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News e normative Normativa Smart working

Protocollo nazionale: Smart Working

protocollo smart working

Protocollo nazionale: Smart Working

LAVORO IN MODALITÁ AGILE

Il 7 dicembre scorso è stato sottoscritto il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”. Questo documento è stato firmato, dopo un confronto tra il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, presso il Ministero del Lavoro dallo stesso Ministro, da Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Confsal, Cisal, Usb, Confindustria, Confapi, Confcommercio, Confesercenti, Confartigianato, Cna, Casartigiani, Alleanza Cooperative, Confagricoltura, Coldiretti, Cia, Copagri, Abi, Ania, Confprofessioni, Confservizi, Federdistribuzione, Confimi e Confetra.

Il documento è stato realizzato per definire lo svolgimento del lavoro in modalità agile, spiegando le linee guida per i contrati collettivi nazionali, aziendali e/o territoriali nel rispetto della legge 22 maggio 2017, n.81 e degli accordi collettivi in essere.

Di seguito presentiamo in sintesi i contenuti di tale circolare che riguardano:

  • Accordo individuale: documento che viene richiesto dal datore di lavoro per il dipendente per l’adesione al lavoro agile poiché nel protocollo viene confermato che questa adesione e volontaria e quindi non prevede licenziamenti nel caso di non adesione da parte del dipendente.
  • Luoghi di lavoro: il luogo può essere scelto dal dipendente, la cosa fondamentale è che il dipendente riesca a svolgere il proprio lavoro.
  • Organizzazione: il dipendente deve organizzarsi nelle fasce orarie lavorative svolgendo i compiti a lui assegnati e, inoltre, nei giorni in cui è predisposta la modalità agile non può esserci lavoro straordinario.
  • Disconnessione: i datori di lavoro devono essere in grado di adottare delle misure adatte a garantire la disconnessione.
  • Strumenti di lavoro: strumentazione fornita dal datore di lavoro.
  • Salute e sicurezza: il datore di lavoro deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore agile fornendo un’informativa scritta che individua i rischi sia generali che specifici connessi all’esecuzione del rapporto.
  • Infortuni e malattie: il lavoratore ha diritto alla copertura di Inail contro infortuni sul lavoro e malattie professionali.
  • Diritti sindacali: la modalità agile non modifica i diritti e le libertà sindacali.
  • Parità di trattamento e pari opportunità: il lavoratore in modalità agile ha gli stessi diritti e pari opportunità di qualunque altro lavoratore in sede.
  • Lavoratori fragili e disabili: le parti faciliteranno l’accesso al lavoro agile per i lavoratori con disabilità.
  • Welfare e inclusività: le parti si impegnano a sviluppare un supporto più ampio per quando riguarda il welfare aziendale.
  • Protezione dei dati personali e riservatezza: il lavoratore in modalità agile deve accedere con i dati personali utilizzati per lavorare secondo le istruzioni del datore di lavoro e deve sempre rispettare la riservatezza.
  • Formazione e informazione: fornire dei corsi di formazione e aggiornamenti.
  • Osservatorio: è stato istituito per monitorare il lavoro agile.
  • Incentivo alla contrattazione collettiva: le parti concordano sulla necessità di incentivare l’utilizzo del lavoro agile con un incentivo pubblico per le aziende.

Per leggere in modo approfondito tutte le informazioni descritte all’interno del protocollo, scarica la circolare redatta in merito dai nostri consulenti del lavoro payroll.

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Covid News e normative Normativa

Legge 165 – 19 novembre 2021 – Nuove Direttive Presentazione Green Pass nei luoghi di lavoro

impiego certificazione verde obbligatoria nei luoghi di lavoro

Legge 165 – 19 novembre 2021 – Nuove Direttive Presentazione Green Pass nei luoghi di lavoro

Legge n. 165 del 19 novembre 2021 – Impiego delle “certificazioni verdi Covid-19” (cd. “Green Pass”) nei luoghi di lavoro

Di seguito riportiamo alcune delle modifiche riportate sulla Gazzetta Ufficiale n.277 del 20 novembre riguardante la Legge n.165 del 19 novembre 2021, il quale riporta dei cambiamenti per quanto riguarda il Decreto-legge n. 127/2021.

All’interno di tale articolo vengono descritte le novità riguardante l’impiego della certificazione verde obbligatoria nei luoghi di lavoro.

Vengono indicati principalmente novità riguardanti:

  • I lavoratori in somministrazione, 
  • La consegna della certificazione verde covid-19 al datore di lavoro,
  • La scadenza della validità del Green Pass in corso di prestazione lavorativa. 
  • Direttive per i datori di lavoro che occupano meno di 15 dipendenti.

Scarica la circolare redatta dai nostri Consulenti del Lavoro payroll per leggere nel dettaglio tutti nuovi cambiamenti.

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Covid News e normative Normativa

Legge n. 127/2021 – Impiego Certificazioni Verdi Covid-19 nei luoghi di lavoro

Green pass nei luoghi di lavoro

Legge n. 127/2021 – Impiego Certificazioni Verdi Covid-19 nei luoghi di lavoro

Controlli a campione del Green Pass obbligatorio nei luoghi di lavoro.

L’elemento cruciale di tale circolare è l’implementazione dei corretti controlli della certificazione verde COVID-19 all’interno dei luoghi di lavoro, come indicato nel Decreto del 17 giugno 2021.

Essa funge da riepilogo per l’attuale quadro normativo per quanto riguarda la presentazione della documentazione adatta che certifica il possesso del Green Pass obbligatorio nei luoghi di lavoro e di conseguenza i dovuti controlli che il datore di lavoro deve effettuare, anche a campione, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro dal 15 ottobre 2021.

Questi obblighi sono rivolti sia ai lavoratori dipendenti che ai soggetti esterni che accedono alla struttura per qualsiasi altra attività. Chiunque sarà privo della certificazione verde Covid (ossia privo di vaccinazione, non certificato come guarito dal COVID-19 o privo di tampone negativo), all’accesso nei luoghi di lavoro, sarà considerato come un pericolo sia per sé che per gli altri lavoratori e, per questo, verrà respinto dal luogo di lavoro e considerato come assente ingiustificato fino alla presentazione della certificazione. Se trascorrono 5 giorni di assenza ingiustificata data da mancanza della certificazione verde, il datore di lavoro considererà lo stesso come sospeso e stipulerà un contratto a termine per la sua sostituzione con un massimo di 10 giorni.

Inoltre, per il controllo del green pass nei luoghi di lavoro per le aziende che hanno un numero maggiore di 50 dipendenti è stato creato uno strumento, chiamato “Greenpass50+”, il quale è fornito dall’INPS che controllerà tutte le informazioni necessarie tramite la piattaforma nazionale della certificazione verde.

Per saperne ancora di più leggi la circolare allegata creata dai nostri consulenti del lavoro per poter visionare il tutto nei minimi dettagli.

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News e normative Normativa

Legge n. 178/2020: Agevolazioni Assunzioni Under 36

Legge n. 178 2020 - esonero contributivo per assunzioni under 36_L

Legge n. 178/2020: Agevolazioni Assunzioni Under 36

L’INPS ha indicato le modalità operative per la fruizione dell’esonero under 36, che riguarda le sole assunzioni/trasformazioni effettuate nel periodo 1° gennaio 2021 – 31 dicembre 2021.

Per le assunzioni/trasformazioni effettuate nell’anno 2022 occorrerà attendere l’esito del diverso procedimento di autorizzazione della Commissione Europea.

I datori di lavoro che intendono fruire dell’esonero dovranno esporre, a partire dal flusso Uniemens di competenza del mese di settembre 2021 (trasmissione da effettuare entro fine ottobre), gli specifici dati relativi i lavoratori per i quali spetta l’esonero stesso.

L’istituto sottolinea, con riferimento ai mesi pregressi (dal mese di gennaio 2021 e fino al mese precedente l’esposizione del corrente), che l’esposizione della agevolazione può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza dei mesi di settembre, ottobre e novembre 2021.

Scopri nel dettaglio tutte le specifiche nella circolare che abbiamo elaborato.

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Covid News e normative Normativa

Green Pass covid: dal 15 ottobre obbligatorio sul posto di lavoro

decreto-green-pass

Green Pass covid: dal 15 ottobre obbligatorio sul posto di lavoro

Il Green Pass Covid, ovvero la “certificazione verde”, grazie al decreto legge n.127 è diventato obbligatorio negli ambienti di lavoro e sarà in vigore dal 15 ottobre 2021.

Ricordiamo, per chi ancora non lo sapesse, quali siano le condizioni per ottenere il Green Pass:

– Aver completato il ciclo vaccinale anti-SARS-CoV-2 con le somministrazioni previste. La validità è di 12 mesi.
– Aver effettuato almeno una somministrazione di vaccino anti-SARS-CoV-2. In questo caso il Green Pass è valido dal 15mo giorno dopo la prima somministrazione fino alla data prevista per il completamento vaccinale.
– Essere guariti dal Covid-19- il Green Pass in questo caso ha validità di 6 mesi.
– Effettuare un test antigenico rapido o molecolare con esito negativo. La validità è di 48 ore.

Gli obblighi per il datore di lavoro e i lavoratori in merito al Green Pass.

Il datore di lavoro dovrà effettuare controlli, anche a campione, tramite lettore QR code che però deve preservare la privacy del lavoratore senza tener traccia dei suoi dati.

In caso di mancato controllo la sanzione va dai 400 ai 1.000 euro.

I lavoratori dovranno fornirsi di Green Pass per accedere ai luoghi di lavoro. Se dovessero risultarne sforniti la sanzione va dai 600 ai 1.500 euro più le relative sanzioni disciplinari.

Tutti i lavoratori, anche quelli esterni e presenti solo temporaneamente in azienda di qualsiasi mansione o ruolo, sono tenuti a esibire il Green Pass.

Unici esclusi: i lavoratori in modalità agile. Non essendo presenti in azienda non devono essere in possesso del certificato verde. O almeno fino a che non dovranno rientrare in azienda.

Scopri nel dettaglio tutte le specifiche operative del Decreto Legge nella circolare che abbiamo elaborato.

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Covid News e normative Normativa

Quarantena e malattia

quarantena-malattia

Quarantena e malattia

L’Inps, con il messaggio n. 2842 del 6 agosto 2021, ha comunicato che, per l’anno 2021, i periodi di isolamento domiciliare per contatto con una persona positiva al Covid-19 (cd. “quarantena”) non potranno essere considerati periodi di “malattia”. Ciò in quanto, secondo l’Istituto, ad oggi il legislatore non ha previsto per l’anno in corso un nuovo -ulteriore- stanziamento per prorogare la tutela della quarantena.

Il lavoratore che sia posto in quarantena per contatto con una persona positiva al Covid-19 dovrà essere considerato in aspettativa e/o in sospensione non retribuita, salvo che non si voglia prevedere un trattamento di miglior favore (es. ferie o permessi retribuiti).

Resta fermo per i lavoratori, l’obbligo di comunicare e di giustificare l’assenza per quarantena, anche attraverso la presentazione della documentazione prodotta dall’autorità sanitaria che ha disposto la quarantena stessa.

Condividiamo la Circolare dei nostri Consulenti del lavoro per tutte le specifiche in merito.

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News e normative Normativa

Accordo di rinnovo C.C.N.L. imprese di pulizia e servizi integrati

Accordo di rinnovo C.C.N.L. imprese di pulizia e servizi integrati

Ipotesi di accordo per il rinnovo del C.C.N.L. per il personale dipendente da aziende del settore imprese di pulizia e servizi integrati/multiservizi.

In data 9 luglio 2021, ANIP CONFINDUSTRIA, LEGACOOP PRODUZIONE E SERVIZI, CONFCOOPERATIVE LAVORO E SERVIZI, AGCI SERVIZI DI LAVORO, UNIONSERVIZI CONFAPI, FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL e UILTRASPORTI – UIL hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL del 19 dicembre 2007, rinnovato il 31 maggio 2011, per il personale dipendente da aziende del settore imprese di pulizia e servizi integrati/multiservizi, scaduto il 30 aprile 2013. La presente ipotesi di accordo si intende validata successivamente alle rispettive consultazioni interne. Successivamente, nel caso di esito positivo delle consultazioni, si procederà alla sottoscrizione formale dell’accordo.

Condividiamo la Circolare dei nostri Consulenti del lavoro per tutte le specifiche in merito.

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Decreto Legge n. 105 del 23 luglio 2021

Decreto Legge 105 del 23 luglio 2021

Decreto Legge n. 105 del 23 luglio 2021

Proroga dello Stato di emergenza e della procedura telematica semplificata del lavoro agile. 

 La pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale n. 175 del 23 luglio 2021 del Decreto Legge n. 105 avvisa che il Governo ha prorogato lo stato di emergenza al 31 dicembre 2021. La comunicazione del lavoro agile tramite la procedura semplificata sarà possibile fino al 31 dicembre 2021.
Il Ministero del Lavoro ha inoltre ricordato che la trasmissione di tale comunicazione deve essere effettuata utilizzando esclusivamente l’applicativo informatico disponibile sul sito del Ministero. 

Condividiamo anche la Circolare dei nostri Consulenti del lavoro per tutte le specifiche in merito.

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Enti News e normative Normativa

Accordi e adeguamento CCNL Metalmeccanica

Accordi integrativi

Accordi e adeguamento CCNL Metalmeccanica

CCNL Metalmeccanica e aziende industriali – Accordi integrativi e adeguamento economico inflattivo di giugno 2021

 

Il 5 febbraio 2021, FEDERMECCANCIA, ASSISTAL, FIOM -CGIL, FIM – CISL e UILM – UIL si erano accordate per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle industrie metalmeccaniche private e dell’installazione di impianti, che era scaduto il 31 dicembre 2019.

Tramite il comunicato congiunto del 22 aprile 2021, alcune Parti sociali (FIOM -CGIL, FIM – CISL e UILM – UIL) hanno rinviato la decisione su questa nuova ipotesi. Per integrare l’accordo del 5 febbraio scorso, tutte le Parti sociali hanno siglato i seguenti accordi integrativi al CCNL in materia di previdenza complementare e maternità, tipologie contrattuali, apprendistato e welfare.

Vediamo nello specifico alcune novità: 

 

  1.     Previdenza complementare e maternità (29 marzo 2021)

Per la previdenza complementare hanno precisato che anche i lavoratori in prova possono iscriversi al Fondo COMETA, senza dover attendere il superamento del relativo periodo e che a partire dal 1° giugno 2022 per coloro che hanno meno di 35 anni e che hanno aderito al Fondo dopo il 5 febbraio 2021 è previsto un incremento della contribuzione a carico del datore di lavoro (vedi circolare per approfondimenti).

Per quanto riguarda la maternità hanno precisato che durante i cinque mesi di congedo obbligatorio alla lavoratrice assente nei spetta l’intera retribuzione approfondendo il trattamento più favorevole in caso di estensione e cosa succede in caso di malattia (vedi circolare).

 

  1.     Tipologie contrattuali (6 aprile 2021)

Si approfondisce la questione della trasformazione a tempo indeterminato a scopo di assunzione di due tipologie contrattuali: i contratti a tempo determinato e quelli a tempo parziale, nello specifico in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da full time a part time per i lavoratori affetti da patologie gravi.

 

  1.     Apprendistato (20 aprile 2021)

Le Parti sono intervenute in tema di apprendistato professionalizzante definendo le qualifiche conseguibili e l’inquadramento nel livello corrispondente alla qualifica professionale con la percentualizzazione della retribuzione (vedi tabella). Tra i fatti più rilevanti:

  • è stato stabilito che la durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante è di 6 mesi e la massima di 36 mesi che però è ridotta per colore che hanno determinate qualifiche (per tutti gli approfondimenti vedi circolare)
  • in caso di assenza per malattia, infortunio, gravidanza e puerpuerio superiore a 30 giorni, il contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell’assenza.
  • gli apprendisti assunti prima del 1° giugno 2021, qualora non si sia ancora concluso il periodo di inquadramento in 1a categoria, saranno automaticamente inquadrati nel livello D1.
  • nel periodo natalizio l’azienda dovrà all’apprendista una tredicesima mensilità ragguagliata a 173 ore della retribuzione globale di fatto.

Per il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale la durata non può essere inferiore a 6 mesi. Ci rifacciamo alla circolare per quanto riguarda un periodo superiore ai 6 mesi. I datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino a 1 anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, anche nel caso in cui l’apprendista non abbia conseguito la qualifica professionale. L’assunzione in prova richiede un atto scritto e la durata è di 160 ore di presenza in azienda.
Per quanto riguarda la retribuzione per le ore di lavoro svolte dall’apprendista oltre il c.d. “orario ordinamentale” va determinata applicando le seguenti percentuali che trovate sulla tabella della circolare.
Consigliamo di prenderne visione anche in materia di ferie e recesso e trasformazione del contrattoPer sapere come inquadrare e quale retribuzione spetta all’apprendista con un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca vi invitiamo a prendere visione della vedi circolare con tutte le specifiche.

 

  1.     Welfare (20 aprile 2021)

Lo scorso 20 aprile le Parti hanno fatto diventare strutturale il sistema di welfare contrattuale. Così facendo dal primo giugno le aziende dovranno mettere a disposizione dei propri lavoratori strumenti di welfare fino a un massimo di 200,00 euro, a carico del datore, da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo. Per approfondire la tematica leggere la circolare.  

L’accordo di rinnovo del 5 febbraio 2021 ha confermato:

  • l’adeguamento dei minimi tabellari
  • dell’indennità di trasferta 
  • dell’indennità di reperibilità nel mese di giugno di ciascun anno di vigenza del CCNL (2021-2024) per livello sulla base dell’IPCA, così come già avvenuto nel 2020. 

Inoltre, con il verbale del 9 giugno 2021 le Parti sociali hanno definito le nuove tabelle con validità dal 1° giugno 2021. Per conoscere tutti i nuovi aumenti, i nuovi importi di indennità di trasferta forfettaria e d’indennità di reperibilità e le percentuali relative al lavoro a cottimo vi suggeriamo di consultare la circolare completa del nostri Consulenti e in caso di dubbi a contattarci.

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Accordo di rinnovo PMI – CONFIMI

Accordo di rinnovo

Accordo di rinnovo PMI – CONFIMI

Accordo di rinnovo del CCNL per i dipendenti della piccola e media industria metalmeccanica, orafa e installazione di impianti 

Il 7 giugno 2021, CONFIMI IMPRESA MECCANICA, FIM – CISL e UILM – UIL hanno sottoscritto il verbale di accordo per il rinnovo del CCNL del 22 luglio 2016 della piccola e media industria metalmeccanica, orafa e installazione di impianti che era scaduto il 31 maggio 2019.

Di seguito, riassumiamo le novità più rilevanti relative alla questa ipotesi di accordo, suddivise per argomento:

  • Decorrenza e durata: l’accordo sarà valido dal 1 giugno 2021 al 30 giugno 2023

  • Classificazione del personale: nuova classificazione in 8 categorie professionali e livelli retributivi

  • Incrementi retributivi e nuovi minimi: nuovi minimi tabellari

  • Indennità di trasferta e di reperibilità: compensi e importi 

  • Contratto a tempo determinato e periodo di prova: durata massima e stabilizzazione a tempo determinato/periodo di prova

  • Apprendistato professionalizzante: retribuzione e assunzione 

  • Contratto “Socrate” (OSC): modifiche alla disciplina

  • Lavoro agile: promozione del modello di lavoro con tutte le specifiche del caso

  • Formazione professionale: percorsi di formazione continua e affiancamento on the job

  • Permessi Legge n. 104 del 1992: migliore pianificazione con anticipo

  • Maternità, congedi per malattia del figlio e donne vittime di violenza di genere: tutte le specifiche

  • Trasferimento: età e preavviso

  • Assistenza sanitaria integrativa: contribuzione al fondo e iscrizione obbligatoria

  • Previdenza complementare: iscrizione al fondo negoziale di previdenza complementare

  • Welfare contrattuale: a partire dal primo settembre, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare

  • Appalti: cessazione o cambio di appalto.

Vi invitiamo a prendere visione della circolare approfondita dei nostri Consulenti per conoscere tutte le specifiche. 

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