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Oggigiorno, la diversità e inclusione (che spesso rende in acronimo D&I) sono dei concetti rilevanti per le aziende, in quanto si prendono in considerazione tutte quelle caratteristiche che rendono unico ognuno di noi e che si correlano con l’espressione di noi stessi in azienda. Infatti, grazie all’inclusione e diversità l’impresa sceglie di creare un ambiente in cui nessuno si senta escluso, dove ci sia rispetto senza pregiudizi.

È per questo che spesso le aziende adottano vere e proprie strategie di diversity e inclusion, sforzandosi di ripensare a tutte le abitudini organizzative e affrontare, anticipando, i possibili pregiudizi, promuovendo obiettivi, policy e pratiche che favoriranno una vera e propria cultura inclusiva.

Andiamo quindi a declinare:

• L’uguaglianza: una responsabilità etica dell’azienda.
• Le risorse umane;
• Una cultura interna inclusiva;
• La creazione di valore per l’impresa.

Come promuovere il concetto di diversità in azienda?

Per definirsi come un’azienda inclusiva non basta solamente assumere persone provenienti da ambienti differenti, con diverse culture, ma si ha bisogno di una guida verso questa evoluzione: è qui che entra in gioco il Diversity Management. Scelta che permette di far sentire maggiormente a proprio agio i collaboratori e si incrementerà la produttività e la responsabilità sulle proprie attività.

In quest’ottica, dunque, l’obiettivo è quello di progettare, sviluppare e attuare strategie che promuovono la diversità, in tutte le aree dell’azienda. Per fare ciò è fondamentale partire dal:

• Comunicare politiche ed educare a dare l’esempio: andando a sensibilizzare le risorse grazie all’utilizzo di una comunicazione inclusiva.
• Includere agenti di cambiamento in diversi processi: introdurre talenti appartenenti a diverse culture aiuterà il team ad avere prospettive diverse ma anche a migliorare le politiche di inclusione e a rilevare i pregiudizi.
• Creare un ambiente sicuro, empatico e fiducioso: bisogna far sentire i collaboratori a proprio agio nel mostrare la loro vera personalità.
• Discriminazione positiva: valorizzando sempre di più la partecipazione di persone di diverse culture, etnie, di genere, sessuali in contesti in cui possono sembrare minoritarie.
• Garantire pari opportunità tra generi: dando importanza alla parità di genere, alle quote rosa presenti in azienda, monitorando tutte le disparità di genere, anche in ottica di salari e flessibilità.
• Includere le persone disabili: affidando agli stessi compiti a seconda dalle loro possibilità senza farli sentire a disagio.
• Favorire lo scambio di generazioni: formazione tecnologica a chi ha meno dimestichezza con la tecnologia e prevedere attività di tutoring per i più giovani per far crescere lo spirito di gruppo.
• Identificare i diversi modi di lavorare e le diverse modalità di comunicazione, comprendere le differenze, le attitudini e creare dei team che proprio per la loro diversità possono andare avanti.

Azienda inclusiva? Parte tutto dal recruiting

Nel momento in cui si vuole integrare una strategia di inclusione all’interno dell’azienda è importante tenere presente tutti gli aspetti a partire dall’iter di selezione del candidato, in questo modo fin da subito si fa comprendere alla nuova risorsa che l’azienda è attenta alla D&I e che non assume solamente persone di diversa etnia o diverso orientamento sessuale, ma è in grado anche di garantire la diversità e inclusione.

Dato che gli HR hanno un compito importante di ricerca della risorsa migliore da inserire all’interno dell’organizzazione, devono impegnarsi a costruire un’azienda diversificata, coinvolgendo i membri del loro team e creare le basi per una cultura basata sulle diversità.

Dunque, coinvolgere e ingaggiare i dipendenti, non facendo distinzioni per ruolo, età. In questo modo tutti comprenderanno la diversità e sapranno come gestirla. I responsabili delle risorse umane, inoltre, devono garantire che le politiche di diversità e inclusione siano rispettate nell’azienda durante tutte le fasi in cui la stessa si relaziona con ciascun lavoratore, candidato, cliente, fornitore, azionisti, ecc.

La diversity e inclusion devono essere la parte fondante già nel recruiting; per questo bisogna redigere un’offerta di lavoro all’altezza che mostri fin da subito l’inclusività. Tra le caratteristiche che deve avere una job description, troviamo:

• L’essere chiari su quali qualifiche e quali caratteristiche dovrà avere il candidato per la posizione aperta;
• Sapere quali competenze trasversali, o soft skill, cerchi per la tua nuova risorsa in modo da adattarsi alla cultura aziendale;
• Determinare le aspettative che l’azienda ha per quella posizione.

Per rendere la job description ancora più inclusiva si può aggiungere che “il recruiting garantirà pari opportunità, senza distinzione di razza, sesso, origine, età, ecc” ma attenzione perché è una promessa che deve essere rispettata.

Durante la fase del recruiting, anche le domande da porre possono essere fatte in modo inclusivo, ti proponiamo alcuni esempi:

• In quali valori dell’azienda ti identifichi?
• Accetteresti dei training se ne hai bisogno per sviluppare alcune attività?
• Cosa pensi di dare al team e/o all’azienda?
• Quale pensi sia la sfida più grande di questa posizione?
• Quale parte di questo lavoro ti attrae di più?
• Come vorresti crescere professionalmente all’interno di questa azienda?

Questo aiuterà la tua azienda a presentarsi al candidato come inclusiva e attenta alla D&I.

Leadership inclusiva: cos’è e come padroneggiarla in azienda

Parlando di azienda inclusiva, non possiamo non parlare di leadership inclusiva. Anche il leader deve essere in grado di rispettare le diversità e dimostrarlo soprattutto nei momenti di pubblica visibilità, in modo da affermare questi valori su tutta l’organizzazione anche all’esterno.

Il leader inclusivo si riconosce da alcuni tratti distintivi come la capacità di ascolto; l’avere consapevolezza dei propri bias; l’essere curioso e avere un’intelligenza culturale ed emotiva; propensione alla collaborazione e aiutare sempre il prossimo con determinazione e coraggio.

Queste caratteristiche in azienda si traducono in:

• Impegno: investire del tempo sull’inclusività, sullo spirito di iniziativa, impegnarsi per influenzare in modo positivo sul tema della diversità e inclusione, facendo sentire tutti a proprio agio, con un trattamento equo e rispettoso, stimolando la partecipazione attiva;
• Confronto trasparente: trasparenza in tutti i processi aziendali, dal job posting, al recruiting, all’onboarding, e così via;
• Consapevolezza: essere consapevoli che l’inclusività non fa parte solo del reparto risorse umane, ma bisogna saper riconoscere i propri bias cognitivi e agire di conseguenza;
• Misurazione dell’impatto: La leadership inclusiva deve essere inserita in una strategia solida, basata su strumenti adeguati che ne garantiscano l’impatto. Monitorare, quindi, tutti gli indicatori degli obiettivi prefissati per raggiungere la massima inclusività.

Per ottenere tutto ciò, il leader inclusivo deve operare in un’ambiente anch’esso inclusivo e adattato alla strategia di D&I. Per questo deve essere basato prima di tutto su una garanzia di sicurezza emotiva che permetta ai collaboratori di sentirsi liberi di poter esprimere le loro opinioni. È necessario, inoltre, rimuovere tutti quegli ostacoli che non permettono la collaborazione da parte di tutti e, come leader inclusivo, mettersi al servizio di tutti per influenzare i processi aziendali in ottica di inclusività.

Quanti benefici ci sono parlando di diversità e inclusione nel mondo del lavoro?

Come il concetto di diversità migliora l’azienda? Vediamo insieme alcuni dei vantaggi che la D&I apporta all’organizzazione e al team:

• Miglioramento dei risultati: le aziende con una diversità di genere equilibrata ottengono risultati superiori del 48% rispetto ad altre aziende. Questo è dato dal fatto che in un team diversificato si avranno diversi punti di vista ottenendo così un valore aggiunto al risultato finale.
• Miglioramento della produttività: una strategia di diversità e inclusione porta con sé una maggiore creatività, stimolazione e impegno verso delle sfide, apprendimento, capacità di lavorare insieme che si traduce in soddisfazione del team. Infatti, l’85% dei CEO che promuovono la diversity e inclusion dichiara di riscontrare prestazioni migliori con team diversificati e affermano di avere il 30% in più di profitti.
• Miglioramento dell’employer branding: migliorando il personal branding si attrarranno migliori talenti all’interno delle aziende. Se l’organizzazione sostiene la diversità, questo rende il tutto più attraente agli occhi dei talenti più qualificati.
• Conservazione dei migliori talenti: se nell’organizzazione si riesce ad offrire il miglior posto in cui lavorare, svilupparsi come professionista, senza restrizioni o pregiudizio, sarà facile trattenere i talenti.
• Migliore relazione con il cliente: i team diversificati ottengono il 39% in più di soddisfazione del cliente perché il 67% dei consumatori preferisce aziende che si posizionano e condividono gli stessi valori in materia di sostenibilità, trasparenza, diversità e inclusione.

Una società che lavora in ottica di inclusione e diversità è una società che guarda al futuro, valorizzando e promuovendo la D&I e migliorando anche la qualità della vita dei singoli o del team grazie al raggiungimento di traguardi insieme.

Chi non si è sentito spaesato il primo giorno di lavoro? Per aiutare a coinvolgere maggiormente il neo assunto si parla di onboarding aziendale, quel processo di integrazione e di familiarizzazione del nuovo dipendente all’interno dell’organizzazione per farlo sentire subito a suo agio.

Come organizzare un processo di onboarding?

Durante la realizzazione del processo di selezione del personale è importante avere ben chiaro tutti i passaggi che l’azienda e il neo assunto dovranno seguire.

L’analisi della situazione aziendale è il primo passo perché si deve mettere al corrente l’intera organizzazione dell’arrivo del nuovo arrivato, andando anche a spiegare il perché e gli obiettivi dell’inserimento della nuova risorsa. Infatti, è importante saper comunicare in modo chiaro, coerente ed efficace con il team. In questo modo, durante il processo di onboarding in azienda si coinvolgerà il nuovo talento in modo attivo, condividendo con lui la cultura aziendale, i valori, la mission e la vision dell’azienda.

Un buon piano di onboarding continua con la formazione e la dotazione di tutto il materiale necessario (pc, smartphone aziendale, postazione, ecc.) per fornire tutte le informazioni adatte così da avere una base teoria e pratica di tutti gli strumenti che il neo assunto deve utilizzare e che gli permetteranno di intraprendere questo nuovo percorso nel migliore dei modi. Inoltre, è importante anche metterlo a conoscenza di tutti i benefits che l’azienda offre, come welfare, buoni pasto e così via.

Il new entry si sentirà subito a suo agio se si coinvolge internamente anche il management aziendale e i vari membri del team.

Selezione interna del personale: quanto può durare l’intera procedura?

L’inserimento del personale potrebbe togliere un po’ di tempo; infatti, un processo di onboarding potrebbe durare dai 3 ai 6 mesi. Questo perché non bisogna avere fretta, anzi un onboarding di successo ha bisogno del tempo giusto per ottenere un vero e proprio avanzamento graduale e serve per rendere maggiormente produttive le nuove risorse generando una collaborazione a lungo termine, evitando anche l’abbandono del lavoro dopo soli pochi mesi dall’assunzione.

Dedicando il tempo adatto si possono creare diversi percorsi di inserimento, tenendo conto anche delle caratteristiche personali del neoassunto. Tutto questo servirà ad accoglierlo nel migliore dei modi e trasmettergli la giusta motivazione a lavorare nelle condizioni migliori e in modo produttivo. Infatti, un efficace onboarding aziendale che valorizza l’integrazione sociale e culturale del neoassunto, renderà il new entry pienamente produttivo e consapevole della cultura aziendale.

Processo di onboarding efficace: quanti vantaggi genera?

Se ben studiata e ben integrata, la strategia dell’onboarding riuscirà ad ottenere dei vantaggi non solo per la nuova risorsa, il quale apprenderà tutte le dinamiche aziendali, ma anche per l’azienda. Proviamo a fare qualche esempio:

• Avere lavoratori di talento: se una risorsa con elevate qualifiche professionali si trova bene non lascerà l’azienda, anzi darà il meglio in ogni attività. Questo contribuirà a rendere l’ambiente lavorativo più gradevole e produttivo.
• Maggiore produttività: se i nuovi arrivati si sentono integrati nel team di lavoro, avranno obiettivi comuni da perseguire e condividono gli stessi valori; quindi, saranno più produttivi e motivati.
• Buona impressione: se i dipendenti si sentono a proprio agio fin dall’inizio, si sentiranno subito parte integrante dell’azienda.
• Minori costi di assunzione: se i collaboratori lasciano il lavoro nei primi mesi per l’azienda è un grande costo economico. Con un buon processo di onboarding questo non accadrà e andrà a vantaggio dell’azienda.

Di conseguenza tutto questo genererà dei vantaggi anche per i dipendenti, i quali:

• Si sentono parte di qualcosa di grande;
• Sono informati sui loro compiti e su come lavora l’azienda;
• Hanno maggiore motivazione per mostrare il loro valore;
• Saranno soddisfatti e decideranno di continuare a lavorare per l’impresa.

Gli strumenti adatti per il processo di onboarding digitale

In un processo come quello dell’onboarding aziendale la tecnologia è uno tra gli strumenti più importanti perché il processo di selezione sarà più fluido, migliorando sia il lavoro del team HR, sia l’inserimento dei nuovi assunti. Utilizzando gli strumenti digitali adatti si otterrà un’accelerazione e automatizzazione del processo di onboarding permettendo alla nuova risorsa di accedere a tutte le informazioni di cui ha bisogno da qualunque dispositivo.

Tra gli strumenti adatti per l’HR onboarding possiamo proporvi qualche esempio, come:

• Software per videoconferenze: come Microsoft Team, Skype, Zoom, Webex e molte altri, i quali permettono una gestione più efficiente di colloqui singoli o di gruppo, ti danno la possibilità di organizzare riunioni, pianificare webinar;
• Software di collaborazione aziendale: come Trello, Slack, Dropbox, attraverso i quali i dipendenti possono lavorare da remoto su uno stesso progetto e organizzare il flusso di dati e informazione in modo facile e veloce.
• Software di firma digitale: come la Firma Digitale Zucchetti che permette di dematerializzare delle pratiche aziendali permettendo al nuovo arrivato di firmare i documenti necessari anche da pc, tablet, cellulare.

Grazie all’impiego di strumenti innovativi si ridurranno i margini di errore, si archivieranno tutti i dati con sicurezza, semplificando l’accesso alle informazioni e rendendo il tutto più snello e veloce. Inoltre, si otterrà una maggiore coerenza nell’inserimento dei nuovi dipendenti perché si offre a ognuno dei nuovi assunti la stessa esperienza, costruendo in questo modo un team che conosce e comprende la cultura e i valori dell’impresa. Per non parlare della riduzione in ottica di costi previsti nel tradizionale processo di onboarding e possibilità di gestire tutti i progetti da remoto senza difficoltà.

Implementando i servizi Zucchetti si parlerà di “Enterprise Digital Folder”, ossia l’archivio unico che raccoglie e cataloga tutti i documenti relativi a un soggetto nel sistema, interno o esterno all’azienda. È possibile, infatti:

• Gestire tutte le informazioni di ogni soggetto aziendale;
• Archiviare in modo automatico gli applicativi;
• Catalogare per classe documentale;
• Gestire funzioni di ricerca dei documenti,
• Avere tutto in linea con le nuove normative sulla privacy.
• Conservare tutti i documenti: cedolini, LUL, 770, ecc.

Quali sono gli obiettivi di un piano di onboarding?

L’onboarding aziendale, come abbiamo visto, porta con sé diversi benefici che vanno a vantaggio di entrambe le parti coinvolte. Ma vediamo insieme gli obiettivi dell’adozione di questa strategia:

• Rispettare le politiche interne dell’azienda: il nuovo dipendente deve conoscere tutte le regole relative al suo lavoro, dalle politiche legali e sociali agli standard di sicurezza;
• Conoscere la posizione di un lavoratore e le sue funzioni: bisogna spiegare le tecniche, i metodi e gli strumenti necessari per eseguire il lavoro nel migliore dei modi;
• Far conoscere i valori aziendali: il nuovo dipendente deve comprendere i valori, gli obiettivi e la mission e vision dell’azienda.
• Mostrare la collaborazione dell’organico nell’organigramma aziendale: è necessario comprendere la posizione di ciascuno all’interno della struttura dell’azienda. Si dovrebbe aiutare il lavoratore a stabilire delle relazioni con altri colleghi per agevolare l’attuazione quotidiana dei loro compiti.

Interessante vero? E tu che strumenti utilizzi per effettuare un efficace onboarding aziendale?
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Tra tutte le doti di leadership che deve avere un capo se ne aggiunge una inaspettata, che viene sempre più richiesta dalle aziende: l’umiltà. Quante volte abbiamo sentito parlare di umiltà ma non nel modo giusto? Si tende associare questo termine a qualcosa di negativo, a qualcuno di timido, insicuro perché al giorno d’oggi siamo circondati da una società che promuove sempre di più l’individualismo e l’egocentrismo.

Soprattutto nel mondo del lavoro l’umiltà è una virtù che viene sottostimata considerando una persona umile come una persona debole e incapace di prendere decisioni.

Ma qualcosa sta cambiando.

Qual è il vero valore dell’umiltà?

L’umiltà rappresenta uno di quei valori che, se usati nel modo corretto, portano miglioramenti efficaci sia nella vita privata che nella vita lavorativa, senza avere paura di mostrare i propri limiti.

L’altruismo è uno dei valori che accompagna l’umiltà perché l’essere umili porta l’individuo alla ricerca dell’autorealizzazione aiutando gli altri. Inoltre, si ha la consapevolezza di essere imperfetti e per questo giorno dopo giorno ci si migliora allontanandosi dal proprio ego, aprendosi in maniera costruttiva a nuove idee e a differenti punti di vista.

Avere questo valore anche nei modelli di leadership è importante. Vediamo insieme perché:

1. Con l’aumento costante della complessità del lavoro è aumentato anche il carico di lavoro e la richiesta di un mix di competenze. È impossibile realizzare tutto da soli e con l’umiltà si è in grado di collaborare. Questo permette di raggiungere gli obiettivi insieme.
2. In azienda esistono molte zone d’ombra dovute ai problemi di interazione tra i membri del team. La comunicazione potrebbe fallire sia se avviene verso il basso che verso l’alto, per questo è importante saper comunicare con umiltà, nel modo giusto, e ammettere di aver sbagliato per trovare delle soluzioni insieme.
3. Con l’avvento delle nuove generazioni sono cambiati anche i valori, le aspettative. Si parla infatti di “Yolo Generations”. Con l’umiltà si possono comprendere al meglio tutti i cambiamenti perché si avrà una mente più aperta alle novità.

Come si comporta un leader umile?

Un leader umile non è colui che è pieno di ego, di superbia e che ha le risposte a tutto. Un vero leader umile è colui che in determinate situazioni è in grado di ammettere di aver sbagliato, capace di mettersi a “nudo” davanti il suo team e mostrando ai collaboratori di saper riconoscere i propri errori. Questo porterà anche gli altri a fare lo stesso e si creerà un clima di collaborazione.

L’essere umile ci porta a scoprire nuove prospettive da cui osservare la realtà, imparando ad ascoltare nuove linee di pensiero dei nostri collaboratori, rispettando le idee altrui e liberandoci dai pregiudizi: ingrediente fondamentale per la motivazione dei colleghi che saranno sempre più propensi a collaborare.

Ciò che un leader umile non deve smettere di fare è di continuare a imparare, soprattutto in un mondo in costante cambiamento, dove le informazioni cambiano velocemente. Solo il presuntuoso pensa che non sia più necessario imparare e vede con disprezzo il doversi rimettersi in gioco per apprendere nuove strategie manageriali.

Altro fattore importante è quello di riconoscere sempre i meriti dei collaboratori, stimolando la crescita e l’apprendimento per arricchirli di nuove competenze in modo che tutta l’organizzazione ne tragga vantaggio. Infatti, è proprio su questo che si valuta il successo di un vero leader umile.

L’umiltà, una caratteristica sempre più richiesta

Valutare la personalità di un candidato è fondamentale perché nessun diploma indicherà skill come l’umiltà, l’empatia, la creatività, la capacità di collaborazione, le doti di team working e così via. Queste sono alcune delle caratteristiche che durante il colloquio di lavoro vengono misurate, l’umiltà viene identificata come una skill collaborativa.

Per valutare un candidato nel migliore dei modi è importante essere attenti ad alcuni criteri, come:

• L’iniziativa: “il candidato è meticoloso nel proprio lavoro?”, “è capace di riconoscere i propri errori e di correggerli di sua iniziativa?”
• Abilità ad imparare dai propri errori: valutate l’umiltà e la flessibilità del candidato. “è capace di accettare i propri errori e di imparare da questi?”
• La reputazione: per valutare il candidato in base alle sue soft skill è importante conoscere nel dettaglio la sua vita, i suoi diplomi, i suoi social network. Questo per verificare quali sono i tratti della personalità che mette in evidenza. Chiedete anche ai suoi vecchi colleghi.
• Competenze di comunicazione: verificate la capacità di comunicazione, che abbia una buona eloquenza, una buona penna e un’ortografia accurata.

Per aiutare nell’intento, alcuni ricercatori stanno sviluppando diversi metodi per rintracciare questa virtù importante. Un esempio sono i test di “Hogan Assessments” eseguiti sulla personalità.

Sono dei test di personalità che fanno emergere punti di forza, aree di sviluppo e valori di una persona, valorizzando la leadership, le risorse e facilitando i percorsi di carriera. Inoltre, descrivono il comportamento di un individuo in un contesto lavorativo, includendo la gestione dello stress, l’interazione con gli altri, la conduzione delle attività quotidiane e la risoluzione dei problemi.

Come l’essere umili aiuta la tua crescita personale?

Perché il valore dell’umiltà è così importante per le aziende? L’umiltà porta con sé molti benefici che migliorano l’individuo. Vediamoli insieme:

• Aumento della propria intelligenza emotiva;
• Sviluppo di qualità come compassione e empatia cominciando a considerare anche gli altri e non concentrandosi più sui propri successi;
• Possibilità di essere considerato come un leader carismatico per le proprie abilità sociali e questo darà l’opportunità di ottenere maggiore successo;
• Riduzione e gestione dello stress perché c’è maggiore concentrazione su sé stesso, accettando di conseguenza le critiche e abbracciando il cambiamento;
• Evoluzione della mentalità, sempre più positiva aumentando così anche il problem solving;
• Mente più libera da schemi fissi accrescendo la propria immaginazione e la propria creatività, aprendo la mente a nuovi pareri e spunti di riflessione;
• Le relazioni si intensificheranno e la vita lavorativa sarà più appagante, più soddisfacente.

L’essere umili a lavoro rende le persone più empatiche, collaborano maggiormente e non si sentiranno a disagio nel seguire le indicazioni di leader che considerano un modello da seguire.

E tu, sei un leader umile con i tuoi collaboratori? Lo reputi un valore importante per gestire il tuo team?

Lavorare in team è una tra le attività più costruttive in azienda, per questo bisogna fare in modo di creare un buon ambiente di lavoro e favorire dei solidi rapporti tra colleghi affinché svolgano e attività nel modo più efficiente possibile.

L’atmosfera serena è ciò che ogni datore di lavoro deve essere in grado di realizzare e, grazie a questo, si migliorerà la produttività, riducendo lo stress e creando un ambiente più fluido dove le incomprensioni si minimizzano. Un buon leader deve essere garante della serenità e del dialogo, rendendo lo stesso fluido, costruttivo e davvero efficace.

Come migliorare la collaborazione tra colleghi?

Per costruire un rapporto con i colleghi e collaboratori, bisogna avere alla base delle caratteristiche importanti, che possono anche coincidere con quelle della vita privata. Un leader deve essere in grado di guidare il proprio team al successo ed essere in grado di ascoltare e soprattutto gestire i feedback e le eventuali lamentele riportando il tutto in un’ottica positiva, di costruzione.

Tra le caratteristiche più importanti troviamo:

• La fiducia: mostrando al tuo team che credi in loro, ti fidi, questo farà nascere un solido legame tra le due parti che aiuterà nel lavorare in team, collaborare e comunicare con maggiore efficacia. Un buon leader deve mostrarsi responsabile e affidabile. Questo permetterà ai collaboratori di fidarsi a tal punto che saranno propensi a collaborare e a condividere le loro opinioni. Se un leader si fida sarà in grado anche di delegare le attività e al massimo controlla il risultato finale. Dire che ci si fida ma poi demolire passo dopo passo quello che si fa è, al contrario, distruttivo.
• Rispetto: rispettare le idee di tutti i tuoi collaboratori, mostrarsi propenso all’ascolto delle idee altrui, trovare soluzioni insieme e migliorare il lavoro in team. Ascoltare gli altri ed essere propenso a cogliere tutti i vari punti di vista diversi per ogni situazione, mantenendo un atteggiamento positivo e senza pregiudizi aiuterà il tuo team a migliorare la produttività e favorendo il teamworking. Così facendo favorirai il confronto e l’integrazione, incoraggiando rapporti con i colleghi sempre più efficaci che andranno a beneficio dell’azienda.
• Comunicazione chiara e coerente: la comunicazione è il fil rouge che permette di stabilire ottime relazioni, soprattutto relazioni di successo. Cerca sempre di avere un comportamento coerente con quello detto e incoraggia sempre gli altri a collaborare in azienda, condividere opinioni e comunicarle con diplomazia. Esempi di feedback con atteggiamenti non distruttivi potrebbero essere: “Grande lavoro su… Un suggerimento potrebbe essere…”.
• Accettazione delle diversità: il leader deve essere in grado di accettare le diversità di pensiero, modi differenti di risolvere determinate situazioni aziendali. Tutto questo migliorerà anche i rapporti con i colleghi, ad esempio nel momento in cui bisogna svolgere un lavoro di gruppo.
• Capacità di saper trasmettere positività ai collaboratori: come datore di lavoro devi essere in grado di far relazionare i collaboratori, quindi analizza le tue abilità di collaborazione e condivisione, cerca di capire dove arrivano i tuoi limiti e spingiti oltre. Questo verrà preso da modello e incoraggerà anche i tuoi collaboratori a sostenere il lavoro dei colleghi, rafforzando le relazioni professionali. Conoscersi reciprocamente aiuterà sempre di più lo sviluppo del lavoro di team.
• Accettazione delle critiche costruttive: come tutti sappiamo le critiche sono sempre difficili da accettare ma imparando a distinguere quelle costruttive da quelle non costruttive ti farà crescere, migliorando, lavorativamente parlando. Mantieni sempre il dialogo con la persona che ti ha posto la critica e non mostrarti a disagio, rimani calmo e accetta il suo punto di vista.
• Disponibilità: avendo sempre un atteggiamento aperto, sollecito e disponibile con i tuoi collaboratori si migliorerà la collaborazione in azienda rendendo tutti motivati e soddisfatti di lavorare in team.

Collaborazione in azienda: che tipologie di collaboratori esistono?

Costruire un buon clima aziendale grazie al teamworking è fondamentale, grazie ad essa ogni collaboratore si sentirà a suo agio sapendo di contare su una persona fidata e si impegnerà maggiormente nelle attività. In ogni azienda ci sono delle caratteristiche che spiccano di più in ogni collaboratore, le quali lo rendono unico e gli permettono di facilitare l’azione della collaborazione con gli altri.

Vediamo insieme come vengono identificati alcuni collaboratori in base alle proprie caratteristiche:

1. Lo Sponsor: è colui che mette sempre in bella luce gli altri, le loro idee, le loro iniziative. Inoltre, sa perfettamente quando e come comunicare i propri progetti, valorizzandoli al meglio. Sponsorizza al meglio i propri colleghi e i loro lavori. La missione che si può affidare sarà quelle del “gregario” – non sarà il leader del suo gruppo ma la persona di riferimento che avrà un occhio in più all’organizzazione.
2. L’Empatico: con lui hai la certezza di essere ascoltato con attenzione ed empatia. Rappresenta quell’alleato al quale confidare qualsiasi cosa perché sa tenere le informazioni in maniera riservata e, inoltre, sa gestire anche i momenti di tensione. All’interno del gruppo sarà il tuo orecchio e può essere il tuo “brand ambassador” nel caso di malcontento in azienda.
3. Il Difensore: è l’alleato che trova sempre il modo di difendere gli altri nei momenti di difficoltà o di criticità e lo fa argomentando sempre nella maniera corretta e con i giusti modi per evitare critiche o accuse infondate. Ottimo per i ruoli dedicati alla sicurezza sul lavoro e al monitoraggio delle corrette pratiche.
4. Il Consigliere: è colui che da sempre buoni consigli, facendo leva sulla propria esperienza e saggezza. Vede i problemi nella loro complessità e nella loro prospettiva temporale e aiuta il collega a trovare le migliori soluzioni per affrontarli.
5. Il Problem Solving: è l’alleato che riesce a trovare sempre la soluzione giusta con determinazione e concretezza. Non si pone domande e non giudica l’accaduto, anzi si concentra sul trovare la soluzione più adatta. Risorsa fondamentale perché calma nel momento del bisogno.
6. L’Esperto: è colui che si assicura di sapere sempre tutto e ha voglia di informarsi, di studiare per capire come dare un buon consiglio, un parere tecnico ed informato. È l’alleato su cui contare per conoscere qualsiasi tipo di informazione autorevole e affidabile. Riflette molto, pensa, ragiona e offre sempre la sua esperienza.
7. Il Motivatore: rappresenta il collega che riesce a trovare sempre il giusto tenore emotivo in caso di stati d’animo troppo alti o bassi puntando sull’ironia, sulla gentilezza. Capisce lo stato d’animo di una persona e cerca di trovare il modo migliore per riportarlo a una condizione di motivazione verso il lavoro. Rappresenta il vero e proprio leader del team building.
8. Il Pensatore Creativo: quell’alleato che vede le situazioni da un’altra prospettiva, favorendo il pensiero laterale. Dopo averci parlato ti farà venire in mente idee nuove, ti farà “accendere la lampadina”.

I tuoi collaboratori rispecchiano una di queste caratteristiche?

Collaborando si raggiungeranno insieme anche grandi obiettivi. Il datore di lavoro deve essere in grado di non generare scontri, non favorendo la competizione perché potrebbe non portare ai risultati sperati.

E tu, nella tua azienda, riesci a stimolare in modo costruttivo i rapporti con i colleghi?

La gamification è una strategia aziendale che coinvolge in prima persona il dipendente attraverso delle tecniche di gioco per portarlo ad acquisire una competenza o per fargli svolgere un’attività attraverso un nuovo approccio. Il gaming ha il pregio di “alleggerire” l’approccio alla novità, rende l’individuo partecipe, e lo porta ad ottenere sia obiettivi d’impresa che personali, aumentando il suo interesse nello svolgere i compiti assegnati.

Dato che la persona è al centro di tutte le strategie, parliamo di gamification in HR. La gamification stimola il coinvolgimento attivo aumentando la partecipazione facendo leva sulle motivazioni profonde dei partecipanti. I dipendenti si sentiranno maggiormente apprezzati aumentando il senso di appartenenza.

Introducendo la gamification nella tua azienda, noterai un aumento di produttività: il team lavorerà insieme e con maggiore velocità, collaborando, apprendendo nuove competenze tramite la partecipazione attiva e diretta. Con la gamification in azienda si renderà tutto più dinamico e interattivo, stimolando sempre di più l’interazione dell’individuo.

Efficacia aziendale della gamification in HR

La scelta di introdurre la gamification in azienda è fondamentale quando si ha la necessità di sviluppare le relazioni costruttive, come ad esempio:

• Attività formative aziendali: rendendo più “fun” la formazione;
• Processi aziendali come selezione, onboarding, gestione e valutazione della performance;
• Lavorare sull’engagement come buona diffusione di valori aziendali;
• Acquisizione di nuovi clienti;
• Fidelizzare clienti che già conoscono l’azienda o il prodotto;
• Gestione del rapporto con i clienti.

Obiettivi fondamentali della gamification

La strategia della gamification non solo aiuta l’impresa a coinvolgere maggiormente i dipendenti, ma permette anche di raggiungere molti obiettivi aziendali. Facciamo qualche esempio:

• Miglioramento della gestione dei clienti: la gamification può essere utilizzata anche nell’area vendita di un’azienda, in questo modo di andrà a incoraggiare il team a lavorare in modo più efficace ed intuitivo stimolando reazioni psicologiche naturali che hanno a che vedere con concorrenza, riconoscimento e realizzazione.
• Consolidamento della fedeltà a un brand: creando scenari diversi dal solito e coinvolgendo in maniera mirata e flessibile l’individuo, mettendolo al centro di un vero e proprio scambio con il marchio.
• Stimolare un comportamento attivo e misurabile: tramite l’utilizzo di meccaniche ludiche si coinvolgerà in un’attività di un sito o di un servizio, agevolando comportamenti anche offline. L’utente è chiamato a fare qualcosa.
• Generare un interesse verso il messaggio da comunicare: tramite la gamification in hr si ha la possibilità anche di veicolare informazioni facendo focalizzare l’attenzione dell’utente verso la campagna di comunicazione.

Gamification in azienda: come introdurla?

Per inserire la gamification in azienda occorre in primis fare un’attenta analisi interna e, come non farla se non con il formulare delle domande specifiche? Questo aiuterà la tua impresa a comprendere come seguire al meglio la strategia. Vediamone insieme qualcuna.

1. Chi è il target? Conoscere bene a chi stiamo rivolgendo l’azione di gamification, non può essere rivolta a tutti, ma deve essere ben progettata per ogni tipologia di audit.
2. Quali sono gli obiettivi e i traguardi da raggiungere? È fondamentale avere ben chiaro il focus dell’azione: deve essere mirata e specifica in base agli obiettivi e ai traguardi da raggiungere.
3. Che azione si vuole incoraggiare? La gamification ha l’obiettivo di migliorare la relazione tra i reparti; raggiungere uno scopo specifico; in altre parole, mettere in moto dei comportamenti. Quindi, è importante che l’azienda comprenda bene quale cambiamento vuole portare e come concentrare i propri sforzi.
4. Come monitorare i progressi? Dato che la gamification è uno strumento di marketing, ha bisogno di monitoraggio. Si potrà così comprendere quanto l’azione gamificata sta avendo successo oppure no e agire di conseguenza.
5. Che tipo di ricompensa offrire? Come in un videogioco l’azione di un utente deve essere finalizzata a un benefit; quindi, se al dipendente verrà offerto un premio, svolgerà il compito più volentieri, anche se è uno dei compiti più noiosi in assoluto, ma si sentirà soddisfatto e lo farà più volentieri.
6. Come promuovere l’azione di gamification? Bisogna definire attentamente i canali attraverso i quali muoversi, come ad esempio una promozione online o anche offline.
7. Quanto budget? Bisogna realizzare una stima del budget per ogni azione di gamification che si vuole mettere in azione nella propria azienda, dato che il lavoro creativo deve essere remunerato nella giusta maniera prevedendo il giusto budget.

Ma questo non basta: bisogna seguire delle fasi importanti che aiuteranno l’azienda ad attuare nel migliore dei modi la strategia della gamification, ossia:

1. Preparazione: è la fase più importante perché si definiscono i problemi da risolvere, lo scenario, i “giocatori”, gli obiettivi, i comportamenti e molto altro. In poche parole, si dà il via a tutto il processo e ogni azione scelta in questa fase avrà delle ripercussioni nelle fasi successive.
2. Brainstorming sulle meccaniche di gioco
3. Selezione delle meccaniche
4. Prototipazione meccaniche
5. Fase di test
6. Implementazione e sviluppo
7. Raccolta feedback
8. Aggiustamenti

Quali vantaggi può portare la gamification?

La gamification porta in azienda molti vantaggi:

• Aumento dell’efficacia della formazione: le persone partecipano e imparano in modo attivo al contrario delle sessioni tradizionali.
• Nel caso di giochi di gruppo si favorisce la discussione, il confronto, incoraggiando anche l’apprendimento tra pari.
• Nel caso di giochi individuali online o social game, la formazione si gestisce con più flessibilità e le persone imparano con i propri tempi.
• Nel caso di serious game, ossia attività formative con modalità di gioco che hanno uno scopo didattico e educativo, si fornisce alle persone uno spazio in cui osservare diversi meccanismi personali ed interpersonali e si sperimentano delle competenze e dinamiche relazionali in un contesto leggero.
• Non si ha più la sensazione del già visto perché si affrontano argomenti in modo nuovo e con modalità interattiva.
• Formazione su argomenti molto tecnici e pratici con un approccio più “fun”.

In che modo migliorare la gestione delle risorse umane?

Influendo molto sul coinvolgimento, la gamification migliora di conseguenza il modo di gestire le risorse all’interno dell’azienda. Ad esempio, possiamo vedere di seguito alcune pratiche:

• Gamification nell’atto del recruiting: premiando i candidati con riconoscimenti e vantaggi concreti per aver completato le varie fasi dalla candidatura fino all’ultimo colloquio. Questo può aiutare ad attrarre candidati motivati fin dall’inizio, velocizzando anche i tempi di integrazione in azienda, dato che i candidati saranno abituati a raggiungere obiettivi ed ottenere premi.
• Coltivare la cultura aziendale mantenendo i dipendenti valorizzati: se i dipendenti sono impegnati e si sentono parte del team, questo aiuterà a migliorare la fidelizzazione. È importante riuscire a conservare il patrimonio dei talenti, le conoscenze, valori aziendali premiandoli con la collaborazione ai progetti o miglioramenti degli stessi, partecipazione a programmi di volontariato.
• Motivando sempre di più i dipendenti a imparare e a partecipare alla formazione aziendale: Con lo strumento della gamification si può creare un’esperienza divertente attorno a programmi di formazione per stimolare maggiore interazione.
• Promuovere la compilazione di documenti e altri aspetti burocratici: questo si può ottenere tramite benefits che i dipendenti riceveranno al compimento di un compito. Ad esempio, “il miglior compilatore delle note spese”, oppure “la più rapida compilazione dei moduli per l’aggiornamento dei benefits”.
• Incentivare il riconoscimento fra colleghi e creare una rete di dati unificata: grazie all’hr gamification è possibile creare sistemi di riconoscimento tra membri dello stesso team, congratulandosi l’un l’altro per il raggiungimento di un obiettivo comune. Tutti i dati sono tracciati tramite i database, tenendo sotto controllo tutte le conoscenze dei dipendenti e dell’azienda. Le informazioni si combinano per creare una forza lavoro più efficiente, collaborativa, produttiva e motivata verso l’alto.

Concludendo, la gamification è uno strumento che funziona perché fa leva sui desideri e bisogni delle persone. Fornendo gli obiettivi da raggiungere, ricompense da guadagnare, incoraggia la competizione e all’espressione di sé all’interno della community aziendale. Il dipendente, quindi, sviluppa le proprie capacità lavorative con la possibilità di provare diverse strategie per portare a termine la missione assegnata. Anche l’apprendimento diventa più divertente, attivandolo maggiormente.

E tu, utilizzavi già la gamification in azienda?

Great Resignation è quel termine che sta a rappresentare l’alto numero di dimissioni che si è visto successivamente alla pandemia. Questo fenomeno ha visto un numero crescente di dimissioni di massa prima negli Stati Uniti dove 4,6 milioni di americani ha lasciato volontariamente il lavoro nel 2021. In Italia, il boom di dimissioni è stato del 58% nel secondo trimestre del 2021 : il 37% in più rispetto al trimestre precedente e +87% rispetto al 2020.

La pandemia ha cambiato le carte in tavola, ha influenzato molto il mercato del lavoro, sia per l’offerta che per la domanda. Ha reso i dipendenti, soprattutto i più giovani tra 18 e 25 anni, più consapevoli nell’avere maggiore equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, ossia il “work life balance”. I lavoratori non sono più disposti a lavorare in condizioni imposte che non rispecchiano più i loro valori.

Le dimissioni di massa, quindi, non si sono rassegnate per una questione di denaro, di retribuzione, ma per una questione di benessere, si è arrivati a considerare un nuovo approccio di vita: si lavora per vivere e non si vive per lavorare. Negli Stati Uniti questo approccio è chiamato “Yolo Economy: You Only Live Once”: si vive una volta sola.

Il benessere è adesso una delle priorità per i lavoratori. Gli stessi preferiscono una realtà più flessibile e con una buona cultura aziendale, in grado di investire maggiormente sui talenti, premiandoli con maggiore libertà nella gestione degli impegni. Nuovo approccio che prevede una concentrazione sui risultati, sul raggiungimento di obiettivi, indipendentemente dal fatto che venga eseguito in ufficio o a casa in smart. Flessibilità è la nuova parola chiave.

Il tema fondamentale che bisogna sviluppare all’interno delle aziende, in tempi di dimissioni, è valorizzare le diversità, valorizzare le differenze perché i giovani vogliono trovare in azienda un ambiente piacevole, positivo dove sviluppare delle relazioni sociali non tossiche. Quindi, per non favorire le dimissioni volontarie, è importante che il lavoratore porti con sé le sue passioni e le sue unicità.

I dipendenti non vogliono più essere considerati come delle transazioni, ma come delle persone, vogliono sentirsi apprezzati.

Le dimissioni di massa: un danno per le aziende

L’aumento delle dimissioni volontarie ha comportato anche dei danni per le aziende, soprattutto in ottica di costi. Le aziende successivamente a una dimissione devono investire in risorse, tempo ed energie per trovare un altro valido sostituto. In attesa di ciò si genera turnover, job rotation che porta ad aumentare i livelli di stress dei collaboratori che si troveranno a fare del lavoro in più per poter rimediare alle mancanze temporanee. Questo può portare anche a influenzare negativamente l’azienda e i suoi dipendenti.

Inoltre, assumere una persona comporta anche spese in ottica di software di ricerca e di selezione, tempo e lavoro dell’area HR, spese legate alla pubblicazione di annunci, tempo e costi per onboarding e formazione dei nuovi membri.

Facciamo un esempio: Secondo uno studio pubblicato su “Organization Science” il costo stimato per un dipendente perso che guadagna 8 euro l’ora si traduce in perdite per l’azienda che vanno da 3.300 a 23.000 euro circa. Perdite enormi per le aziende.

Come contrastare le great resignation?

Trattenere i talenti all’interno dell’azienda è importante, per questo è fondamentale saper contrastare il fenomeno della Great Resignation. Ma come fare?

• Investire maggiormente nella formazione professionale, sia del team leader sia dei dipendenti. Formazione non sono in ottica di apprendimento di nuove competenze, ma anche in ottica di aggiornamento delle stesse;
• Investire in spazi e tecnologie che permettano al personale di lavorare sia con tecnologie del mondo analogico e digitale;
• Investire nel benessere del personale: la salute mentale è importante, così come prendersi delle pause dalla digitalizzazione;
• Crea un ambiente di lavoro piacevole e community;
• Ripensare alla cultura aziendale valorizzando i dipendenti creando working experience per attrarre nuovi clienti;
• Valorizzare sempre di più la diversità etnica, culturale, di genere;
• Considerare ogni esigenza del team, ogni team è composto da individui;
• I manager devono essere maggiormente empatici, autentici e ascoltare le persone per creare un rapporto di fiducia;
• Condividere la mission e la vision aziendale coinvolgendo sempre di più l’individuo nelle pratiche aziendali;
• Offrire il welfare aziendale per offrire sostegno ai dipendenti anche con buoni pasto e buoni acquisto;
• Riorganizzare gli spazi in ufficio garantendo un ambiente piacevole per incontrarsi e scambiare opinioni su un progetto;
• Ascoltare i propri dipendenti: alcuni di loro con la pandemia hanno cambiato le loro scale valoriali;
• Analizzare la situazione delle dimissioni volontarie per capire da cosa sono dovute,
• Creare dei piani di retention customizzati: dopo aver analizzato bene tutti i dati e capite le cause, realizzare dei piani più mirati.

La Great Resignation è un tema importante in questo periodo, per questo è necessario fare attenzione a tutte le cause interne ed esterne che possono portare i dipendenti a delle dimissioni volontarie. Cercare di garantire un adeguato work life balance è un primo passo verso la diminuzione di questo grande fenomeno.

Prima di parlare di growth mindset, bisogna fare un passo indietro e cominciare a spiegare cos’è il mindset. La prima che parlò di ciò fu la psicologa Carol Dweck, psicologa della Standford University. Lei scoprì il potere del mindset descrivendolo così: “il tuo mindset determina i tuoi comportamenti di fronte alle situazioni che ti si presentano, è il tuo modo di agire e di reagire in determinazione circostanze.”

L’insieme di tutte le credenze, condizionamenti e insegnamenti che assimiliamo durante la vita e l’educazione che riceviamo insieme alle esperienze vissute compongono il nostro mindset. Nel corso della vita deve essere allenato e quindi deve essere volto alla crescita, per questo parliamo di growth mindset. Quest’ultimo si realizza su tutte le qualità essenziali che possono essere coltivate e migliorate nel corso del tempo, presupponendo la possibilità al cambiamento, alla crescita, allo studio, all’esperienza e alla pratica.

Il fallimento, in una mentalità di crescita, viene visto come un insegnamento a fare meglio, non è visto come un ostacolo; quindi, ogni errore è parte dell’apprendimento e dipende dal modo in cui affrontiamo le cose.

Come espandere la propria mentalità in pochi semplici passi

Per riuscire a ottenere una crescita mentale è importante adottare alcune tecniche fondamentali:

1. Apprendere dagli errori: il fallimento e gli errori devono essere visti come un’opportunità per imparare e fare sempre meglio, mai il contrario. Le difficoltà sono uno stimolo per raggiungere il successo.
2. Andare oltre i propri limiti: bisogna sempre spingersi oltre quello che si sa fare, superare i propri limiti. Non bisogna mai partire dal presupposto che non si abbiano le capacità per realizzare un qualcosa.
3. Abbracciare sempre le sfide: quest’ultime sono delle opportunità che permettono di andare avanti, superare gli ostacoli e accrescere il proprio potere. Ad esempio, nel lavoro è importante avere delle buone capacità di problem solving. Bisogna uscire sempre dalla zona di comfort in modo da migliorare sempre di più e crescere mentalmente.
4. Continuare a studiare: rimanere sempre studenti è un modo per allenare la mente, essere sempre curiosi di sapere sempre di più, essere affamato di apprendimento.
5. Essere aperto ai feedback: non si deve aver paura di ricevere dei giudizi o delle critiche: sono proprio queste che permettono di migliorare sé stessi, di sfidare le proprie capacità e migliorare.

Quanto è importante un buon growth mindset in azienda?

Nell’ambito professionale crescere mentalmente è alquanto importante perché se si migliorano le proprie capacità e si potenziano al meglio, i risultati positivi non incidono solo sulla singola persona, ma incidono positivamente su tutto il team di lavoro e di conseguenza sull’azienda. Questo accade perché si respinge l’immobilismo della comfort zone, quindi di conseguenza si costruiranno delle relazioni fondate sull’innovazione, sul coraggio di rischiare, di sbagliare, introducendo il tutto con qualcosa di produttivo, di nuovo.

In azienda, non solo i collaboratori, ma anche i leader aziendali devono sviluppare una mentalità di crescita in modo da riuscire a trasmetterla ai propri dipendenti, in sé stessi e nell’organizzazione. Si riuscirà a raggiungere il growth mindset se si incoraggiano le capacità, le aspirazioni nascoste, creando una cultura condivisa all’interno di tutta l’azienda.

Come diffondere la mentalità di crescita in azienda?

Per diffondere la crescita mentale in azienda è importante avere in mente alcuni aspetti:

• L’apprendimento continuo: dato che il mondo digitale è sempre in evoluzione è importante stare sempre al passo con i tempi, con l’evoluzione. È importante usufruire di tutte le tecnologie che l’innovazione ci porta, grazie alle quali è possibile imparare sempre di più. Se si incoraggia il team di lavoro a lavorare in questo modo, ad essere sempre curiosi, le risorse riusciranno ad aumentare le proprie competenze nel tempo.
• Sbagliare non è sbagliato: viviamo in una società in cui l’errore viene visto come un ostacolo al successo finale. Ma al contrario è proprio l’errore e il come si reagisce ad esso che fa la differenza nella vittoria e nella sconfitta. Se i membri del team avranno una fixed mindset, ossia una mentalità fissa, abitudinaria, non si lanceranno mai nell’ignoto per paura di fallire. Avere une mentalità di crescita significa abbracciare il fallimento e renderlo un’opportunità per analizzare, esaminare le opzioni e assumere nuovi punti di vista per prevenire il fallimento nel futuro. In un’azienda in cui i dipendenti non avranno timore del fallimento, ci sarà un’atmosfera la quale permette agli stessi di sviluppare più creatività e svolgeranno i propri compiti sempre meglio.
• L’innovazione è sempre da promuovere: bisogna condividere una cultura digitale all’interno dell’azienda, sempre più innovativa, adottando nuove strategie. Per stare al passo con la concorrenza e in un mercato sempre in cambiamento è importante avere sempre una strategia volta all’innovazione. Grazie ai nuovi strumenti si riuscirà a rimanere in contatto con i clienti in modo molto più semplice, rispondere alle loro esigenze. Sviluppando questo growth mindset in azienda verso l’innovazione ci sarà la possibilità di rinnovare la tua impresa, incoraggiare i membri del team ad espandersi in nuove aree di sviluppo.
• Costruisci un team di crescita: realizzando dei gruppi di lavoro composti da persone che hanno voglia di espandere la propria mente, crescere insieme e portare valore aggiunto all’impresa. In questo modo si stimola la collaborazione, la formazione e la crescita di gruppo.

Come si fa a portare il growth mindset nel team? Te lo spieghiamo subito.

1. Devi fissare degli obiettivi individuali e anche comuni insieme ai membri del team, in modo da far raggiungere dei traguardi personali che però vanno ad unirsi ai traguardi da raggiungere insieme come gruppo di lavoro.
2. Fornisci le risorse per la formazione e le opportunità di networking, in modo che i dipendenti apprendano tutte le nuove competenze di cui hanno bisogno. Le risorse si sentiranno sostenuti e avranno più fiducia e si impegneranno di più per favorire la crescita mentale.
3. Incoraggia la condivisione delle idee, anche le idee fuori dagli schemi. I membri del team devono sentirsi liberi di esprimere le proprie opinioni e non giudicati.

Concludendo, se i successi vengono riconosciuti come risultati dell’intero gruppo e non solo come successi personali del singolo individuo si costruirà un buon growth mindset in tutto il team e si raggiungeranno risultati soddisfacenti anche a livello di business. Tutte le risorse, quindi, saranno felici dei traguardi comuni perché li sentiranno come propri.

E tu, come incoraggi il tuo team a crescere mentalmente?

Il diversity management rappresenta la capacità dell’impresa di valorizzare le differenze di genere nel lavoro, trattando ogni persona nello stesso modo, diminuendo così anche le disuguaglianze tra uomini e donne. È un processo di cambiamento aziendale che ha l’obiettivo di potenziare i singoli contributi di ogni individuo per raggiungere gli obiettivi prefissati. Questo si realizza grazie all’utilizzo di strumenti e insieme di misure che fanno risaltare le diversità dei lavoratori, promuovendo sempre di più l’inclusione negli ambienti lavorativi.

Quando si parla di differenze di genere nel lavoro si fa riferimento all’orientamento sessuale, all’etnia, all’età, all’istruzione, agli stili di vita. Cercare di diminuire queste difficoltà è uno degli obiettivi da raggiungere, per questo è nata negli anni una figura importante, ossia quella del Diversity Manager, il quale si occupa di dare valore alle diversità cercando di migliorare tutto in un’ottica di innovazione, redditività e produttività.

Se all’interno di un’azienda è presente questa figura si creerà un miglior senso di appartenenza, risorse più motivate, promuovendo anche una leadership che genera un clima lavorativo più produttivo e innovativo.

La figura del Diversity Management opera in diversi campi, partendo dall’analisi della situazione aziendale, analizzando i vari bisogni dei lavoratori e, soffermandosi sull’ambito formativo, sviluppa processi di innovazione e superamento dei pregiudizi occulti che possono risultare frenanti. Promuove, inoltre, la consapevolezza e la sensibilità su tematiche sociali, integra policy aziendali che favoriscono diversità e generano inclusione.

Perché adottare il diversity management?

L’integrazione continua e il rispetto delle diversità di genere, od ogni altro tipo di diversità, offre la possibilità di migliorare sempre di più l’employer branding, poiché migliorando l’ambiente di lavoro, dove tutti si sentono a proprio agio esprimendo le proprie unicità, le persone lavorano meglio e si ottengono miglioramenti anche a livello di performance di business.

Parità di genere: come integrarla in azienda?

Le aziende si impegnano nel favorire l’adozione di politiche per promuovere il rispetto e l’inclusione delle differenze di genere e questo creerà un ambiente molto più sereno per tutti i collaboratori ma anche per i datori di lavoro, cercando di eliminare del tutto, o almeno di ridurre, le differenze di trattamento sul posto di lavoro e di conseguenza anche le disuguaglianze tra uomini e donne nel lavoro, argomento molto discusso, proprio perché le donne, a parità di mansione, guadagnano il 10% in meno rispetto agli uomini.

Questo è stato dimostrato in uno studio dell’Eurostat misurando il divario retributivo uomo-donna partendo proprio dalla retribuzione lorda, e anche se questa risulta essere solo del 5,3% rispetto al 16,6% di altri paesi EU, è comunque un dato non confortante. Questo accade perché non si considera né il tasso di occupazione né il titolo di studio; quindi, la posizione è alta solo grazie alle donne che lavorano nel settore pubblico, non facendo una distinzione tra coloro che sono laureate e con qualifiche alte, che sono davvero rare. C’è una differenza netta tra i settori privati e quelli pubblici: il gender gap, infatti, nei settori pubblici è del 4,4 % rispetto al 17,9 % del settore privato.

Altro problema che alimenta le disuguaglianze tra uomini e donne nel lavoro è che la maggior parte delle stesse accettano dei contratti part time per poter accudire i figli, la famiglia o, addirittura, viene imposto dall’azienda stessa. Ancora peggio se si osserva il reddito complessivo annuo di uomini e donne perché in Italia le donne che lavorano sono ancora poche. I dati Istat riguardanti il tasso di occupazione femminile evidenziano un 50,1%, registrando però tassi di disoccupazione molto elevata rispetto agli uomini.  

Grazie al diversity management si possono ridurre queste differenze, rendendo sempre più equo il trattamento di uomini e donne sul posto di lavoro. Abbracciando queste disparità si migliorerà anche l’azienda, incrementando il commitment dei lavoratori e di tutti gli stakeholders che hanno un contratto con l’azienda, verso la promozione dell’equità e della diversità di genere come valori fondanti dell’organizzazione.

Tecniche e principi per combattere la diversità di genere in azienda

Non tutte le aziende adottano il diversity management, infatti, si notano ancora delle azioni di discriminazione di genere sul lavoro e questo è un aspetto negativo perché soffoca le opportunità, sprecando il talento. Per limitare al massimo o azzerare del tutto le discriminazioni, ci sono alcune attività fondamentali da implementare in azienda:

• Garantendo l’equità di genere, senza discriminazioni, permette di acquisire maggiori talenti, i quali si sentono liberi di esprimere sé stessi e saranno quindi più motivati a lavorare, a collaborare con il team e a fidarsi maggiormente delle proprie capacità, dando sempre di più senza aver paura di essere criticato o discriminato.
• Eliminare le differenze di trattamento sul posto di lavoro, che hanno ripercussioni sul benessere generale dei dipendenti eliminando anche le molestie di genere, ossia la violenza nei confronti di persone in base al loro sesso o genere. Le donne sono maggiormente le vittime di queste molestie, date alcune circostanze, come la retribuzione più bassa rispetto all’uomo, lavori più umili, e così via, e proprio per questi motivi a volte non denunciano. Secondo uno studio Istat le donne molestate nel corso della loro vita lavorativa sono circa 404 mila, ossia l’8,9% delle donne lavoratrici attuali. Effettuando un sondaggio, non tutte le donne hanno risposto, ossia il 24,2% ha preferito tacere e non rispondere alle domande, il 33,8% ha cambiato volontariamente lavoro o rinunciato alla propria carriera e addirittura il 10,9% è stata licenziata o messa in cassa integrazione o non è stata assunta.
  I costi per le aziende che si trovano in queste situazioni possono essere enormi, parliamo di costi legati alle molestie; quindi, costi legali (risarcimento dei danni causati dalla molestia), costi del personale (tutte le conseguenze che causano le molestie, come assenteismo, bassa produttività, stress psico-fisico della vittima) e costi reputazionali (legati alla perdita di attrattività sul mercato, al recupero di credibilità del management verso gli stakeholders, del brand, del target). Per questo è importante avviare dei percorsi di buone pratiche per poter azzerare questi episodi in ambito lavorativo agendo, prima di tutto, sugli stereotipi di genere.
• Istruzione e formazione consentono la creazione di gruppi di lavoro forti e migliorano le pratiche aziendali.
• Iniziative comunitarie e advocacy: rispondendo alle esigenze dei consumatori sensibili al tema della parità di genere nel mondo del lavoro si creeranno comunità di riferimento che sostengono e promuovo prodotti e azioni imprenditoriali.
• Misurazione e reportistica: tutto deve essere monitorato, come gli impegni aziendali, in modo da valutare i progressi nel tempo.

In aziende che adottano pratiche per diminuire le diversità di genere si può notare un aumento delle performance finanziarie di circa il 15 % rispetto alle altre aziende dello stesso settore.

Vantaggi di adottare la strategia del diversity management

Alcuni studi hanno dimostrato che in aziende eterogenee dal punto di vista del genere hanno una probabilità del 15% maggiore di conseguire performance finanziarie superiori rispetto al settore definite come aziende diverse (Hunt, Layton, Prince, 2015).

Inoltre, le aziende che adottano pratiche per aumentare la parità di genere nel lavoro ottengono un maggiore vantaggio competitivo e opportunità di mercato maggiori, grazie alla diversificazione del lavoro e alla promozione di offerte sempre più personalizzate e che rispondono alle esigenze del mercato.

Investendo sempre di più nel diversity management, quindi, le aziende potranno puntare su una maggiore creatività e innovazione interna, flessibilità e migliore capacità nel risolvere i problemi. Tutto ciò permetterà di raggiungere performance superiori.

Nella nostra azienda il tema è molto importante, infatti, il 50% delle nostre collaboratrici è donna e anche gli stipendi sono equi in relazione a ruolo e alla figura professionale. Per noi è fondamentale che ogni collaboratore si senta a suo agio, coinvolto e considerato all’interno del team. Non facciamo distinzioni di genere, per noi tutti sono importanti e collaboriamo per avere un obiettivo comune: totale dedizione al Cliente.

Nella tua azienda, invece, che tecniche utilizzi per azzerare la disparità di genere?

Si sente spesso parlare di produttività sul lavoro ed efficienza lavorativa ma a volte non sappiamo dare una giusta spiegazione.

Il concetto di “efficienza” rappresenta la straordinaria capacità dell’azienda e dei suoi collaboratori di conseguire i traguardi prefissati in modo impeccabile, facendo uso di tutte le giuste risorse e strumenti. Quando parliamo di efficienza, non possiamo ignorare l’importanza dell’efficacia, ovvero l’atteggiamento con cui l’azienda raggiunge tali obiettivi in modo veramente impattante.

Unendo questi due concetti, tutti all’interno dell’azienda riusciranno a fare la differenza, aumentando così la produttività del lavoro poiché hanno chiari gli obiettivi  e tutti i collaboratori sapranno prendere le decisioni giuste.

Come aumentare la produttività del lavoro

Per aumentare la produttività del lavoro grazie all’efficacia e l’efficienza lavorativa bisogna seguire alcuni consigli e indicazioni grazie ai quali saprai come essere più efficienti sul lavoro.

Come prima cosa non bisogna mai prolungare molto il tempo lavorativo togliendo, di conseguenza, tempo alla propria vita, al tempo libero, al tempo per sé stessi. Lavorare molte ore non ti porterà ad ottenere risultati positivi, ma si rischierà di lavorare peggio e in modo insufficiente. Per questo l’efficienza sul lavoro dovrebbe essere considerata in base ai risultati che si ottengono e non in ore.

Come essere efficienti sul lavoro? Tieni in mente gli obiettivi

Avere ben chiare le idee sugli obiettivi da perseguire ti aiuterà a raggiungere un’efficienza lavorativa e aumentare la produttività del lavoro nel minor tempo possibile e con i giusti investimenti.

Imparare a gestire il tempo e le attività è fondamentale per focalizzarsi sugli obiettivi desiderati, senza dover riempire le giornate di attività e organizzando male il proprio tempo.

Produttività del lavoro: come raggiungerla passo dopo passo

Come primo passo per ottenere una maggiore produttività del lavoro bisogna partire dall’organizzazione. L’organizzazione è importante per migliorare la condizione lavorativa. Una tecnica utile è quella della coordinazione del lavoro in base alle proprie energie, in modo da essere in grado di erogare un servizio di qualità anche in poco tempo.

Altro aspetto da considerare per aumentare la produttività sul lavoro è dato dalle “To do List”, le liste. Quest’ultime sono un aiuto prezioso per incrementare la produttività del lavoro, facilitando l’organizzazione della giornata lavorativa e dando più importanza alle attività più rilevanti. Ovviamente non bisogna mai sottovalutare le scadenze di ogni attività organizzandole di conseguenza.

In azienda si sente molto parlare di multitasking, però per essere efficienti conviene limitarlo. Concentrandosi su una singola attività, dando il tutto per tutto per portarla a termine, si aumenta la tua produttività sul lavoro e sarai pronto per il prossimo task.

In aggiunta, un passo importante da eseguire per migliorare l’efficienza lavorativa è quello di concedersi delle pause cicliche. Dato che il nostro cervello non può essere concentrato per 8 ore consecutive senza mai una pausa, si consiglia di effettuare delle pause una volta ogni 90 minuti. Oppure, usare la “tecnica del pomodoro”, ossia 25 minuti di lavoro e 5 minuti di pausa e dopo aver effettuato 4 “pomodori”, una pausa più lunga di 15/30 minuti. Questo aiuterà la mente a essere molto più efficace e produttiva perché ti permette di essere concentrato monitorando il lavoro, aiutandoti anche a strutturare meglio le attività, in altre parole ti fa gestire bene il tempo.

Ancora, parliamo del sonno, aspetto importante. Dormire le giuste ore è la ricetta fondamentale per aumentare la produttività del lavoro. La privazione del sonno porta a ridurre le prestazioni, riducendo la concentrazione, la memoria di lavoro e il ragionamento logico.

Per concludere, la produttività del lavoro rappresenta anche un indice di soddisfazione personale. Potremmo descrivere la produttività come il risultato delle attività in un periodo di tempo, l’efficienza lavorativa come il fare le cose nel modo più corretto possibile e l’efficacia come il fare la cosa giusta.