L’outsourcing delle pratiche amministrative rappresenta un approccio innovativo per la gestione aziendale. Con questa soluzione, potrai liberarti dal caos burocratico e concentrarti sul core business della tua azienda, affidando a esperti del settore l’arduo compito di gestire tutte le procedure amministrative.

Quali sono le attività svolte dall’ufficio disbrigo pratiche amministrative?

Uno dei compiti principali dell’ufficio disbrigo pratiche amministrative è quello della gestione di tutte le relazioni con gli enti pubblici come ad esempio INPS, INAIL, Agenzia delle Entrate. In aggiunta, l’ufficio si occupa anche di ispezione, sgravi fiscali, avvisi bonari e cartelle di pagamento. 

Le attività specifiche di loro competenza comprendono:

• la gestione delle procedure presso il Centro per l’Impiego;
• il collocamento obbligatorio secondo la legge 68/99: tutte le pratiche che riguardano le assunzioni di invalidi civili, invalidi del lavoro, non vedenti, sordomuti, invalidi di guerra e di servizio nonché, in via transitoria, di alcune specifiche categorie protette;
• l’iscrizione e predisposizione di file per fondi assistenziali e previdenziali da CCNL;
• pratiche relative ad assunzioni, cessazioni, proroghe e trasformazioni;
• gestione della compilazione di dichiarazioni annuali (CU autonomi, CU dipendenti, modello 770, autoliquidazioni INAIL); 
• le denunce mensili tramite Uniemens e F24; 
• domiciliazione 730.

I vantaggi di avere un ufficio pratiche amministrative in outsourcing

Gli evidenti vantaggi legati al disbrigo pratiche amministrative includono la possibilità di contenere i costi interni, evitando quindi la necessità di un reparto interno dedicato.

Delegando tutto l’aspetto burocratico, diventa possibile concentrarsi sul core business della propria azienda senza preoccuparsi più di scadenze e tempi di attesa. Inoltre, esternalizzando il servizio non dovrai farti carico di eventuali crisi o relativi recuperi di pratiche, aumentando così la tua flessibilità strategica e riducendo la complessità gestionale. 

Scopri l’ufficio pratiche amministrative P&S People Solutions: una gestione innovativa degli enti

Affidandoti al nostro ufficio pratiche amministrative potrai avere a disposizione un team dedicato di professionisti del settore che ti aiuteranno a gestire tutta la burocrazia legata all’amministrazione del personale e a gestire tutti i rapporti con gli enti. Si occuperanno per te di redigere tutte le pratiche amministrative correlate alle assunzioni, alle cessazioni, agli infortuni e alla gestione anche con i sindacati. 

Il nostro ufficio dedicato è a tua completa disposizione e si occuperà e agirà come un perfetto intermediario tra la tua azienda e gli enti pubblici e privati. Gestiamo tutto con la massima conformità legale, in questo modo tu non dovrai preoccuparti di nulla. 

Contattaci per scoprire subito come semplificare la tua azienda, delegandoci le pratiche amministrative.

Se nella tua azienda sei ancora sommerso dalle scartoffie e montagne di documenti cartacei, l’archiviazione digitale documenti è proprio quello di cui hai bisogno! 

L’archiviazione sostitutiva è quel processo che trasforma tutti i tuoi documenti cartacei in versione digitale, creando così un archivio digitale che semplifica il complesso atto stesso dell’archiviazione. Ma non è finita qui! 

Se stai cercando di scoprire come questo processo può trasformare il tuo modo di lavorare, questo articolo fa al caso tuo. 
Il processo di archiviazione digitale documenti non è solo in grado di garantire nel tempo la validità legale di un documento informatico mediante la firma digitale, ma consente alle aziende di risparmiare sui costi di stampa, di archiviazione e di conservazione.

Quali sono i vantaggi tangibili dell’archiviazione sostitutiva?

 I vantaggi correlati all’archiviazione sostitutiva e alla digitalizzazione dei documenti sono numerosi, sia dal punto di vista economico sia dal punto di vista della sicurezza. Possiamo citare, infatti: 

• maggiore efficienza: evoluzione dei processi amministrativi, il reperimento immediato dei documenti e la sicurezza dei dati processati;
• risparmio di costi e ottimizzazione delle risorse: attraverso l’eliminazione degli archivi cartacei, il riutilizzo dello spazio recuperato, e la riduzione dei costi di stoccaggio, 
• scelta sostenibile: grazie alla possibilità di acquisire massivamente i documenti, anche tramite barcode.

La sicurezza al primo posto: archiviazione documentale a norma di legge

Quando parliamo di archiviazione documentale è importante altresì parlare di sicurezza, questo perché le archiviazioni devono essere a norma di legge. 

L’archiviazione sostitutiva è regolamentata dal Codice dell’Amministrazione Digitale (CAD), il quale attribuisce valore ai documenti informatici e mantiene inalterati i requisiti probatori nel tempo permettendo, nei casi previsti, di distruggere il documento originale cartaceo.

Nel momento in cui l’archiviazione digitale documenti è conforme alla legge sarà possibile equiparare tutti i documenti digitali a quelli cartacei, risparmiando così i costi di stampa. 

Inoltre, grazie alla firma digitale e marca temporale, questi documenti digitali assumono valore e, grazie alla data e ora certa, possono considerarsi legalmente validi.

Scopri Infinity DMS: l’innovativo software archiviazione documenti

Per una gestione ottimale e innovativa dell’archiviazione sostitutiva, ti presentiamo Infinity DMS, il software archiviazione documenti all’avanguardia. 

Questo innovativo sistema di gestione archiviazione dei documenti Zucchetti ti permette di dematerializzare e rendere efficienti i flussi documentali direttamente dalla tua scrivania. 

Grazie all’archiviazione digitale documenti con Infinity DMS, potrai tagliare i costi legati all’uso della carta, ridurre gli errori, mettere in sicurezza i documenti e lavorare in modo più efficiente, rintracciando ogni documento con maggiore velocità. 

Con Infinity DMS otterrai:

• la completa dematerializzazione dei flussi documentali
• un’organizzazione ottimale dei processi informativi e distributivi
• la totale tracciabilità e reperibilità istantanea dei documenti
• l’accessibilità illimitata dei documenti con sicurezza garantita
• la riduzione concreta dei costi

Ricevere, acquisire, protocollare, catalogare, condividere e distribuire i documenti non è mai stato così facile. 
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Il contratto a tempo determinato è quella tipologia di contratto di lavoro subordinato (disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n.81, e da ultimo, dal decreto legge 4 maggio 2023, n. 48 (c.d. “Decreto Lavoro”) e dalla legge di conversione 3 luglio 2023, n. 85) la cui scadenza è predeterminata dalle parti tramite l’apposizione di un termine, al raggiungimento del quale il contratto cesserà automaticamente. 

Per i lavoratori a tempo determinato questo contratto rappresenta un’eccezione poiché la forma tipica e ordinaria del contratto di lavoro è quella a tempo indeterminato. La conseguenza di questa eccezione è che per stipulare il contratto a tempo determinato le parti dovranno rispettare i requisiti previsti dalla legge. 

Procediamo con la lettura dell’articolo evidenziando le caratteristiche principali del contratto.

Assunzione a tempo determinato: quali sono le caratteristiche principali?

La prima caratteristica che descriviamo, per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, è la forma scritta. Il contratto infatti deve avere un atto scritto, a meno che non ci sia un contratto dalla durata di 12 giorni. Nel caso in cui non venga indicata la data di fine rapporto, il contratto si considera a tempo indeterminato. 

Qual è la durata e come funziona la proroga del contratto a tempo determinato?

Il contratto a termine ha una durata massima di 12 mesi, la quale può essere prorogata per ulteriori 12 mesi, in questi specifici casi: 

• in tutti i casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali;
• in assenza di accordi collettivi, per esigenze tecniche, organizzative e produttive individuate dalle parti (entro il 30 aprile 2024);
• per sostituire altri lavoratori. 

Se il contratto invece viene stipulato per un dirigente, il termine massimo previsto è di 5 anni. 

Per quanto riguarda la proroga contratto a tempo determinato, sono ammesse fino a un massimo di 4 proroghe riferite allo stesso contratto, nell’arco di 24 mesi. Contrario il caso dei rinnovi, per i quali non ci sono numeri massimi possibili di rinnovi. 

È importante ricordare però che, prima di procedere con una nuova assunzione a tempo determinato per lo stesso lavoratore presso lo stesso datore di lavoro, deve intercorrere un termine minimo di:

• 10 giorni per i contratti con durata complessiva inferiore di 6 mesi;
• 20 giorni per i contratti con durata complessiva superiore a 6 mesi. 

Queste specifiche vengono applicate a tutti i contratti a meno che non siano contratti stipulati per attività stagionali e in tutte le ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.

Cosa succede se si prosegue oltre la scadenza del contratto?

Nel caso in cui si prosegue con il rapporto di lavoro oltre la scadenza del contratto a tempo determinato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al dipendente una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore. 

È importante ricordare che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° giorno per i contratti di durata inferiore a 6 mesi e oltre il 50° in tutti gli altri casi, l’assunzione a tempo determinato si trasforma a tempo indeterminato.

Quando non si può stipulare un’assunzione a tempo determinato?

Per quanto riguarda il divieto di stipulare delle assunzioni a tempo determinato, bisogna sapere che le aziende non possono procedere quando:

• il datore di lavoro non ha effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81;
• sostituzione di lavoratori in sciopero;
• nell’unità produttiva, nei 6 mesi precedenti, ci sono stati licenziamenti collettivi di personale con analoghe mansioni;
• cassa integrazione di lavoratori con analoghe mansioni. 

Inoltre, nel campo dell’applicazione della disciplina del lavoro a termine, sono esclusi anche i seguenti casi:

• il lavoro temporaneo;
• l’apprendistato;
• rapporti a termine che non costituiscono lavoro subordinato (es. tirocini)
• i richiami del personale volontario dei vigili del fuoco
• i contratti a termine con lavoratori in mobilità
• il lavoro intermittente.

Come funziona il diritto di precedenza?

I lavoratori a tempo determinato hanno il diritto di precedenza sulle nuove assunzioni a tempo indeterminato. Queste se sono state effettuate dall’azienda nei 12 mesi successivi alla scadenza del contratto e quando:

• il lavoratore ha prestato attività per almeno 6 mesi;
• l’assunzione riguarda le stesse mansioni espletate;
• il lavoratore abbia manifestato la propria volontà al datore di lavoro entro 6 mesi.

È importante ricordare che il diritto di precedenza deve essere indicato nel contratto individuale di lavoro sottoscritto con il dipendente.

Cosa succede alla scadenza del contratto a tempo determinato?

Nel momento in cui si raggiunge la scadenza del contratto a tempo determinato, lo stesso cessa automaticamente senza obbligo di preavviso. 

Invece, facendo riferimento all’interruzione del rapporto, le parti possono recedere dal contratto prima del termine fissato solo in presenza di una giusta causa, sia in caso di dimissioni sia di licenziamenti. 

Adesso che hai concluso la tua lettura sul contratto a tempo determinato, iscriviti alla newsletter e rimani aggiornato sui prossimi argomenti normativi! 

La valutazione delle risorse umane è una delle attività principali nella gestione e sviluppo delle risorse. Si tratta di un aspetto cruciale che consente all’organizzazione di acquisire e avere i talenti giusti; promuovere lo sviluppo professionale; allineare gli obiettivi individuali con quelli dell’organizzazione e mantenere un clima positivo.

Lo scopo principale della gestione delle risorse umane, in ottica di valutazione, è rendere più efficiente l’organizzazione aziendale, verificando che l’attività del singolo sia in linea con gli obiettivi aziendali. Essendo un’attività totalmente integrata con le strategie di crescita e di sviluppo dell’impresa, fornisce parametri utili per valutare eventuali interventi o cambiamenti in specifiche aree o ruoli.

Quali sono i criteri di valutazione delle prestazioni?

Nel contesto della valutazione risorse umane è essenziale avere chiari i criteri da considerare per effettuare una giusta valutazione delle prestazioni. Questi criteri possono variare da un’organizzazione all’altra, a partire dalla cultura aziendale e dagli obiettivi prefissati. Tuttavia, ci sono degli aspetti comuni come:

• Obiettivi e risultati: valutare il raggiungimento di determinati obiettivi assegnati al lavoratore con indicatori chiave di performance (KPI) e verificare se sono stati conseguiti i risultati desiderati.
• Competenze specifiche e tecniche: valutare le competenze necessarie per conseguire con successo un obiettivo, come abilità tecniche e conoscenze specifiche del settore.
• Competenze comportamentali: equivale alla valutazione del comportamento sul posto di lavoro tramite feedback dei colleghi e superiori, come la comunicazione, la collaborazione, l’adattabilità, la gestione dello stress e la capacità di lavorare in team.
• Innovazione e iniziativa: fa riferimento alla valutazione della capacità di proporre nuove idee, miglioramenti di processi esistenti e la volontà di assumersi iniziative, i quali contribuiscono al successo a lungo termine dell’organizzazione.
• Leadership e gestione delle persone: si valuta soprattutto per quei ruoli di leadership, in cui c’è necessità di valutare abilità di gestione, capacità di motivare, guidare e sviluppare il proprio team.
• Autonomia e responsabilità: è importante da valutare per quei ruoli in cui richiedono autonomia delle attività, valutando quindi la capacità di lavorare in modo indipendente, prendere iniziative e prendersi la responsabilità delle proprie azioni.
• Adempimento delle aspettative: valutare la coerenza nel soddisfare o superare le aspettative del datore di lavoro, come ad esempio la puntualità, la presenza regolare e l’osservanza delle pratiche aziendali.
• Sviluppo professionale: si valuta l’impegno del dipendente nel migliorare le proprie competenze e conoscenze professionali, attraverso la formazione, la partecipazione a conferenze e sviluppo di competenze tramite l’esperienza pratica.
• Customer focus: fa riferimento soprattutto ai ruoli orientati al cliente, valutando la capacità di soddisfare le esigenze del cliente e di mantenere relazioni positive.

Per una corretta gestione delle risorse umane, i criteri devono essere chiari, misurabili e collegati agli obiettivi organizzativi. È importante  che il processo di valutazione fornisca feedback costruttivi per supportare lo sviluppo continuo dei collaboratori.

Vantaggi della valutazione delle risorse umane

Il principale vantaggio di un processo di valutazione è la conoscenza dettagliata del patrimonio umano disponibile per rispondere ai fabbisogni organizzativi di medio e lungo periodo.

Le valutazioni risorse umane si suddividono in quantitativi e qualitativi, con vantaggi differenti. Le valutazioni quantitative offrono oggettività dei dati e misurabilità dei risultati, consentendo un confronto delle prestazioni secondo criteri ben definiti. D’altro canto, le valutazioni qualitative forniscono una comprensione approfondita delle competenze soft. L’unico svantaggio delle valutazioni qualitative è la soggettività, influenzata da bias che possono compromettere l’oggettività e la misurabilità.

Strumenti e software per la gestione risorse umane

Il miglior modo per effettuare una valutazione completa è utilizzare il giusto software per la gestione risorse umane, come il nostro applicativo HCM Risorse Umane Zucchetti.

Questo modulo consente di gestire l’intero processo di valutazione risorse umane, e non solo. La direzione HR potrà configurare il processo di valutazione definendo diversi questionari, sistemi di rilevazione periodica o individuale e processi per i flussi e alle tipologie di attori coinvolti.

Il software di gestione delle risorse umane offre diverse funzioni per supportare i processi di gestione del personale strutturando efficaci processi di valutazione, percorsi di carriera e politiche di compensation.

È possibile valutare:

• ruoli e le posizioni: gestione dei gradi, copertura della posizione, analisi dei gap, gestione dei cambi organizzativi,
• prestazioni e performance: riguarda l’assegnazione di attività e obiettivi, piani di sviluppo, allineamento/calibrazione tra obiettivi, prestazioni e comportamenti,
• potenziale: gestione del talento, percorsi di carriera e delle successioni.

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Che cos’è il fondo est?

Il Fondo Est, costituito dalle parti sociali nel 2005 e operativo del 2006, è un Fondo di Assistenza Sanitaria integrativa. La contribuzione Fondo Est proviene dalla contrattazione collettiva per i dipendenti delle aziende appartenenti al settore del Terziario e Turismo, delle Aziende Ortofrutticole e Agrumarie, delle Aziende Farmaceutiche Speciali, degli Impianti Sportivi, delle Autoscuole, delle Agenzie Funebri, della Distribuzione moderna organizzata, dei Fiori Recisi e, dal 1° gennaio 2023, del Settore Assistenziale Socio-Sanitario.

Giuridicamente, possiamo dire che il Fondo Est è un’associazione non riconosciuta senza scopo di lucro e ha lo scopo di garantire trattamenti di assistenza sanitaria integrativa al Servizio Sanitario Nazionale a tutti i lavoratori iscritti.

In cosa consiste la contribuzione del fondo est?

La contribuzione a fondo est consiste in un contributo ordinario (mensile o annuale) e di una quota una tantum (o quota di iscrizione) e possono essere versati con cadenza mensile posticipata o annuale anticipata, previo caricamento del relativo file XML (mensile o annuale).

Per poter procedere con l’iscrizione al Fondo Est bisogna effettuare il  versamento di una quota in misura fissa, a carico dell’azienda, oltre a un contributo economico mensile differente a seconda del contratto collettivo applicato ai dipendenti.

Ad esempio, per il contratto collettivo del Terziario, la quota di iscrizione dovrà essere versata esclusivamente all’atto della prima iscrizione dell’azienda al Fondo Est ed è pari a 30,00 euro per ogni lavoratore, mentre il contributo economico mensile è pari a complessivi 12,00 euro per ciascun dipendente, di cui 10,00 euro a carico dell’azienda e 2,00 euro a carico del lavoratore.

Inoltre, è possibile versare il contributo tramite carta di credito, MAV o modello F24. I contributi versati al Fondo Est sono esclusi dalla base imponibile e assoggettati esclusivamente al contributo di solidarietà del 10%.

Come funziona l’iscrizione a Fondo Est di un lavoratore? 

Per quanto riguarda l’iscrizione è obbligatoria per tutti i lavoratori a tempo indeterminato a tempo pieno e a tempo parziale e per gli apprendisti, ad esclusione dei quadri, dei dirigenti e collaboratori e soci. Qualora il contratto collettivo nazionale lo preveda, inoltre, è consentita l’iscrizione a fondo est anche ai dipendenti con un contratto di lavoro a tempo determinato di durata superiore a 3 mesi (5 mesi per le Aziende Ortofrutticole e Agrumarie).

Specifichiamo che l’iscrizione lavoratore a fondo est avviene per conto dell’azienda e, a seguito, il fondo invia le credenziali al lavoratore con le quali lo stesso potrà accedere alla sua area personale.

Come funziona il periodo di copertura del fondo est? 

Continuando la nostra lettura in merito al fondo est, dobbiamo puntualizzare che è prevista una disciplina specifica riguardante il periodo di copertura del Fondo. Infatti, le prestazioni di assistenza sanitaria sono dovute, di norma, per gli eventi che insorgono a partire dal 1° giorno del 7° mese successivo alla “data di decorrenza del versamento ordinario”, salvo specifica disposizione del Fondo.

Tuttavia, a partire dal 1° luglio 2017, per i lavoratori assunti, iscritti o re-iscritti al Fondo dopo tale data, il diritto alle prestazioni è stato anticipato a 3 mesi e, pertanto, decorrerà dal 1° giorno del 4° mese successivo alla “data di decorrenza del versamento ordinario” (es. gennaio 2023, la copertura assicurativa parte dal 1° aprile 2023).

Ovviamente, il diritto alle prestazioni fornite dal Fondo est è condizionato al regolare versamento dei contributi e si protrae dopo la cessazione dell’attività lavorativa per un periodo di tempo corrispondente alle mensilità versate dall’azienda o dal lavoratore.

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Proteggi la tua azienda e i tuoi collaboratori 

Per ogni azienda che si rispetti la tutela dei propri collaboratori è sempre messa al primo posto grazie anche alla giusta consulenza sulla sicurezza sul lavoro. È proprio in un contesto così cruciale che entra in gioco il modulo HR Safety che si propone come un affidabile compagno per la gestione della sicurezza sul lavoro. 

L’adozione di una cultura aziendale è fondamentale in questo caso poiché,  se basata su valori, atteggiamenti e comportamenti orientati alla prevenzione degli incidenti, si manifesterà una consapevolezza maggiore dei rischi, una responsabilità condivisa e una comunicazione efficace. 

Come prevenire i rischi con la gestione della sicurezza sul lavoro

Per una prevenzione efficace dei rischi bisognerà adottare delle pratiche sulla sicurezza sul lavoro ben precise che non devono essere sottovalutate.

Il primo passo da seguire è quello di concentrarsi sulla leadership visibile. Questo significa che i leader debbano essere i portabandiera del comportamento sicuro nei luoghi di lavoro. Quando dimostrano un impegno genuino verso la sicurezza, i collaboratori si sentiranno motivati a seguire questo esempio. La leadership visibile promuove la cultura della sicurezza, stimolando la partecipazione attiva dei dipendenti, l’adozione della segnalazione degli incidenti e l’accesso alle risorse necessarie.

Il passo successivo per gestire la sicurezza del lavoro in modo efficace è quello di investire nella formazione costante dei lavoratori. Aspetto cruciale per diffondere la cultura della sicurezza, mantenendo il passo con le nuove tecnologie, i materiali innovativi e le normative in evoluzione. Lo scopo è quello di avere un quadro completo e chiaro sui requisiti, sulle procedure e sull’utilizzo dei dispositivi di sicurezza. 

Secondo l’Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro (INAIL), le misure specifiche da adottare per la gestione della sicurezza sul lavoro, le quali sono regolamentate dall’art. 15 del d.lgs. 81/2008, sono: 

• la progettazione e organizzazione dei sistemi di lavorazione sul luogo di lavoro
• la fornitura di attrezzature idonee per il lavoro specifico e le relative procedure di manutenzione adeguate
• riduzione del numero di lavoratori che potrebbero o sono a rischio
• riduzione della durata e dell’intensità di esposizione
• adozione di misure igieniche adeguate
• la riduzione al minimo della qualità di agenti presenti sul luogo di lavoro in funzione delle necessità della lavorazione
• l’adozione di metodi di lavoro appropriati comprendendo anche le disposizioni che garantiscono la sicurezza nella manipolazione, l’immagazzinamento e il trasporto sul luogo di lavoro agenti chimici pericolosi nonché rifiuti che li contengono
• progettazione di appropriati processi lavorativi e controlli tecnici, uso di attrezzature e materiali adeguati
• appropriate misure organizzative e di protezione collettive alla fonte del rischio
• misure di protezione individuale, compresi DPI (Dispositivi di protezione individuale)
• misurazione periodica degli agenti pericolosi
• sorveglianza sanitaria

Per una corretta gestione della sicurezza del lavoro è importantissimo anche limitare e valutare i rischi con l’obiettivo di eliminarli.  Limitare l’utilizzo di sostanze pericolose, condurre periodici controlli sanitari dei lavoratori, fornire formazione specifica e informare in materia di sicurezza, nonché vigilare sull’applicazione delle misure di protezione rappresentano tasselli fondamentali nel mosaico della prevenzione. 

RSPP chi è e come ti aiuta nella gestione della sicurezza

Una figura di rilevanza nella consulenza sulla sicurezza sul lavoro è il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) 

Il compito principale di un RSPP è identificare dettagliatamente i rischi inerenti al processo produttivo e, successivamente, definire misure preventive e protettive per abbassare il livello di rischio associato alle attività aziendali. La delineazione delle misure, basate sull’evento dannoso, sul pericolo e sulla situazione pericolosa, costituisce il cuore dell’azione. Nella gestione della sicurezza sul lavoro è importante distinguere tra le misure preventive, che mirano a ridurre la frequenza dell’evento dannoso, e quelle protettive che mirano a limitare la gravità. 

La presenza del RSPP fornisce al datore di lavoro una consapevolezza ampliata su come migliorare l’ambiente lavorativo, contribuendo così a ridurre gli infortuni e a migliorare la produttività. Oltre a monitorare costantemente le misure di riduzione del rischio, il RSPP suggerisce nuove soluzioni e controlla l’efficacia delle misure applicate. 

Software gestione sicurezza sul lavoro: scegli HR Safety

Nell’era digitale, il nostro software HR Safety ti fornisce proprio la consulenza sulla sicurezza sul lavoro di cui hai bisogno. Offre accesso a informazioni cruciali, organizzando i processi di gestione della sicurezza e valutando i rischi associati a ciascuna attività specifica. 

Grazie a un sistema integrato di soluzioni software e hardware, HR Safety offre un’ampia gamma di funzionalità che includono la valutazione dei rischi, un DVR standardizzato, sorveglianza sanitaria, adempimenti formativi e molto altro ancora. 

Contattaci e scopri tutti i segreti su come rendere più sicura la tua azienda in merito alla sicurezza sul lavoro.

Cos’è la NASpI

La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) è un’indennità di disoccupazione mensile, istituita con il d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22, che ha sostituito i precedenti strumenti a sostegno del reddito previsti dal nostro ordinamento, come l’indennità ASpI, la MINI-ASpI e l’indennità di mobilità.

A chi spetta l’indennità di disoccupazione?

L’indennità può essere richiesta da tutti i lavoratori subordinati, apprendisti, i soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le medesime cooperative, il personale artistico, i dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni e i dirigenti.

Invece, non spetta ai dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni, agli operai agricoli a tempo determinato, ai lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale, ai lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato e ai lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, qualora non optino per la NASpI.

Quali sono i requisiti per l’indennità di disoccupazione

Per comprendere a fondo come accedere alla NASpI è necessario conoscere tutti i requisiti necessari, ossia: 

Lo stato di disoccupazione involontario

Come primo requisito per l’indennità di disoccupazione, vengono presi in considerazione i soggetti disoccupati che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che dichiarino telematicamente la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa tramite un apposito modulo (Dichiarazione di Immediata Disponibilità – DID) e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il competente centro per l’impiego. Entro i successivi 15 giorni, il lavoratore dovrà contattare il centro per l’impiego per stipulare il patto di servizio personalizzato. 

Dato lo stato di disoccupazione involontario, non potranno percepire la NASpI i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato, in via generale, a seguito di dimissioni o risoluzioni consensuali.

Continuando la nostra lettura sull’indennità di disoccupazione, scopriamo che oltre a tutti i casi di licenziamento, si considera involontario lo stato di disoccupazione dei lavoratori cessati a seguito di:

• dimissioni per giusta causa, qualora le dimissioni siano state indotte da comportamenti altrui che implicano l’impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro;
• dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità ai sensi del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (da 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno di vita del nascituro);
• risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione presso la direzione territoriale del lavoro – licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei Lavoratori);
• risoluzione consensuale intervenuta a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla sua residenza e/o raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più.

Requisiti per disoccupazione di tipo contributivi

Facendo riferimento a questo requisito, per poter accedere alla NASpI, il lavoratore deve avere maturato almeno 13 settimane di contribuzione versata nei 4 anni precedenti la disoccupazione (a tal fine, valgono anche i contributi figurativi).

A proposito, a partire dal 1° gennaio 2022, non sarà più necessario l’ulteriore requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti lo stato di disoccupazione.

Come presentare la domanda 

Relativamente alla domanda di indennità di disoccupazione NASpI, deve essere presentata, a pena di decadenza, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro (con decorrenza differente a seconda del motivo della cessazione) in via telematica attraverso il servizio dedicato sul sito dell’INPS o, in alternativa, tramite gli enti di patronato e intermediari dell’istituto.

Come si calcola la NASpI

Per calcolare l’importo della NASpI si prende come riferimento la retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 4 anni. 

L’importo erogato per l’indennità di disoccupazione è pari al 75% della suddetta retribuzione media se quest’ultima è uguale o inferiore a una somma stabilita dalla legge (1.352,19 euro per il 2023). Se la retribuzione media, invece, è superiore all’importo di riferimento, la NASpI è pari al 75% dell’importo di riferimento più il 25% della differenza tra quest’ultima somma e la retribuzione del lavoratore. In ogni caso, l’importo erogato non può superare un limite massimo individuato dalla legge (per il 2023 pari a 1.470,99 euro).

Inoltre, la NASpI si riduce del 3% ogni mese a decorrere dal sesto mese di fruizione (dall’ottavo mese se il beneficiario ha compiuto 55 anni alla data di presentazione della domanda).

Per quanto riguarda, invece, le cessazioni avvenute entro il 31 dicembre 2021,  la riduzione sarà del 3% a decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione, anche se l’indennità viene percepita negli anni successivi.

La NASpI, oltre a ciò, è cumulabile con i compensi derivanti dal lavoro autonomo occasionale nei limiti di 5.000,00 euro per anno e con le somme percepite per il servizio civile e, per di più, i periodi di fruizione sono coperti da contribuzione figurativa.

La durata dell’indennità di disoccupazione

Una volta accolta la domanda, l’indennità di disoccupazione è corrisposta mensilmente per un numero complessivo di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione presenti negli ultimi 4 anni per un periodo massimo di 24 mesi.

Adesso puoi dire a gran voce di sapere tutto sulla NASpI, ma se hai ancora qualche dubbio contattaci!

L’insieme dei processi tecnologici che si focalizzano sull’analisi dei dati è proprio quello di cui si occupano i software di business intelligence, poiché raggruppano tutti i dati anche quelli provenienti da diverse fonti. È grazie a questo che le aziende prendono le giuste decisioni, consapevoli e soprattutto fondate su indicazioni oggettive.

La business intelligence è in grado di combinare tutti gli strumenti di analisi, come data mining, strumenti per elaborazione e visualizzazione dei dati così che poi i dati raccolti vengono tradotti in operatività.

Come prendere le decisioni giuste con la business intelligence 

Se il tuo timore è quello di non prendere le giuste decisioni, HR business intelligence fa al caso tuo: potrai prendere in considerazione tutti i dati raccolti, sia storici che attuali, in merito al contesto di riferimento, aiutandoti a comprendere e prevedere scenari in cui poter intervenire per migliorare l’efficacia dei piani business e non solo.

Grazie all’hr business intelligence si potrà:

• analizzare il customer behaviour;
• individuare i nuovi trend di mercato;
• confrontare i dati con quelli dei competitor;
• aumentare i profitti;
• migliorare l’operatività aziendale;
• monitorare le prestazioni aziendali;
• individuare le metodologie adatte per aumentare i profitti,
• prevedere i successi o possibili problematiche.

Quali sono i vantaggi di avere una consulenza business intelligence?

Questo software è in grado di esserti molto d’aiuto, poiché grazie alla gestione dei dati in outsourcing avrai un’efficace raccolta, certificazione, classificazione e documentazione dei dati, nonché una consulenza business intelligence ad hoc tramite la realizzazione di report dedicati.

Tra i vantaggi non possiamo non fare riferimento al miglioramento delle performance aziendali che questo software di business intelligence porta con sé. Se quest’ultimo è ben strutturato, svolgerà delle analisi tanto precise che ti aiuterà a prendere le giuste decisioni strategiche che andranno a migliorare tutte le operazioni di pianificazione.

Essenzialmente, i benefici che la business intelligence garantisce sono:

• meno errori e qualità dei dati;
• avere una reportistica completa;
• monitoraggio continuo dei dati anche in modalità real-time;
• incremento dei clienti;
• miglioramento del servizio e clienti più soddisfatti;
• processi produttivi ottimizzati;
• visione chiara di tutti i processi;
• riduzione delle perdite;
• migliore classificazione dei lead;
• aumento dell’efficacia competitiva;
• incremento dei ricavi e riduzione dei costi.

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Ti sei mai chiesto come richiedere l’aspettativa?  Ma prima di capire come fare richiesta dobbiamo scoprire insieme in cosa consiste.

L’aspettativa rappresenta l’ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro che permette al lavoratore di dedicarsi, per un determinato periodo di tempo, a impegni extra professionali o a particolari esigenze di natura personale o familiare. Ovviamente, conservando il proprio posto di lavoro e tutti i diritti e tutele previsti dal contratto di lavoro.

Aspettativa e aspettativa non retribuita: in cosa differiscono

Per comprendere a fondo come richiedere l’aspettativa dobbiamo tenere a mente che generalmente, il periodo di aspettativa può essere retribuito o, nella maggioranza dei casi, non retribuito.

Nel primo caso, il lavoratore riceverà lo stipendio o una parte di esso per l’intero periodo di assenza; nel secondo caso, invece, il lavoratore non percepirà alcuna somma.

Inoltre, l’aspettativa non retribuita è regolamentata dalla Legge 8 marzo 2000, n. 53 anche se molti aspetti, quali le modalità di concessione, l’anzianità minima in azienda e la durata massima dell’assenza, sono disciplinati dalla contrattazione collettiva.

Quando è possibile fare richiesta di aspettativa?

Continuando la nostra lettura su come richiedere l’aspettativa scopriamo che esistono diversi motivi per i quali è possibile fare domanda. Vediamoli insieme:

• per malattia: a fronte di malattie gravi e certificate (per esempio, malattie oncologiche), l’azienda può concedere al lavoratore un periodo di aspettativa per permettergli di poter intraprendere specifici percorsi di cura;
• per gravi motivi familiari: in questo caso, l’azienda può concedere un periodo di aspettativa per motivi personali, frazionato o continuativo, al dipendente qualora quest’ultimo debba, per esempio, prendersi cura e assistere in modo continuativo un proprio familiare in caso di malattia o grave impedimento;
• per cariche pubbliche elettive o sindacali: in tali casi, il lavoratore ha diritto a un periodo di sospensione dall’attività lavorativa qualora questo sia chiamato a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali o in caso venga eletto nel Parlamento italiano o europeo, in organi regionali o comunali per tutta la durata del mandato elettorale, come previsto dall’art. 31 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei Lavoratori);
• in caso di tossicodipendenza: in questo caso, il lavoratore, previa esibizione di idonea documentazione, ha diritto a un periodo di aspettativa al fine di poter accedere a percorsi terapeutici e programmi riabilitativi, in accordo con le strutture sanitarie;
• per motivi di studio o formazione: tale richiesta di aspettativa può essere concessa al lavoratore che intenda intraprendere specifici percorsi formativi finalizzati al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o del diploma di laurea e alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

La domanda di aspettativa può essere negata dal datore di lavoro?

Abbiamo capito come richiedere l’aspettativa, ma non è detto che il datore di lavoro la approvi. Infatti, a seconda dei diversi motivi posti alla base della richiesta, nonché nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro potrà concedere o meno il periodo di aspettativa al lavoratore purché il diniego del datore sia motivato da ragioni organizzative e produttive oggettive.

Inoltre, per i periodi di aspettativa non retribuita richiesti, specifichiamo che non determinano l’obbligo per il datore di versare i contributi previdenziali e, di conseguenza, tali periodi non saranno considerati come utili ai fini delle prestazioni pensionistiche.

Tuttavia, vi sono delle eccezioni a questo principio generale. Per esempio, per i lavoratori che sono stati chiamati a ricoprire funzioni pubbliche elettive (Parlamento nazionale, Parlamento Europeo, assemblee regionali, ecc.) o cariche sindacali, il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi previdenziali per i periodi di aspettativa non retribuita.

Ora siamo sicuri di aver chiarito ogni tuo dubbio sull’aspettativa, ma se così non fosse contattaci!

Sai come leggere la busta paga? Ti sveliamo i segreti nascosti dietro ogni sezione, guidandoti passo dopo passo verso la comprensione totale.

La busta paga, definita anche cedolino paga o prospetto paga, è un documento che il datore di lavoro è obbligato a consegnare ai propri dipendenti con il riconoscimento della retribuzione.

Conformemente all’articolo 1 della Legge n.4 del 1953, è necessario che nella busta paga siano indicati le informazioni riguardante il lavoratore: nome, cognome e qualifica professionale. inoltre, devono essere indicati il periodo al quale la retribuzione di riferimento e tutti gli elementi che costituiscono tale retribuzione, inclusi quelli di natura contrattuale e individuale. In maniera distinta, è altresì obbligatorio specificare le detrazioni fiscali e previdenziali effettuate. Infine, il cedolino deve essere sottoscritto con la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di un rappresentante autorizzato.

Per capire attentamente come leggere la busta paga dobbiamo partire dal conoscere la sua struttura:

1. la testa
2. il corpo
3. il piede

Analizziamole insieme nel dettaglio.

La testa della busta paga

Nella prima parte del cedolino paga vengono riportati i dati riguardante:

• il datore di lavoro;
• l’indicazione di unità locali o centri di costo eventualmente presenti;
• le posizioni INAIL e INPS;
• il periodo al quale si riferisce la retribuzione;
• i dati del lavoratore (come data di nascita, codice fiscale e data di assunzione);
• il contratto collettivo nazionale applicato, unitamente alla qualifica, al livello di inquadramento e ad alcune caratteristiche distintive del rapporto di lavoro (per esempio, la tipologia di part time con la relativa percentuale ed eventuali sgravi contributivi).

Nella parte successiva della busta paga sono riportate ulteriori informazioni, quali:

• le settimane INPS,
• i giorni INPS,
• i giorni e le ore minimale,
• i giorni e le ore ordinari lavorati,
• le ore straordinarie
• i giorni di detrazioni.

Alla fine della prima sezione, troviamo gli elementi che compongono la retribuzione lorda. Subito sotto, troviamo una tabella.

Per comprendere al meglio come leggere una busta paga, questa parte è molto importante perché qui sono indicate tutte le voci che compongono la retribuzione, come la paga base (il minimo tabellare previsto dal CCNL applicato), un eventuale superminimo individuale ed ulteriori singoli elementi previsti dalla contrattazione collettiva.

Da ultimo, nella parte sinistra del cedolino paga troviamo anche il prossimo scatto di anzianità. Nel dettaglio, gli scatti di anzianità sono degli aumenti della retribuzione già previsti in automatico dai diversi CCNL, correlati direttamente all’anzianità in azienda del lavoratore e alla sua qualifica; di fatto, essi costituiscono il riconoscimento in termini economici della maggiore professionalità che si presume il lavoratore acquisisca continuando a restare nella stessa azienda.

Una volta raggiunto il primo scatto di anzianità (generalmente, un periodo variabile da uno a tre anni), quest’ultimo comparirà tra gli elementi di paga che contribuiscono a formare la retribuzione lorda.

Il corpo della busta paga

Continuiamo la nostra lettura della busta paga con il corpo della stessa, nella quale troviamo cinque colonne:

• voci variabili del mese: Qui sono riportate tutte le voci retributive (e non solo) del mese di riferimento, come la retribuzione lorda ed eventuali ulteriori elementi (lavoro straordinario, notturno e festivo, tredicesima ed eventuale quattordicesima, anticipi del t.f.r., le trattenute previdenziali – INPS e INAIL – e fiscali a carico del lavoratore) e, da ultimo, la quota del t.f.r. che è stata accantonata nel mese;
• importo base: In questa colonna del cedolino paga troviamo l’importo utilizzato come base di calcolo per la riga di riferimento;
• riferimento: Qui sono indicate i giorni o le ore che sono stati pagati nel mese di riferimento (per le voci retributive) e la percentuale delle trattenute (per le voci che riguardano le trattenute a carico del lavoratore);
• trattenute: In questa colonna sono presenti tutti gli importi in euro relativi alle trattenute effettuate nel mese di riferimento direttamente dal datore di lavoro, tra le quali troviamo, per esempio, le imposte, i contributi previdenziali, assistenziali e assicurativi. Di conseguenza, qui sono indicate le voci del mese che andranno a ridurre l’importo della retribuzione lorda;
• competenze: In questa colonna del cedolino paga sono indicati in euro tutti i valori positivi che andranno a incrementare l’importo della retribuzione (le maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno e festivo, tredicesima ed eventuale quattordicesima, anticipi del t.f.r., eventuali esoneri contributivi di cui beneficia il lavoratore, ecc.).

Il piede della busta paga

Per ultimo, non per importanza, vediamo il piede della busta paga, parte in cui sono riportati i dati relativi al t.f.r. (nell’ordine, da sinistra verso destra: quanto risulta accantonato al 31 dicembre dell’anno precedente, l’importo della rivalutazione monetaria, la quota di t.f.r. accantonata nel corso dell’anno solare, la quota di t.f.r. eventualmente versata ai fondi di previdenza complementare e gli eventuali anticipi di t.f.r. percepiti dal lavoratore).

Continuando la lettura del cedolino paga, troviamo la situazione aggiornata dei ratei di ferie e permessi. Nel dettaglio, le ferie rappresentano un periodo di interruzione dall’attività a cui il lavoratore ha diritto in forza del principio costituzionale sancito dall’Art. 36. Tali periodi sono necessari al lavoratore per riposarsi e rilassarsi.

I permessi, invece, sono regolati dalla contrattazione collettiva e permettono al lavoratore di assentarsi per brevi periodi, in via generale su base oraria.

Anche per le ferie e i permessi, nella parte bassa della busta paga troviamo i dati aggiornati (nell’ordine, da sinistra verso destra: il residuo Anno Precedente, dove sono indicati le ferie e i permessi maturati e non goduti alla 31 dicembre dell’anno solare precedente, i ratei maturati nell’anno in corso, i ratei goduti nel corso dell’anno e il saldo).

Successivamente, troviamo una riga in cui sono indicate le eventuali comunicazioni del datore di lavoro e la situazione degli assegni familiari. A riguardo, ricordiamo che a partire dal 1° marzo 2022 questi ultimi sono stati sostituiti dall’Assegno Unico, erogato direttamente dall’INPS. Di conseguenza, in questa parte della busta paga potremo trovare soltanto gli eventuali arretrati degli anni precedenti.

Da ultimo, in basso a destra, è indicato l’importo netto (differenza tra competenze e trattenute indicate nel corpo del cedolino) che il lavoratore riceverà come stipendio, calcolato in base alle competenze e alle trattenute del mese, e i dati bancari, quali banca di appoggio e codice IBAN del lavoratore.

Siamo fiduciosi del fatto che adesso saprai rispondere perfettamente alla domanda “Come si legge una busta paga?”.