligo di questa comunicazione è da farsi per poter ridurre al minimo le discriminazioni nei luoghi di lavoro nei confronti del personale femminile. Tutte le aziende potranno, quindi, accedere con lo SPID al portale servizi.lavoro.gov.it e inviare il rapporto biennale sulla situazione aziendale, riguardante il biennio precedente.

Nel caso di mancata presentazione del rapporto da parte dell’azienda, sarà predisposta una sanzione amministrativa da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, il quale valuterà la sanzione più adatta da applicare.

Scarica la circolare redatta appositamente dai nostri Consulenti del lavoro e leggi tutte le novità al riguardo.

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Lavorare ascoltando musica: giusto o sbagliato?

come aumentare la produttività ascoltando la musica in ufficio

Lavorare ascoltando musica: giusto o sbagliato?

Lavorare ascoltando musica è ormai un’azione molto comune per chiunque, sia che stia lavorando o studiando. La musica ha un potere enorme sulle persone, perché, quando ascolta musica, il cervello riesce a concentrarsi e lavorare meglio e rilascia nel corpo la dopamina, sostanza che permette di rilassarsi ancora di più.

La musica influisce molto anche sul nostro stato d’animo e di conseguenza ci aiuta ad affrontare le difficoltà di ogni giorno.

Ma ascoltare musica sul posto di lavoro ci aiuta davvero o ci ostacola?

Musica e lavoro sono due termini che non tutti possono accettare insieme, ad esempio alcuni datori di lavoro reputano una distrazione l’ascolto di musica o temono che possa dare l’impressione ai clienti che i collaboratori non si stiano impegnando nella propria attività, invece molti studi, come una ricerca del Mindlab International, hanno dimostrato che lavorare ascoltando musica aiuti molto nello svolgimento delle attività. Questo perché lavorare con la musica in sottofondo incrementa la produttività, il grado di attenzione, diminuisce lo stress e genera benessere generale.

Nel momento in cui si parla di lavoro e musica abbiamo un effetto positivo molto importante, come la stimolazione neuronale. Quest’ultima è provocata da vibrazioni musicali, che aumentando l’elasticità mentale, permettono di aumentare la creatività. In questo modo si riescono a trovare nuove soluzioni ai problemi, nuove idee che senza l’introduzione della musica non si sarebbero sviluppate.

Lavorare con la musica in sottofondo riesce a migliorare anche l’ambiente di lavoro, migliorando la motivazione nello svolgere un determinato compito e renderlo addirittura piacevole.

Vantaggi di lavorare ascoltando musica

Parlando di vantaggi nell’ascoltare la musica per concentrarsi e lavorare meglio troviamo:

  • Musica e lavoro è un binomio perfetto per favorire creatività ed equilibrio emotivo,
  • Migliora la comunicazione e le relazioni interpersonali nei luoghi di lavoro.
  • Lavorare ascoltando musica fa calmare e rilassare e permette di svolgere i compiti assegnati con un maggiore senso di leggerezza.
  • Scegliere il genere giusto e il ritmo giusto è fondamentale per alleviare lo stress durante il lavoro.
  • La musica per lavorare e concentrarsi migliora il multitasking: la musica con il giusto ritmo e con un testo legato concettualmente al lavoro da svolgere, stimola l’esecuzione dei compiti.
  • Aiuta nella concentrazione ascoltare un suono familiare, che non ha bisogno di molta attenzione e quindi di conseguenza porta l’individuo ad essere maggiormente attento sul lavoro da svolgere.
Come scegliere la musica da ascoltare per lavorare e concentrarsi?

Per concentrarsi al meglio la soluzione ottimale è quella di lavorare con la musica in sottofondo già conosciuta perché essendo familiare aiuta a non distrarsi prestando attenzione alle strofe.

Alcuni esempi di musica per lavorare e concentrarsi sono:

  • la classica: è ideale per chi svolge un lavoro creativo, favorendo l’immaginazione e diminuisce l’ansia.
  • L’elettronica: ideale per quelle attività ripetitive o dove è richiesta molta concentrazione, come contabilità.
  • La musica jazz, indie rock, hip-hop, blues: per chi svolge un lavoro di precisione, i programmatori, aumentando l’attenzione.
  • I suoni della natura: perfetti per qualsiasi lavoro e momento, rilassano e generano pensieri e sentimenti positivi e aumentano la produttività e l’impegno.

Ascoltare musica sul posto di lavoro può rendere l’atmosfera molto più piacevole date le diverse ore da trascorre in ufficio.

Anche tu ascolti musica mentre lavori?

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