La conversione in legge del Decreto Lavoro 2026 introduce importanti novità per aziende, datori di lavoro e uffici HR.
La Legge n. 112 del 25 giugno 2026, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 147 del 27 giugno 2026, ha convertito il D.L. n. 62 del 30 aprile 2026. Gli interventi riguardano, tra gli altri, tirocini extracurriculari, salario giusto, contrattazione collettiva, rinnovi dei CCNL, distacco e somministrazione di lavoro.
Per le imprese diventa quindi importante comprendere subito quali procedure e scelte organizzative possono essere interessate dalle nuove disposizioni.
Tirocini extracurriculari: durata massima di 12 mesi
Una prima modifica interessa i tirocini extracurriculari.
L’articolo 4-bis introduce il comma 726-bis nell’articolo 1 della Legge n. 234/2021. La disposizione fissa in 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese la durata massima dei tirocini extracurriculari, fermo restando il rispetto degli ulteriori limiti previsti dalla normativa vigente.
È un cambiamento da considerare nella pianificazione dei percorsi di inserimento lavorativo, soprattutto per i gruppi societari che utilizzano questo strumento in modo strutturato.
Collocamento delle persone con disabilità: maggiore tutela delle graduatorie
La Legge interviene anche sul collocamento lavorativo delle persone con disabilità, modificando l’articolo 8 della Legge n. 68/1999.
La posizione acquisita in graduatoria viene mantenuta anche quando il lavoratore viene assunto con contratto di apprendistato o a tempo determinato, fino alla trasformazione o alla stipula di un contratto a tempo indeterminato.
Per le aziende diventa ancora più importante monitorare correttamente gli obblighi relativi al collocamento mirato.
Salario giusto: come viene determinato
Tra gli interventi più significativi del Decreto Lavoro 2026 rientrano i criteri per l’individuazione del cosiddetto “salario giusto”.
Il parametro di riferimento per determinare la retribuzione minima da corrispondere ai lavoratori potrà essere stabilito esclusivamente dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
L’individuazione deve considerare:
- settore e categoria produttiva di riferimento;
- attività principale o prevalente esercitata;
- dimensione del datore di lavoro;
- natura giuridica del datore di lavoro.
Questo parametro diventa il riferimento obbligatorio anche quando vengono applicati contratti collettivi diversi da quelli comparativamente più rappresentativi e nei settori economici privi di contrattazione collettiva.
Cosa comprende il trattamento economico complessivo
La legge precisa anche quali elementi concorrono al trattamento economico complessivo utilizzato per il calcolo del salario giusto.
Sono comprese le voci retributive fisse e continuative, incluse quelle dirette, indirette e differite e le mensilità aggiuntive. Rientrano inoltre le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare destinate alla generalità dei dipendenti e gli altri istituti economici espressamente previsti dal CCNL di riferimento.
Sono invece escluse le voci retributive ad personam o individuali.
Contratti di prossimità: nuovi adempimenti per le imprese
Un altro intervento riguarda i contratti di prossimità, disciplinati dall’articolo 8 del D.L. n. 138/2011.
Questi accordi aziendali o territoriali consentono, al ricorrere di specifiche condizioni, di derogare alle disposizioni di legge o alle previsioni dei CCNL. Gli accordi devono essere finalizzati al raggiungimento degli specifici obiettivi previsti dalla disciplina.
Su quali materie possono intervenire i contratti di prossimità?
I contratti di prossimità possono derogare alla disciplina ordinaria con riferimento a diversi istituti del rapporto di lavoro. In particolare, la circolare P&S individua:
- impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
- mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;
- disciplina dei contratti a termine e dei contratti di lavoro part-time;
- regime della solidarietà negli appalti;
- casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
- disciplina dell’orario di lavoro;
- modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese collaborazioni e partite IVA;
- trasformazione dei contratti di lavoro;
- conseguenze connesse al licenziamento del lavoratore, fatti salvi i licenziamenti discriminatori o quelli legati alla maternità o al matrimonio.
La possibilità di derogare alla disciplina ordinaria resta quindi circoscritta alle condizioni e alle materie previste dalla normativa. La Legge di conversione introduce, inoltre, nuovi adempimenti a carico delle imprese che utilizzano questo strumento.
Deposito, sottoscrizione presso l’ITL e informativa ai lavoratori
Il nuovo articolo 7-bis introduce tre adempimenti di particolare rilievo:
- Obbligo di deposito: i contratti di prossimità devono essere depositati sia presso la Direzione generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro, sia presso il CNEL.
- Sottoscrizione presso l’ITL: i contratti sottoscritti da datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti, quando prevedono trattamenti peggiorativi rispetto alla legge o ai CCNL nelle materie derogabili, devono essere stipulati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.
- Informativa ai lavoratori: se l’accordo introduce trattamenti peggiorativi, l’azienda deve informare i lavoratori interessati entro 3 giorni dalla sottoscrizione, tramite comunicazione scritta, anche via e-mail o attraverso le consuete modalità aziendali.
Per le aziende interessate dalla contrattazione collettiva di prossimità, diventa quindi ancora più importante verificare preventivamente sia la legittimità delle deroghe sia il rispetto dei nuovi obblighi procedurali.
Rinnovi CCNL: cambia l’adeguamento retributivo
La conversione del Decreto Lavoro interviene anche sui rinnovi dei contratti collettivi.
Il periodo dalla scadenza naturale del CCNL oltre il quale scatta il meccanismo automatico di adeguamento retributivo viene ridotto da 12 a 9 mesi.
Allo stesso tempo, la misura dell’adeguamento salariale sale al 50% dell’indice IPCA-NEI, rispetto al 30% previsto nella versione precedente alla conversione.
Per i settori ad alta stagionalità e per quelli che erogano prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto e a carico del SSN, la misura viene invece determinata dalla contrattazione collettiva attraverso specifici indicatori economici di settore. Non può comunque superare il 50% dell’indice IPCA-NEI.
Infine, con riferimento al contributo di assistenza contrattuale, la Legge di conversione precisa che, decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto, il mancato riconoscimento del contributo opera fino all’avvenuto rinnovo del contratto collettivo.
Distacco dei lavoratori: nuova disciplina sperimentale fino al 2029
Dal 28 giugno 2026 al 31 dicembre 2029 viene introdotta, in via sperimentale, una nuova possibilità di ricorrere al distacco di personale per tutelare occupazione e continuità produttiva.
Previo accordo sindacale e nel rispetto delle mansioni svolte, il distacco può avvenire anche:
- in assenza di un interesse proprio del datore di lavoro distaccante;
- tra aziende appartenenti a settori differenti;
- tra imprese che applicano contratti collettivi differenti.
La misura deve perseguire finalità precise, tra cui la salvaguardia dei livelli occupazionali, la continuità produttiva e la conservazione delle competenze professionali.
Può inoltre essere utilizzata per evitare o limitare ammortizzatori sociali, sospensioni dell’attività, riduzioni dell’orario ed esuberi.
Attenzione: la circolare precisa che le modalità attuative sono demandate a un successivo decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Somministrazione di lavoro: limite di 36 mesi
Novità anche per i lavoratori assunti dal somministratore con contratto a tempo indeterminato.
Questi lavoratori possono svolgere periodi di missione a termine presso lo stesso utilizzatore, purché le attività riguardino mansioni di pari livello e categoria legale.
La durata complessiva delle missioni, anche non continuative, non può superare 36 mesi, salvo diversa previsione del contratto collettivo applicato dall’utilizzatore.
Il conteggio decorre dal 28 giugno 2026. I periodi precedenti svolti dai lavoratori già assunti a tempo indeterminato dal somministratore non vengono quindi considerati ai fini del limite.
La nuova disposizione stabilisce inoltre la nullità delle clausole volte a limitare, anche indirettamente, la possibilità dell’utilizzatore di assumere il lavoratore durante o al termine della missione.
Cosa devono fare ora aziende e responsabili HR
La conversione del Decreto Lavoro richiede una valutazione concreta degli effetti sulle procedure aziendali.
In particolare, è opportuno verificare CCNL applicato, politiche retributive, tirocini in corso, contratti di prossimità, distacchi e utilizzo della somministrazione.
Non tutte le novità hanno però lo stesso impatto su ogni organizzazione. Dimensione aziendale, settore, contrattazione applicata e struttura dei rapporti di lavoro possono determinare conseguenze differenti.
P&S al fianco delle aziende nelle novità del lavoro
Gestire correttamente una novità normativa significa trasformare un nuovo adempimento in una decisione consapevole.
Il team di P&S STP supporta le imprese nella consulenza del lavoro e nella gestione degli adempimenti giuslavoristici, con professionisti dedicati alle esigenze normative delle aziende.
Per valutare gli effetti della conversione del Decreto Lavoro sulla propria organizzazione, è possibile rivolgersi ai consulenti P&S e individuare gli interventi necessari.
