Lavoro agile: emergono alcune criticità inerenti la proroga della richiesta semplificata dello smart working.
In questi ultimi mesi ci si è accorti che è venuto meno lo scopo per il quale era stato introdotto nel nostro ordinamento lo smart working, nato come strumento di welfare aziendale che permettesse ai dipendenti di conciliare vita lavorativa e impegni privati o familiari. Sono quindi aumentate le perplessità da parte di dipendenti e aziende che cercano di capire se questa nuova modalità lavorativa, “presa in prestito”, preveda, ad esempio, il riconoscimento dei buoni pasto, giusto per citare qualche questione rimasta ancora sospesa.
Ma vi sono ben altre preoccupazioni: come gestire eventuali infortuni, come regolamentare gli orari di lavoro?
Partiamo dalla Legge 81 del 2017 che regola lo smart working (per come questo era inteso prima dell’emergenza sanitaria):
questa normativa prevedeva l’obbligatorietà di stipulare un accordo individuale tra dipendente e azienda da depositare sul portale cliclavoro e che riportasse tutte le caratteristiche in essere del contratto (come la tipologia del rapporto di lavoro, gli orari e i tempi delle attività…).
È proprio in questo frangente che compaiono le prime criticità: dal momento che il Governo ha concesso lo snellimento della canonica procedura di richiesta per questa modalità lavorativa (tramite la comunicazione telematica del solo nominativo dei dipendenti) l’azienda, non avendo l’obbligo di depositare questo accordo, ha fatto anche a meno di sottoscriverlo privandosi di fatto dei suoi diritti: in mancanza di una regolamentazione tra azienda e dipendente (che sarebbe prevista tramite accordo) l’azienda difficilmente può permettersi di fare contestazioni disciplinari.
Il dipendente potrebbe infatti replicare al datore di lavoro che nessuno dice che le famose otto ore sono continuative dal momento che, lavorando presso il suo domicilio, subentrano ben altre condizioni: chi ha i figli in DAD, chi non dispone di una connessione stabile e così via. Quindi, senza la sottoscrizione di un accordo, il datore di lavoro non potrà facilmente far rispettare le famigerate “regole d’ufficio”.
Snellimento della procedura di richiesta dello smart working: un bene o un male?
Per velocizzare e snellire le classiche procedure di richiesta dello smart working, che prevedevano appunto la sottoscrizione ed il deposito degli accordi individuali, si è optato per un portale online attraverso il quale se ne poteva fare domanda indicando esclusivamente il nominativo del dipendente ed il periodo interessato. Ma siamo ben presto giunti alla grande criticità quando i DPCM emanati nel periodo di emergenza epidemiologica hanno autorizzato le aziende di fare un uso “improprio” dello smart working, che non era di certo stato pensato per contenere e gestire la complicata e impellente situazione. Gli esperti del diritto del lavoro, dal canto loro, sottolineano che è venuta a mancare una regolamentazione non di tipo normativo (poiché la legge 81/2017 esiste).
Il vero corto circuito?
La semplificazione mal interpretata: lo snellimento di comunicazione consente alle aziende di attivare il lavoro agile anche senza depositare l’accordo individuale ma non dice che l’accordo individuale con il dipendente non debba essere sottoscritto e stipulato.
Nonostante queste criticità, il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 2 marzo 2021 invita tutte le aziende ad attuare la modalità di lavoro agile per tutte quelle attività che lo permettano, quindi tutti quei lavori che sono gestibili da remoto o che non prevedono la presenza fisica. Come previsto dal Decreto Riaperture, è infatti possibile prorogare lo smart working avvalendosi della procedura semplificata fino al 31 dicembre 2021.
Vista l’incomprensione di queste linee guida create per tamponare la situazione e gestire questa nuova modalità lavorativa, tanto amata dalla maggior parte di dipendenti e imprese, siamo consapevoli che adesso la situazione stia dilagando. Per questo consigliamo sempre di rivolgersi ad esperti del settore come i nostri Consulenti del Lavoro che hanno assistito tante aziende consigliando loro di dare voce tramite la sottoscrizione di un accordo a questa nuova forma mentis che potrebbe diventare una pratica comune in un futuro non così poi tanto lontano.
