CCNL Energia e Petrolio: Accordo di rinnovo

Dopo una complessa trattativa in data 19 settembre 2019 è stato siglato da Confindustria Energia, FILTEM, FEMCA e UILTEC l’ipotesi di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio con decorrenza 1° gennaio 2019 e scadenza 31 dicembre 2021. Le parti hanno indicato con il 20/10/2019 la data in cui verrà sciolta la riserva.

Le parti specificano che il CCNL del 25 gennaio 2017, si intende confermato nelle parti non modificate dal nuovo testo contrattuale, qui di seguito una breve sintesi del nuovo testo.

Incremento retributivo

L’incremento retributivo viene previsto per il triennio 2019 – 2021 riguarderà i seguenti elementi:

• Introduzione di un Elemento Distinto della Retribuzione (E.D.R.)
• Incremento dei minimi
• Welfare contrattuale ovvero il potenziamento la previdenza complementare privilegiando i lavoratori con minore anzianità aziendale

Elemento distinto della retribuzione – E.D.R.

Le Parti convengono nell’esigenza di introdurre l’E.D.R.. Tale elemento svolgerà, nel corso della vigenza contrattuale, il ruolo di ammortizzatore degli scostamenti inflattivi, come voce compensativa degli scostamenti negativi o positivi tra inflazione prevista e inflazione reale.

Il succitato elemento viene erogato per il numero di mensilità previste dal CCNL secondo i seguenti importi:

Minimi Retributivi

L’incremento complessivo nel periodo di vigenza contrattuale viene previsto nella misura di € 90,00 per 4° livello CREA 3 da riparametrarsi per gli altri livelli, tale importo comprende anche i € 6,00 residuali previsti dell’accordo nazionale del 3 giugno 2019.

L’aumento retributivo sarà erogato nella prima retribuzione utile successiva allo scioglimento della riserva sull’ipotesi di rinnovo alle seguenti scadenze:

•  € 25,00 dal 1° ottobre 2019;
• € 35,00 dal 1° ottobre 2020;
• € 30,00 dal 1 ° luglio 2021.

I succitati importi devono essere riparametrati sui rispettivi livelli.

Di seguito vengono riportate le tabelle per ogni livello:

Settore Energia e Petrolio

Viene confermato che per il settore ingegneria e costruzioni, limitatamente ai primi 3 anni, l’ammontare del minimo di categoria e del livello di CREA per i lavoratori assunti nei livelli 6, 5, 4, sarà pari all’85,5% dei valori previsti. Data la natura dell’attività e le caratteristiche professionali dei lavoratori ai quali può essere applicata tale previsione, si esclude la possibilità della applicabilità di questa regolamentazione eccezionale al contratto di apprendistato.

Settore industria del GAS con il prossimo rinnovo contrattuale il settore dell’Industria del Gas verrà ricondotto alla retribuzione tabellare del CCNL Energia e Petrolio con l’annullamento delle differenze retributive ora in essere.

Welfare contrattuale – Previdenza Complementare

Ai nuovi assunti dovrà essere consegnata la modulistica di adesione alla previdenza complementare.

Dal 1° gennaio 2017, per i nuovi iscritti al FONDENERGIA, ivi compresi i lavoratori con prima occupazione antecedente il 29 aprile 1993, il conferimento del trattamento di fine rapporto maturando sarà pari al 100%.

Laddove le quote a carico azienda siano già superiori alle suddette percentuali si applicheranno rispettivamente i seguenti incrementi di: 0,075 e di 0,125 sulla quota contributiva carico aziendale.

Le quote d’iscrizione vengono arrotondate a € 15,00 di cui e 12,00 a carico azienda e di € 3,00 carico aderente.

Altre forme di apprendistato

Vengono introdotte ulteriori tipologie di apprendistato di 1° livello e di 3° livello, nel rispetto della normativa vigente e dell’accordo interconfederale Confindustria, CGIL, CISL, UIL del 18 maggio 2016.

Apprendistato professionalizzante

La nuova regolamentazione ha decorrenza dalla data di sottoscrizione del CCNL.

Il ricorso all’apprendistato professionalizzante, fatto salvo quanto previsto dal D. Lgs n. 81/2015, potrà avvenire a condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno l’85% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia scaduto nei 36 mesi precedenti.

Trattamento economico apprendisti

Il lavoratore apprendista viene inquadrato nel livello corrispondente la qualifica/profilo professionale da conseguire e il trattamento economico e la durata risultano essere i seguenti:

*La retribuzione di riferimento e quella tabellare composta da MINIMO + CREA

Al termine del periodo formativo in caso di mancato esercizio di recesso al lavoratore viene riconosciuta il 100% della retribuzione.

Formazione

In assenza di offerta formativa pubblica per l’acquisizione delle competenze di base e trasversalil’azienda provvederà all’erogazione della formazione nella misura di 40 ore medie annue per il triennio.

La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche è svolta a cura delle aziende per una durata non inferiore a 80 ore medie annue nel triennio La formazione potrà essere: teorica, pratica, on the job, formazione a distanza ed in affiancamento, in tale monte ore sono anche ricomprese le ore di formazione in tema salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Viste le particolari caratteristiche delle imprese del settore la formazione effettuata all’interno delle imprese potrà essere effettuata anche attraverso aziende collegate.

Inquadramento

Nel nuovo testo contrattuale le precedenti categorie vengono ridenominate in LIVELLI mantenendo il numero globale a sei livelli, ciascun livello è identificato attraverso una specifica declaratoria che descrive i requisiti professionali indispensabili.

Per ogni livello vengono inoltre indicati in modo esemplificativo e non esaustivo i ruoli professionali di riferimento più diffusi.

Sistema di valutazione dell’apporto professionale individuale

Le parti hanno inteso semplificare il precedente sistema di classificazione del personale che si basava sulla considerazione complessiva della professionalità individuale come risultante della combinazione del livello attributo (in precedenza categoria) e dell’effettivo apporto professionale del lavoratore determinato attraverso la valutazione dell’attività sulla base di criteri predeterminati che definivano l’adeguato livello C.R.E.A. da assegnare.

I livelli complessivi del C.R.E.A. restano invariati e si confermano 23.

Il precedente sistema C.R.E.A. resterà in vigore sino all’applicazione del nuovo sistema di valutazione dell’apporto professionale individuale che decorrerà dal 01/01/2020, compatibilmente con i tempi tecnici necessari per la transizione.

Il nuovo sistema di valutazione dell’apporto individuale avviene:

• in caso di assegnazione di un altro ruolo all’interno dello stesso livello;
• in caso di significativi cambiamenti organizzativi e/o tecnologici;
• sei mesi dopo l’inquadramento nel livello superiore;
• comunque, con cadenza biennale.

La valutazione vede il coinvolgimento di due attori; il responsabile di linea che apprezza la professionalità espressa dal lavoratore attraverso i quattro meta fattori (orientamento al risultato, flessibilità, proattività, valorizzazione delle risorse) e il lavoratore che ha l’opportunità di avere una visione e una valutazione analitica e complessiva del suo apprezzamento professionale.

In caso il lavoratore ritenga inadeguato l’apprezzamento del CREA richiede un esame congiunto tra RSU e OO.SS. territoriali, ove necessario l’azienda.

I fattori di valutazione

La semplificazione della valutazione del sistema di apprezzamento professionale individuale, peculiare ed esclusivo di questo contratto collettivo, si è basata sulla scelta di indirizzare la valutazione solo su quei fattori in grado di evidenziare l’effettiva crescita professionale del lavoratore.

Dai 59 elementi che costituivano il sistema precedente di valutazione del CREA le parti hanno estrapolato i più coerenti con le seguenti finalità:

Elementi del fattore “Complessità” – ovvero la difficoltà di esecuzione; l’ampiezza di visione; problem solving; gestione operativa; metodo; analisi; sintesi di relazioni; relazioni interne/esterne; collaborazioni interfunzionale.

Elementi del fattore “Responsabilità” – Sicurezza delle persone, degli impianti e tutela dell’ambiente; impatto sui risultati economici; gestione coordinamento delle persone; efficacia operativa; qualità/esattezza dell’esecuzione; tempestività dell’esecuzione; programmazione e controllo; discrezionalità decisionale e propositiva.

Elementi del fattore “Esperienza” – Esperienza generale aziendale; esperienza interfunzionale; gestione di relazioni complesse; negoziazione; gestione di situazioni divergenti e conflittuali; integrazione in gruppi di lavoro; flessibilità; adattamento al contesto lavorativo; pianificazione e gestione delle risorse umane, economiche, tecniche; padronanza di modalità operative efficaci.

Elementi del fattore “Autonomia” – Iniziativa, propositività operativa; capacità decisionale; individuazione di soluzioni operative; accuratezza di esecuzione; autonomia realizzativa; sensibilità a costi/benefici; orientamento al compito; capacità organizzativa; tempistica delle azioni.

I meta-fattori individuati per valutare l’apporto individuale sono:

• orientamento al risultato
• flessibilità
• proattività
• valorizzazione delle risorse aziendale assegnate

Conto ore individuale

Nel conto ore individuale confluiscono le prestazioni straordinarie per essere fruite in forma di riposo compensativo.

Qualora la fruizione delle ore accantonate non sia realizzata entro l’anno successivo a quello di maturazione, l’azienda avrà la facoltà di liquidare le spettanze, fatta salva una riserva di 40 ore pro-capite.

Maternità e paternità

Il lavoratore che intende richiedere congedi parentali deve presentare richiesta scritta al datore di lavoro almeno 2 giorni prima, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo richiesto ed allegando il certificato di nascita ovvero dichiarazione sostitutiva.

Nell’ipotesi di utilizzo del congedo su base oraria o giornaliera va presentato all’azienda un piano di programmazione mensile 2 giorni prima della fine del mese precedente a quello di fruizione indicando:

• il numero complessivo delle ore richieste nel mese, calcolato in giornate equivalenti;
• il periodo temporale in cui le ore di congedo saranno usufruite;
• la pianificazione delle modalità di fruizione indicando giorni e collocazione oraria fatta salva. In caso di esigenze sopravvenute, la possibilità di modifica con preavviso di almeno 2 giorni.

Viene esclusa la possibilità di utilizzare per la stessa giornata altri permessi (compresi quelli ai sensi di Legge n. 104/1992) o riposi.

Ferie

Dal 1° luglio 2020 per i dipendenti che hanno un’anzianità aziendale di 9 anni e avranno azzerato tutte le spettanze di ferie residue al 31/12 dell’anno precedente gli verrà anticipata la maturazione pro quota del successivo scaglione previsto per un’anzianità superiore a 10 anni.

Il periodo di godimento delle ferie dell’anno viene programmato di comune accordo, contemperando le esigenze produttive e di servizio delle singole unità, con gli interessi dei lavoratori al fine di conciliare il tempo di lavoro e la vita privata.

Contratto a tempo determinato e somministrazione a termine

Limiti quantitativi

Il numero dei lavoratori occupati nell’azienda con i contratti a tempo determinato e di somministrazione a termine non può superare il 30% dei dipendenti a tempo indeterminato, calcolato come media annua da osservare, tempo per tempo, all’atto dell’assunzione. Qualora la media dia luogo ad un numero decimale uguale o superiore a 0,5 si potrà effettuare un arrotondamento all’unità superiore.

Per l’attività di Ingegneria e Costruzioni la media non può superare il 40%.

Ai fini della successione dei contratti a termine l’ipotesi di accordo in esame individua le seguenti attività come stagionali:

• avio rifornimento;
• attività GPL per la ricezione e discarica del prodotto, movimentazione e stoccaggio dello stesso, imbottigliamento bombole, caricazione e ferrocisterne e autobotti, nonché tutti i processi di supporto collegati;
• altre da individuare nel settore e concordate a livello aziendale;
• operazioni di banchina dedicate alle caricazioni delle bottoline per bunkeraggio navi.