Oggigiorno, la diversità e inclusione (che spesso rende in acronimo D&I) sono dei concetti rilevanti per le aziende, in quanto si prendono in considerazione tutte quelle caratteristiche che rendono unico ognuno di noi e che si correlano con l’espressione di noi stessi in azienda. Infatti, grazie all’inclusione e diversità l’impresa sceglie di creare un ambiente in cui nessuno si senta escluso, dove ci sia rispetto senza pregiudizi.

È per questo che spesso le aziende adottano vere e proprie strategie di diversity e inclusion, sforzandosi di ripensare a tutte le abitudini organizzative e affrontare, anticipando, i possibili pregiudizi, promuovendo obiettivi, policy e pratiche che favoriranno una vera e propria cultura inclusiva.

Andiamo quindi a declinare:

• L’uguaglianza: una responsabilità etica dell’azienda.
• Le risorse umane;
• Una cultura interna inclusiva;
• La creazione di valore per l’impresa.

Come promuovere il concetto di diversità in azienda?

Per definirsi come un’azienda inclusiva non basta solamente assumere persone provenienti da ambienti differenti, con diverse culture, ma si ha bisogno di una guida verso questa evoluzione: è qui che entra in gioco il Diversity Management. Scelta che permette di far sentire maggiormente a proprio agio i collaboratori e si incrementerà la produttività e la responsabilità sulle proprie attività.

In quest’ottica, dunque, l’obiettivo è quello di progettare, sviluppare e attuare strategie che promuovono la diversità, in tutte le aree dell’azienda. Per fare ciò è fondamentale partire dal:

• Comunicare politiche ed educare a dare l’esempio: andando a sensibilizzare le risorse grazie all’utilizzo di una comunicazione inclusiva.
• Includere agenti di cambiamento in diversi processi: introdurre talenti appartenenti a diverse culture aiuterà il team ad avere prospettive diverse ma anche a migliorare le politiche di inclusione e a rilevare i pregiudizi.
• Creare un ambiente sicuro, empatico e fiducioso: bisogna far sentire i collaboratori a proprio agio nel mostrare la loro vera personalità.
• Discriminazione positiva: valorizzando sempre di più la partecipazione di persone di diverse culture, etnie, di genere, sessuali in contesti in cui possono sembrare minoritarie.
• Garantire pari opportunità tra generi: dando importanza alla parità di genere, alle quote rosa presenti in azienda, monitorando tutte le disparità di genere, anche in ottica di salari e flessibilità.
• Includere le persone disabili: affidando agli stessi compiti a seconda dalle loro possibilità senza farli sentire a disagio.
• Favorire lo scambio di generazioni: formazione tecnologica a chi ha meno dimestichezza con la tecnologia e prevedere attività di tutoring per i più giovani per far crescere lo spirito di gruppo.
• Identificare i diversi modi di lavorare e le diverse modalità di comunicazione, comprendere le differenze, le attitudini e creare dei team che proprio per la loro diversità possono andare avanti.

Azienda inclusiva? Parte tutto dal recruiting

Nel momento in cui si vuole integrare una strategia di inclusione all’interno dell’azienda è importante tenere presente tutti gli aspetti a partire dall’iter di selezione del candidato, in questo modo fin da subito si fa comprendere alla nuova risorsa che l’azienda è attenta alla D&I e che non assume solamente persone di diversa etnia o diverso orientamento sessuale, ma è in grado anche di garantire la diversità e inclusione.

Dato che gli HR hanno un compito importante di ricerca della risorsa migliore da inserire all’interno dell’organizzazione, devono impegnarsi a costruire un’azienda diversificata, coinvolgendo i membri del loro team e creare le basi per una cultura basata sulle diversità.

Dunque, coinvolgere e ingaggiare i dipendenti, non facendo distinzioni per ruolo, età. In questo modo tutti comprenderanno la diversità e sapranno come gestirla. I responsabili delle risorse umane, inoltre, devono garantire che le politiche di diversità e inclusione siano rispettate nell’azienda durante tutte le fasi in cui la stessa si relaziona con ciascun lavoratore, candidato, cliente, fornitore, azionisti, ecc.

La diversity e inclusion devono essere la parte fondante già nel recruiting; per questo bisogna redigere un’offerta di lavoro all’altezza che mostri fin da subito l’inclusività. Tra le caratteristiche che deve avere una job description, troviamo:

• L’essere chiari su quali qualifiche e quali caratteristiche dovrà avere il candidato per la posizione aperta;
• Sapere quali competenze trasversali, o soft skill, cerchi per la tua nuova risorsa in modo da adattarsi alla cultura aziendale;
• Determinare le aspettative che l’azienda ha per quella posizione.

Per rendere la job description ancora più inclusiva si può aggiungere che “il recruiting garantirà pari opportunità, senza distinzione di razza, sesso, origine, età, ecc” ma attenzione perché è una promessa che deve essere rispettata.

Durante la fase del recruiting, anche le domande da porre possono essere fatte in modo inclusivo, ti proponiamo alcuni esempi:

• In quali valori dell’azienda ti identifichi?
• Accetteresti dei training se ne hai bisogno per sviluppare alcune attività?
• Cosa pensi di dare al team e/o all’azienda?
• Quale pensi sia la sfida più grande di questa posizione?
• Quale parte di questo lavoro ti attrae di più?
• Come vorresti crescere professionalmente all’interno di questa azienda?

Questo aiuterà la tua azienda a presentarsi al candidato come inclusiva e attenta alla D&I.

Leadership inclusiva: cos’è e come padroneggiarla in azienda

Parlando di azienda inclusiva, non possiamo non parlare di leadership inclusiva. Anche il leader deve essere in grado di rispettare le diversità e dimostrarlo soprattutto nei momenti di pubblica visibilità, in modo da affermare questi valori su tutta l’organizzazione anche all’esterno.

Il leader inclusivo si riconosce da alcuni tratti distintivi come la capacità di ascolto; l’avere consapevolezza dei propri bias; l’essere curioso e avere un’intelligenza culturale ed emotiva; propensione alla collaborazione e aiutare sempre il prossimo con determinazione e coraggio.

Queste caratteristiche in azienda si traducono in:

• Impegno: investire del tempo sull’inclusività, sullo spirito di iniziativa, impegnarsi per influenzare in modo positivo sul tema della diversità e inclusione, facendo sentire tutti a proprio agio, con un trattamento equo e rispettoso, stimolando la partecipazione attiva;
• Confronto trasparente: trasparenza in tutti i processi aziendali, dal job posting, al recruiting, all’onboarding, e così via;
• Consapevolezza: essere consapevoli che l’inclusività non fa parte solo del reparto risorse umane, ma bisogna saper riconoscere i propri bias cognitivi e agire di conseguenza;
• Misurazione dell’impatto: La leadership inclusiva deve essere inserita in una strategia solida, basata su strumenti adeguati che ne garantiscano l’impatto. Monitorare, quindi, tutti gli indicatori degli obiettivi prefissati per raggiungere la massima inclusività.

Per ottenere tutto ciò, il leader inclusivo deve operare in un’ambiente anch’esso inclusivo e adattato alla strategia di D&I. Per questo deve essere basato prima di tutto su una garanzia di sicurezza emotiva che permetta ai collaboratori di sentirsi liberi di poter esprimere le loro opinioni. È necessario, inoltre, rimuovere tutti quegli ostacoli che non permettono la collaborazione da parte di tutti e, come leader inclusivo, mettersi al servizio di tutti per influenzare i processi aziendali in ottica di inclusività.

Quanti benefici ci sono parlando di diversità e inclusione nel mondo del lavoro?

Come il concetto di diversità migliora l’azienda? Vediamo insieme alcuni dei vantaggi che la D&I apporta all’organizzazione e al team:

• Miglioramento dei risultati: le aziende con una diversità di genere equilibrata ottengono risultati superiori del 48% rispetto ad altre aziende. Questo è dato dal fatto che in un team diversificato si avranno diversi punti di vista ottenendo così un valore aggiunto al risultato finale.
• Miglioramento della produttività: una strategia di diversità e inclusione porta con sé una maggiore creatività, stimolazione e impegno verso delle sfide, apprendimento, capacità di lavorare insieme che si traduce in soddisfazione del team. Infatti, l’85% dei CEO che promuovono la diversity e inclusion dichiara di riscontrare prestazioni migliori con team diversificati e affermano di avere il 30% in più di profitti.
• Miglioramento dell’employer branding: migliorando il personal branding si attrarranno migliori talenti all’interno delle aziende. Se l’organizzazione sostiene la diversità, questo rende il tutto più attraente agli occhi dei talenti più qualificati.
• Conservazione dei migliori talenti: se nell’organizzazione si riesce ad offrire il miglior posto in cui lavorare, svilupparsi come professionista, senza restrizioni o pregiudizio, sarà facile trattenere i talenti.
• Migliore relazione con il cliente: i team diversificati ottengono il 39% in più di soddisfazione del cliente perché il 67% dei consumatori preferisce aziende che si posizionano e condividono gli stessi valori in materia di sostenibilità, trasparenza, diversità e inclusione.

Una società che lavora in ottica di inclusione e diversità è una società che guarda al futuro, valorizzando e promuovendo la D&I e migliorando anche la qualità della vita dei singoli o del team grazie al raggiungimento di traguardi insieme.