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CCNL Assicurazioni e agenzie in gestione libera

Accordo sindacale

CCNL Assicurazioni e agenzie in gestione libera

Accordo sindacale: nuove somme di contribuzione 

Il 26 maggio 2021 le Parti sociali hanno sottoscritto un accordo sindacale che stabilisce le nuove contribuzioni in tema di assistenza contrattuale e polizze assicurative per il Contratto Collettivo Nazionale dei Lavoratori delle Assicurazioni e delle Agenzie in gestione libera (art. 3 del CCNL di riferimento). 

Novità del CCNL Assicurazioni

  1. Contribuzione per l’assistenza contrattuale: La contribuzione di assistenza contrattuale sarà in parte a carico di tutti lavoratori, inclusi gli apprendisti, e in parte a carico dei datori di lavoro. Ai lavoratori saranno trattenuti 2 euro per 12 mensilità direttamente in busta paga dal datore di lavoro. I datori di lavoro dovranno invece versare 3 importi per tutti i lavoratori, inclusi gli apprendisti. Il pagamento di questi contributi sarà segnalato in una circolare informativa da parte delle associazioni datoriali. Il 31 dicembre 2022 ci sarà un nuovo incontro tra le Parti per stabilire le nuove percentuali. In caso di mancato versamento delle quote da parte del datore, l’azienda dovrà corrispondere al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile pari a 20,00 euro mensili per 14 mensilità direttamente in busta paga.
  2. Polizze assicurative: laccordo del 26 maggio 2021 ha stabilito il mantenimento delle coperture assicurative per long term care e per causa morte fino e non oltre il 1° luglio 2022 o al termine del periodo attuale di ultrattività del CCNL se antecedente.

Per conoscere tutte le specifiche vi invitiamo a fare riferimento alla circolare più dettagliata dei nostri Consulenti e in caso di dubbi a contattarci. 

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Nearworking: la “variante” dello smart working

L'ufficio vicino a casa

Nearworking: la “variante” dello smart working

Lavorare vicino casa: ridisegnare spazi, tempi e modelli di lavoro per guardare al futuro.

Da settembre sarà forse possibile vivere e lavorare in una “città a 15 minuti”, nuova espressione per definire una città a misura di lavoratore. Sembrerebbe infatti intravedersi un nuovo modo di concepire il lavoro a distanza e lo smart working: e se il luogo di lavoro si avvicinasse a casa? Con la pandemia già sperimentato queste metodologia che adesso è stato superato da un nuovo concetto, ancora più evocativo di vicinanza e comodità: ossia il nearworking. La parola che riassume bene questo concetto è proprio “prossimità”.

Il Comune di Milano ha promosso questa nuova modalità lavorativa all’insegna di una tutela ambientale: riducendo gli spostamenti, si risparmia tempo e diminuisce notevolmente il tasso di inquinamento.

Questo rivisitazione professionale introdotta dal Piano organizzativo del Lavoro (POLA), permetterebbe di dire stop ai cosiddetti “quartieri dormitorio” per dare vita a distretti commerciali che rilancino l’economia di prossimità.

L’intento delle istituzioni è quello di creare spazi che permettano ai lavoratori di usufruire di una connessione senza fili e di postazioni per installare i computer, un coworking ubicato nelle vicinanze del proprio domicilio.
Se davvero il lavoro fosse raggiungibile in soli 15 minuti dalla propria abitazione oltre che a conciliare vita privata e lavorativa andremmo incontro a molteplici vantaggi.

Incoraggianti le parole di Cristina Tajani, Assessora alle Politiche del Lavoro del Comune di Milano: “Dobbiamo […] limitare gli effetti negativi del lavoro agile, come il confinamento domestico, ed enfatizzarne quelli positivi, come […] la migliore conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro”. La Giunta comunale meneghina intravede in questa innovazione la possibilità di decongestionare il traffico cittadino partendo proprio dai dipendenti pubblici fino ad estendere questa opportunità ai settori privati.

Tra le altre migliorie ritroviamo la rinnovata flessibilità oraria che va di pari passo con un investimento sostanziale nella digitalizzazione dei processi: dotazione tecnologica e formazione digitale per il personale dipendente. Questo perché il desiderio è quello di approdare verso un’amministrazione più efficiente e attenta alle mutazioni dei tempi della città e del lavoro.

Fondamentale è la collaborazione con il settore privato, che metterà a disposizione alcune sedi per i lavoratori del Comune, otterrà impatti positivi su sostenibilità ambientale nonché un radicale miglioramento della qualità della vita e della conciliazione vita-lavoro dei lavoratori. 

Occorre ripensare gli spazi, non più fissi ma dinamici grazie a un’offerta articolata di sedi sul territorio cittadino che il lavoratore può prenotare. Tra gli aspetti più importanti l’adozione di un piano di cyber-security che garantisca un’adeguata protezione dei dati; i computer fissi resteranno un lontano ricordo: lasceranno il posto a postazioni fatte da laptop e smartphone.

Tra le nuove sfide l’adozione di programmi per un lavoro condiviso che avverrà da remoto tramite l’ausilio di sistemi di videoconferenze, di archiviazione “cloud” e messaggistica condivisa. 

Insomma sembra proprio che la parola working venga accompagnata sempre più da nuovi aggettivi: da smart, passando per agile e adesso anche vicino.

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News e normative Normativa Smart working

“Congedo 2021 per genitori”

Famiglia in mano

“Congedo 2021 per genitori”

Congedo 2021 per i genitori: le Istruzioni INPS per coloro che hanno fatto richiesta.

Con la conversione del Decreto Legge n.30/2021 in Legge n.61/2021 è stato introdotto il “Congedo 2021 per genitori”.

Il congedo in commento è fruibile dai lavoratori dipendenti del settore privato che non possono lavorare in smart working e che abbiano figli minori di 14 anni positivi al Covid, in quarantena, con attività didattiche sospese o che non possono frequentare i centri diurni assistenziali poiché chiusi. E’ inoltre fruibile senza limiti di età per coloro che hanno figli con disabilità grave (art. 3 L. n. 104/92).

Con la circolare n. 96 pubblicata dall’INPS il 5 luglio 2021 vengono inoltre fornite le indicazioni per la fruizione in modalità oraria del congedo, ammessa per le sole richieste relative ai periodi dal 13 maggio al 30 giugno 2021.

Di seguito indichiamo alcune specifiche inerenti la fruizione del “Congedo 2021 per genitori”: 

  • il congedo in modalità oraria può essere richiesto da entrambi i genitori purché in modo alternato.
  • la contemporanea fruizione è possibile nello stesso arco temporale nel caso di figli diversi di cui uno con disabilità grave.
  • è possibile presentare due richieste di congedo per lo stesso giorno, ma le ore di fruizione non devono coincidere (fermo restando quanto indicato al punto precedente).
  • il congedo è compatibile con i riposi giornalieri dell’altro genitore previsti dal “Testo Unico sulla maternità e paternità”.
  • il congedo è compatibile con il “Bonus baby-sitting e per l’iscrizione ai centri estivi o ai servizi integrativi per l’infanzia”.

I lavoratori interessati a presentare la richiesta di congedo devono inviarla al proprio datore di lavoro e successivamente regolarizzarla in modalità telematica attraverso i canali messi a disposizione dall’INPS.
Inoltre in sede di compilazione del flusso Uniemens i datori di lavoro dovranno utilizzare il codice “MZ3”, avente il significato di “Congedo 2021 per genitori – DL n. 30/2021 art. 2”.

Vi invitiamo a prendere visione della circolare dei nostri Consulenti del Lavoro per sapere tutte le specifiche operative che non abbiamo riportato in calce.

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Il futuro dello smart working: vantaggi concreti e tangibili per lavoratori ed imprese.

il futuro dello smart working

Il futuro dello smart working: vantaggi concreti e tangibili per lavoratori ed imprese.

I vantaggi dello smart working per lavoratori ed imprese come strumento di Welfare aziendale

Il lavoro agile, altresì chiamato smart working, nasce come prerogativa di libertà data al dipendente per lavorare in modo più produttivo gestendo al meglio impegni privati o familiari. Chi non desidera riuscire a conciliare vita privata e lavorativa?
Evitare il traffico per raggiungere il luogo di lavoro, avere più tempo a disposizione per se stessi e ritagliarsi dei momenti di relax è un po’ il sogno di tutti.

Nato come strumento di welfare aziendale, acquisisce il valore di lavoro flessibile e dinamico che prevede una riorganizzazione del tempo, delle attività, degli spazi ma anche degli strumenti necessari a svolgere le mansioni assegnate non più negli spazi d’ufficio. 

In questa condizione di libertà e fiducia risulta essere un mezzo efficace per raggiungere il famoso equilibrio tra sfera privata e lavorativa

Ma come viene normato? La legge cardine è la numero 81 del 2017.

Nella Gazzetta Ufficiale viene definito come “una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti […] con forme di organizzazione per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”. 
Si comprende facilmente come questa nuova modalità lavorativa sia incentrata sul benessere del dipendente che, se stimolato correttamente tramite obiettivi, in cambio di un po’ di libertà sarà pronto a dare il meglio di sé ed essere più produttivo. 
Ovviamente questo nuovo accordo si basa su una grande responsabilità: il lavoratore deve dimostrarsi all’altezza di organizzare e pianificare le attività lavorative e famigliari. 

Lavoro agile: uno spunto di riflessione per migliorare il benessere dei dipendenti

Quali migliorie ha apportato lo smart working? Finalmente abbiamo rimesso la persona al centro del processo.
Lo smart working permette di
lavorare per obiettivi riconoscendo il potenziale delle risorse senza più focalizzarci sul solo tempo lavorato. Le persone si sono sentite dare fiducia e hanno investito al meglio nel loro nuovo modo di lavorare. 
La pandemia ha sicuramente accelerato e contribuito a far conoscere questa nuova realtà imponendoci un cambiamento repentino: a livello lavorativo si prefigura una nuova frontiera. 

I tre vantaggi e le prospettive intraviste

  1. Lo smart working ha incrementato il benessere dei dipendenti, la produttività e il buon umore delle persone.
  2. Imprese e lavoratori hanno risparmiato sia in termini di tempo che di denaro.
  3. Ci ha permesso di dedicarsi ad attività piacevoli: tanti hanno riscoperto il piacere dell’attività sportiva e altri hanno coltivato vecchie passioni.

Che dire: questa strategia si è rivelata win-win!

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Blog Espatrio

Trasferimento dei dipendenti: come trasferire il lavoratore presso un’altra unità operativa.

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Trasferimento dei dipendenti: come trasferire il lavoratore presso un’altra unità operativa.

Il datore di lavoro può decidere di cambiare il luogo di lavoro del dipendente? 

Cerchiamo di fare chiarezza partendo dalla definizione; Il diritto del lavoro italiano definisce il trasferimento del lavoratore come la modifica del luogo in cui il dipendente lavora normalmente. Questo solitamente avviene quando un’azienda dispone di due o più sedi: può essere una richiesta del dipendente ma anche un’esigenza del datore di lavoro. 

Il trasferimento comporta l’assegnazione definitiva del lavoratore presso un’unità operativa diversa rispetto a quella originaria.

Noi ci focalizzeremo sul trasferimento individuale, che può essere disposto su iniziativa del datore di lavoro o su proposta del dipendente. Nel caso in cui sia il datore di lavoro a farne richiesta, la comunicazione di questa trasformazione del rapporto di lavoro deve essere comunicata al dipendente con un congruo preavviso e trasferita telematicamente al Servizio per l’Impiego territoriale competente nei cinque giorni successivi al suo trasferimento. Affinché questa richiesta di trasferimento venga accettata, devono sussistere esigenze comprovate e oggettive da parte dell’azienda o del dipendente. 

Le ragioni del trasferimento devono essere di natura tecnica, organizzativa o produttiva e vi deve essere un rapporto di causalità volto al miglioramento delle condizioni lavorative. Si consiglia sempre di redarre un documento scritto che testimoni la comunicazione e l’esplicitazione delle motivazioni del trasferimento al dipendente, che potrebbe contestare questa scelta.

Il rifiuto di trasferimento da parte del dipendente

Partendo dal presupposto che il lavorante non può rifiutare un trasferimento legittimo, pena il licenziamento, vi sono altri criteri ai quali può appellarsi; il dipendente può di fatto impugnare tale lettera di trasferimento qualora questo determini un suo  demansionamento. Se invece la contestazione è valida, il datore di lavoro deve darne giustificazioni e modificare quanto riportato per iscritto.  Si badi bene che l’impugnazione da parte del dipendente deve verificarsi entro un mese dalla ricezione di tale avvertimento. In caso di trasferimento contestabile il lavoratore può richiedere un risarcimento del danno arrecatogli e il reinserimento lavorativo nella sede originaria. 

Abbiamo cercato di trattare e semplificare questa procedura ma se vuoi ricevere la consulenza dei nostri professionisti, loro sono sempre a tua disposizione per chiarire ogni eventuale dubbio. 

Ti consigliamo di rivolgerti a loro: https://www.payroll.it/ps-stp/pratiche-amministrative/

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Proroga della procedura semplificata di comunicazione dello smart working

smart working

Proroga della procedura semplificata di comunicazione dello smart working

 

Legge 87 del 2021: proroga al 31 dicembre 2021 dell’attivazione semplificata dello smart working

La conversione in legge del “Decreto Riaperture” ha rinviato al 31 dicembre 2021 la possibilità di richiedere l’attivazione dello smart working tramite procedura semplificata. 

Segue la circolare più dettagliata dei nostri Consulenti del Lavoro.

Restiamo a disposizione per qualsiasi chiarimento. 

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Bagni Gender Free

bagni gender free

Bagni Gender Free

Bagni aziendali in condivisione: come comportarsi se si ha un dipendente transgender o transessuale?

LGBT: bagni pubblici gender free contro la discriminazione di genere

Per contrastare la discriminazione di genere sono stati introdotti anche in Italia i bagni gender free dedicati al terzo sessoL’identità di genere è una tematica molto delicata che purtroppo divide ancora politicamente e socialmente. Nonostante un graduale riconoscimento e accettazione del trasgenderismo e dell’omosessualità, concetti diversi ma spesso criticati, si sta lavorando ancora affinchè vi sia una normativa che disciplini una tantum l’utilizzo dei bagni e degli spogliatoi pubblici

Una precisazione è doverosa: le persone omosessuali sono attratte da persone del loro stesso genere, senza però rinnegare il loro sesso biologico; diversamente le persone transessuali si sentono appartenere al sesso opposto rispetto a quello con il quale sono nate. Da questa chiarificazione emerge il disagio o la difficoltà per una persona trasgender qualora debba decidere in quale bagno entrare. La questione dei bagni pubblici è nuovamente argomento di interesse dopo il passo in avanti segnato dal Decreto Cirinnà sulle unioni civili del 2016 e ancora oggi se ne discute con l’agognato Disegno di legge Zan

Un nuovo interrogativo: quale bagno scegliere?

Ad oggi, in Italia, non esiste ancora una legge che obblighi ad usare la toilette a seconda del genere biologico di appartenenza. Il Decreto legislativo numero 81 del 2008 prevede che vi siano servizi igienici e spogliatoi separati per uomini e donne, anche se fino ad ora nessuno è stato multato per aver usufruito del bagno sbagliato. La legge sulla Rettificazione di attribuzione del sesso (164/1982) non prevede la modifica dei documenti della persona trans che decide di intraprendere il processo di transizione, se non una volta terminato. Anche la Corte Costituzionale si era pronunciata (sentenza n. 221/2015) sottolineando che l’intervento chirurgico non costituiva un prerequisito per accedere al procedimento di rettificazione. 

Per una persona transessuale che non ha ancora portato a termine il processo di transizione tramite intervento chirurgico o per una persona transgender, la scelta dell’utilizzo dei bagni e degli spogliatoi nei luoghi di lavoro è spesso fonte di discriminazione e umiliazione. Anche le aziende si trovano in difficoltà, perciò, se non dispongono di servizi igienici unisex per i propri dipendenti, la scelta ottimale per rispettare la dignità della persona transessuale o transgender, sarebbe quella di consentire l’utilizzo libero di bagni e spogliatoi (come viene suggerito dalla guida “Transessualismo e lavoro” a cura di A.L.A Milano Onlus, CGIL Politiche Sociali Camera del Lavoro di Milano, O.N.I.G. Osservatorio Nazionale sull’Identità di Genere e dello Studio Legale Rosiello di Milano).

Purtroppo assistiamo ancora a episodi di discriminazione sessuale: uno studente del liceo classico G.B. Vico di Napoli è stato ripreso da un collaboratore scolastico perché sorpreso utilizzare il bagno “sbagliato”. È scoppiata la solidarietà da parte degli studenti che si sono rivoltati pacificamente apponendo nei bagni un cartello colorato con la scritta “Bagno trans” a simboleggiare la libertà che ogni ragazzo ha di fare outing. La vicenda ha avuto risvolti positivi: la preside in collaborazione con la società Arcigay si è impegnata per risolvere e sensibilizzare tutta la comunità scolastica.

Modello anti discriminazione: uno spiraglio di speranza a Reggio Emilia. 

A titolo di esempio, un primo passo in avanti è stato fatto il 22 febbraio 2017 grazie all’introduzione nel Contratto Collettivo del settore delle Assicurazioni dell’articolo 25, il quale prevede la tutela per la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori sottolineando che “[…] devono essere evitati comportamenti a connotazione sessuale offensivi della dignità i quali determinano una situazione di disagio […] nonché ogni discriminazione in relazione ad orientamenti che rientrano nella sfera personale”.

In seguito, nell’aprile 2019, Reggio Emilia diventa la città simbolo di anti discriminazione sessuale e si attiva per avviare un protocollo per aprire dei bagni neutrali dedicati alle persone transgender. Finalmente l’approvazione di un’identità liquida: il Presidente di Arcigay, Alberto Nicolini, è grato a tutte le Istituzioni (Comune, Asl, Provincia, Istituiti penali, Tribunale, Università, Fondazione per lo sport e tanti altri) che hanno aderito attivamente per siglare un accordo che testimonia l’impegno di inclusione che diventa portatore di un messaggio incoraggiante e positivo per le comunità LGBT+. 

Questa iniziativa è stata portata avanti anche dalle parti sociali del settore del Commercio: infatti anche l’articolo 38 del CCNL di tale settore disciplina la condotta sui luoghi di lavoro suggerendo provvedimenti da adottare in caso di molestie sessuali (ossia comportamenti con connotazione sessuale) e garantendo un ricorso immediato poiché, in ottica di tutelare la dignità della persona, occorre “favorire un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza” oltre che una tutela della propria libertà personale.

Un passo in avanti che ci rincuora e ci fa sperare in un futuro più inclusivo e ricco.

Se nella tua azienda hai dubbi su come gestire questo tipo di problematiche i nostri consulenti sono a tua disposizione.

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Conversione in Legge del Decreto Sostegni

Conversione del Decreto Sostegni

Conversione in Legge del Decreto Sostegni

Il Decreto Legge n. 41 del 2021 è diventato Legge n. 69 del 2021

La legge n. 69 del 2021 pubblicata in Gazzetta Ufficiale conferma la conversione del cosiddetto Decreto Sostegni stabilendo nuove forme di sostegno per le attività particolarmente colpite all’emergenza sanitaria Covid-19. 

 La trasformazione in legge del Decreto Legislativo numero 41 del 2021 introduce le seguenti novità in materia di lavoro: 

  • Welfare aziendale: viene esteso anche per il 2021 il raddoppio del limite di esenzione dall’IRPEF per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore, da 258,23 euro a 516,46 euro; 
  • Integrazione salariale: sarà possibile per i datori di lavoro utilizzare dal 26 marzo 2021 la cassa integrazione del decreto Sostegni, contrariamente alla precedente previsione che indicava il 1° aprile come data di inizio.
  • Riapertura dei termini di presentazione delle domande: sono prorogati al 30 giugno 2021 i termini per l’invio delle domande di integrazione salariale nonché dei dati utili per il pagamento di detti trattamenti i cui termini erano scaduti tra il 1° gennaio 2021 ed il 31 marzo 2021. 
  • Settore marittimo (art. 9-bis): riconosciuta un’indennità per le giornate di mancato avviamento al lavoro per i lavoratori delle imprese attive in alcuni porti;
  • Lavoratori in condizione di fragilità (art. 15): possibilità, fino al 30 giugno 2021, per i lavoratori fragili che non possano svolgere il lavoro in smart working di eguagliare il periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero. Tali periodi non sono quantificabili ai fini del periodo di rinvio e non rilevano ai fini dell’erogazione delle somme corrisposte dall’INPS, a titolo di indennità di accompagnamento; 
  • Esonero contributivo a favore delle filiere agricole, della pesca e acquacoltura (art. 19): esteso l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL), per la quota a carico dei datori di lavoro, per le aziende appartenenti alle filiere che svolgono determinate attività; 
  • Sospensione degli adempimenti a carico del libero professionista in caso di malattia o di infortunio (art. 22-bis) connessi all’infezione da SARS-CoV-2. In questo caso, il mancato tempestivo adempimento non:– comporta la decadenza dalle facoltà;
    – costituisce inadempimento connesso alla scadenza dei termini;
    – produce effetti nei confronti del professionista e del suo cliente.

Per approfondire ulteriormente quanto sopra, alleghiamo la circolare completa dei nostri Consulenti del Lavoro che si rendono disponibili per ogni eventuale chiarimento.

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Procedura semplificata di comunicazione dello smart working

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Procedura semplificata di comunicazione dello smart working

Decreto Legge 52 del 22 aprile 2021: proroga della richiesta semplificata di smart working
Finalmente un graduale ritorno alla normalità: il passaggio da zona rossa, ad arancio fino al colore giallo ha permesso di ritornare con più serenità al lavoro e alla vita di tutti i giorni. Per chi fosse ancora scettico, il Decreto Riaperture permette ad aziende e dipendenti di usufruire della proroga dello stato di emergenza e dell’attuazione in modalità semplificata del lavoro agile fino al 31 luglio 2021. Vuoi usufruirne? Il nostro ufficio di pratiche amministrative è a tua completa disposizione se vuoi farne richiesta. Se vuoi saperne di più, scarica la circolare inerente la procedura semplificata di comunicazione dello smart working .

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